Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность

Понятие дисциплины труда.Согласно ст. 189 ТК РФ на ра­ботника возлагается обязанность подчиняться правилам, опре­деленным законодательством и корпоративными норматив­ными актами. Эта общая обязанность всех работников допол­няется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной его должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными инструкциями.

Дисциплина труда— это точное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовой кодекс РФ регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты, которые обычно называются уставами о дисциплине. Существует блок вопро­сов, связанных с дисциплиной труда, которые регулируются на предприятии самостоятельно. Они находят отражение в прави­лах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа пер-

сонала. Кроме того, вопросы дисциплины могут регулироваться в специальных корпоративных актах, например в положении о дисциплине, положении о порядке наложения дисциплинар­ных санкций.

Дисциплина зависит от двух факторов: 1) желания, с кото­рым выполняются приказы и распоряжения администрации; 2) восприятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два фак­тора в полной мере сочетались друг с другом, а значит, дисцип­лина была конструктивной, корпоративные правила должны быть разумными и уместными. Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публи­ковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное уст­ное разъяснение. Главный принцип при этом — стремление к гармонизации интересов работников и администрации.

Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и наложения мер юридической (дисциплинарной) ответственности.

Меры поощрения.Можно отметить, что препятствия для их корпоративного регулирования почти сняты. Статья 191 ТК РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения, ко­торый может дополняться самими организациями.

К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. За особые тру­довые заслуги работники могут быть представлены к государст­венным наградам. Правилами внутреннего трудового распоряд­ка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в применении мер поощрения является размер финансовых средств, имеющихся у работодате­лей.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отме­тить, справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в нор­мативных актах предприятия о порядке создания резервов ру­ководящих кадров, об аттестации в качестве мер поощрения предусматривается выдвижение на руководящую должность, зачисление в резерв руководящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т. д.

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему де­нежной премии.

Глава 6. Трудовое право

§ 13. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность

Все поощрения за заслуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работ­ника.

Помимо мер поощрения в корпоративных актах могут уста­навливаться преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслужи­вания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поезд­ки, жилая площадь и др.).

Дисциплинарная ответственность.Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим свои трудовые обязан­ности, т. е. за дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность — это применение мер дис­циплинарного взыскания к работникам за неисполнение или не­надлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

За нарушение трудовых обязанностей администрация мо­жет применять, взяв предварительно от работника объяснение в письменном виде, следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ): замечание; выговор; увольнение.

При наложении дисциплинарной ответственности админи­страция должна учитывать тяжесть проступка, предшествующее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации. Важно, чтобы она последовала не позднее одного месяца после обнаружения проступка.

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться ли­ца, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Анализ ст. 192 ТК РФ позволяет считать, что законодатель предоставил возможность устанавливать меры взыскания также и в корпоративных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.). Тем самым он наконец-то отказался в ТК РФ от их ис­черпывающего перечня. И это совершенно справедливо. Каж­дый работник прилагает свой труд на определенном предпри­ятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и

выявляются не только результаты труда, но и стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение лучших, так и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение коллективов, которые устанавливали бы это исходя из име­ющихся у них возможностей. Однако государство должно га­рантировать работнику, что он не может быть уволен без вся­ких оснований. Свобода в применении такой суровой санкции, как увольнение, ограничена законом. Санкции могут быть са­мыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом — поручение работы, связанной с командировками, в третьем — лишение неприсутственных дней, в четвертом — направление на работу с разъездным характером, в пятом — депремирова-ние, в шестом — лишение бесплатной путевки и т. д.

Одним словом, институт дисциплинарной ответственности, помимо увольнения, скорей всего в будущем все больше будет перемещаться в сферу корпоративного регулирования.

Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных законода­тельством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны напрямую с целью труда — получением вознаграждения, пред­ставляется необходимым законодательно предусмотреть для та­ких случаев введение универсальной для всех предприятий ма­териальной санкции — штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, на Южноуральской ГРЭС появление на рабочем месте в алкогольном опьянении теперь «оценивается» солид­ным штрафом. На кондитерской фабрике «Красный Октябрь» штрафы называются неустойками, и применяется целая их сис­тема. Сейчас законность подобной дисциплинарной санкции не вызывает сомнения. Вместе с тем, если практика показывает эффективность этой санкции, может, следует дополнить в этой части Трудовой кодекс РФ? Думается, что, если бы размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения в определенных границах определялись предпринимателем самостоятельно, это не привело бы к дезор­ганизации общественной системы в целом.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеж­дает и многолетний опыт применения на многих предприятиях

Глава 6. Трудовое право

§ 14. Материальная ответственность

корпоративных актов о депремировании. В положениях о пре­мировании, а также в положениях о выплате вознаграждения по итогам работы за год, как правило, предусматривается пере­чень производственных упущений, за которые работник лиша­ется премий полностью или частично. Чаще всего в этот пере­чень входят следующие проступки: повторное нарушение тру­довой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных правил и др.

Но и все эти меры не являются стопроцентной гарантией по­вышения дисциплины труда. Дефицит кадров, заинтересован­ность администрации в работнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эффектив­ность дисциплинарных мер целиком зависит от степени рацио­нализации системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или воспитательного воздействия убеждения.