Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Увольнение работников




Читайте также:
  1. I. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ РАБОТНИКОВ ФИЗИЧЕСКОГО ТРУДА
  2. II. ЧТО НАМ ИЗВЕСТНО О ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА
  3. В каком случае проводится внеочередная проверка знаний работников?
  4. Виды вредных профессиональных факторов в ЛПУ у работников различных специальностей и их влияние на профессиональные болезни
  5. Во-первых, повышение квалификации работников.
  6. Вопрос 1.8.1. Основные типы работников
  7. Вопрос 1.8.4. Ответственность работников по соблюдению требований охраны труда
  8. ВОПРОС 10. Особенности труда в торговле. Производительность и эффективность труда работников
  9. Вопрос 2.1.4. Распределение обязанностей работодателя по охране труда среди работников
  10. Вопрос 2.2.3. Общие принципы подбора работников

Уход с работы — серьезное событие в жизни человека, по­скольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему вопрос об увольнении работников законодатель регулирует исчерпывающим образом.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении тру­дового договора, различают увольнение по инициативе работ­ника и увольнение по инициативе администрации.

Помимо этого в ТК РФ указывается и множество оснований увольнения работника,как зависящих, так и не зависящих от воли сторон, к которым относятся следующие:

1) соглашение сторон. Работник и работодатель могут в лю­бое время согласиться прекратить трудовые отношения. Анну­лирование этой договоренности опять-таки возможно только
при взаимном согласии администрации и работника;

2) истечение срока трудового договора. Это основание при­меняется в отношении сезонных, временных работников либо
тех, с кем был заключен срочный договор. Если по истечении
срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения,
то договор считается продолженным на неопределенный срок;

3) перевод работника с его согласия в другую организацию
или переход на выборную работу (должность);

4) отказ работника от перевода на работу в связи с измене­нием существенных условий труда;

5) призыв работника на военную службу или направление
его на замещающую ее альтернативную гражданскую службу;


 

6) вступление в законную силу приговора суда, которым ра­ботнику назначается наказание, исключающее возможность
продолжения данной работы;

7) восстановление на работе работника, ранее выполнявше­го эту работу;

8) другие.

Передача организации из подчинения одного органа друго­му, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудо­вые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников.

Увольнение по инициативе работника(ст. 80 ТК РФ).Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы работник имеет право расторгнуть бессроч­ный трудовой договор в любой момент. Единственным услови­ем, которое выдвигает закон, является обязанность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели. Ад­министрации этот срок необходим для подыскания замены ра­ботника, а работнику — для того, чтобы он еще раз мог взве­сить все «за» и «против» своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде. По истечении двух недель работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудо­вую книжку и произвести расчет.



Если желание работника вызвано какими-либо уважитель­ными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ре­бенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный ра­ботником.

Если работник прекратит работу до истечения двух недель, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения этого срока отозвать заявление об увольнении, если на его ме­сто не приглашен работник в порядке перевода.

Если после истечения срока предупреждения не последова­ло издание приказа об увольнении, а работник продолжает ра­ботать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается про­долженным.

Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, что он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об уволь-





Глава 6. Трудовое право


§ 10. Увольнение работников



 


нении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют.

Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор? Закон предоставляет такое право работнику лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение админист­рацией трудового законодательства и т. п.). Если инициатором является работодатель, то он должен предупредить об этом письменно за три дня.

Для прекращения временного и сезонного трудовых догово­ров работнику также необходимо предупредить администрацию за три дня.

В целом же следует отметить, что законодатель с понимани­ем относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны.

Увольнение по инициативе администрации(ст. 81 ТК РФ).Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от вся­ких неожиданностей. В ст. 81 ТК РФ указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и при­чины производственные (ликвидация предприятия, сокраще­ние численности работников и др.).

Прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК РФ, работода­тель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, ка­кой пункт данной статьи применяется.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ликвидация организации либо пре­кращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Ры­ночная экономика в отличие от административно-командной характеризуется особым динамизмом. Здесь определяющим фактором является прибыль, полученная в результате реализа­ции произведенных товаров и услуг. Потребитель же, для кото­рого они производятся, имеет очень изменчивые потребности. Вот почему товары и услуги, ранее пользовавшиеся спросом, могут оказаться никому не нужными (и соответственно дея­тельность предприятия), если производитель не смог заглянуть чуть вперед и заранее перестроить производство. Конечно, в результате этого пострадают люди, занятые в данной организа­ции. Их придется уволить в связи с ликвидацией организации. Однако законодатель стремится смягчить для них этот удар, ус­танавливая следующий порядок увольнения:




 

1) на работодателя возлагается обязанность предупредить об
увольнении персонально каждого увольняемого под расписку,
причем не менее чем за два месяца;

2) если работник согласен, то можно уволить и без предупреж­дения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию
заработка не менее чем за два месяца;

3) ликвидация организации всегда связана с массовым
увольнением, поэтому законодатель требует от работодателя за
три месяца предупредить об этом профсоюзный комитет;

4) работодатель обязан принять необходимые меры для смяг­чения ситуации и при этом обязан учесть мнение профкома;

5) выплатить работникам выходное пособие в размере сред­немесячного заработка;

6) сохранить среднемесячный заработок на период трудоуст­ройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного
пособия);

7) заработок сохраняется (по решению службы занятости) и
в течение третьего месяца, если работник не трудоустроен
службой занятости в двухнедельный срок.

Как видим, законодатель весьма ответственно старается по­дойти к разрешению негативной для работников ситуации, хотя если речь идет о любимой работе, то это будет всего лишь сла­бым утешением.

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сокращение численности или шта­та работников. В рыночной экономике и эта ситуация опять-та­ки не редкостное явление, поскольку существует конкуренция, которая вынуждает постоянно производить реорганизацию предприятия. Часто эта причина используется для сокращения численности работников и освобождения от излишней рабочей силы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сюда относится и упразд­нение одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как рабо­тодатели не могут по своему усмотрению снижать установлен­ную в трудовом договоре заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизация производства, снижающая потребность в рабочей силе, и др.

Увольнение будет правомерным, если соблюдены следу­ющие условия.

1. Имеет место реальное сокращение штата, а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знако­миться с приказами о сокращении штатных единиц, штатным



Глава 6. Трудовое право


§ 10. Увольнение работников



 


расписанием, данными об уменьшении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п.

2. Увольнение данного работника вызвано интересами про­изводства, а не тем, что он кому-то не угодил.

3. Уволенный не имеет преимуществ на оставление на рабо­те. Преимущественное право остаться на работе при сокраще­нии штата предоставляется работнику с более высокой произ­водительностью труда и квалификацией, одним словом, с луч­шими деловыми качествами. Но если в этом плане работники
равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

 

1) наличие двух и более иждивенцев;

2) отсутствие в семье других лиц с самостоятельным зара­ботком;

3) трудовое увечье или профессиональное заболевание, по­лученное на данном предприятии;

4) инвалидность, связанная с участием в Великой Отечест­венной войне и боевых действиях по защите Отечества;

5) повышение квалификации без отрыва от производства по
направлению работодателя;

6) другие (предусмотренные коллективным договором).

4. Администрация не имеет возможности перевести на дру­гую работу, соответствующую квалификации работника, или
если он отказался от перевода.

Порядок сокращения штата также регламентируется зако­ном:

1) на работодателя возлагается обязанность предупредить об
увольнении персонально каждого увольняемого под расписку,
причем не менее чем за два месяца;

2) если работник согласен, то можно уволить и без пре­дупреждения, но в таком случае необходимо выплатить компен­сацию заработка не менее чем за два месяца;

3) письменно сообщить профкому о предстоящем сокраще­нии за два месяца, а если оно носит массовый характер, то не
позднее, чем за три месяца;

4) увольнение производить с учетом мотивированного мне­ния профкома;

5) выплатить работникам выходное пособие в размере сред­немесячного заработка;

6) сохранить среднемесячный заработок на период трудоуст­ройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного
пособия);


7) заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник не трудоустроен службой занятости в двухнедельный срок.

Одним словом, сокращение штата или численности работ­ников — это мероприятие не только болезненное в психологи­ческом отношении, но и довольно сложное в юридическом.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь одна причина указы­вается в качестве основания увольнения за несоответствие — недостаточная квалификация.

И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если это обстоятельство препят­ствует продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить. О не­удовлетворительном выполнении работы по указанной причине могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, систе­матический брак в работе, срыв сроков и т. п.

Несоответствие должна доказать администрация, но суд все­гда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т. п.). Новеллой в ТК РФ является то, что администрация должна доказывать факт несоответствия теперь публично, т. е. при проведении аттестации, а не только суду, куда недоволь­ный пойдет жаловаться.

Нельзя уволить за несоответствие, если отсутствует диплом о специальном образовании (при условии, что его наличие не является обязательным для занятия должности), а работник справляется с работой.

Прежде чем уволить на данном основании, работодателю придется выполнить следующие условия:

1) недостаточная квалификация, выявленная при проведе­нии аттестации, может служить основанием для увольнения
при условии, что в составе аттестационной комиссии был член
профкома;

2) если квалификация работника является недостаточной, то
работодатель обязан спросить мнение профкома и учесть его
при увольнении (в отношении работника — члена профсоюза);

3) необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у
работодателя работу.

Пункт 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Смена собственника имущества организации. Это довольно-таки рядовое в условиях рыночной



Глава 6. Трудовое право


§ 10. Увольнение работников



 


экономики событие может стать судьбоносным для персонала высшего звена, потому что именно от менеджеров напрямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управлен­цев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ч. 1 ст. 81.

Законодатель устанавливает всего два ограничения или ус­ловия, при которых увольнение будет правомерным:

1) увольнение возможно лишь в отношении очень узкого
круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и
главного бухгалтера. Именно эти лица в любой организации
принимают важные управленческие решения, от которых зави­сит устойчивая и эффективная ее деятельность. Во-первых, ме­неджеры более низких звеньев, столь принципиальных для
жизни организации, решений не принимают, а во-вторых, их
деятельность контролируют и корректируют менеджеры высше­го звена;

2) новый собственник обязан указанным работникам в слу­чае увольнения выплатить выходное пособие в размере не ме­нее трех среднемесячных заработков. Повышенный размер вы­ходного пособия связан с тем, что квалифицированным работ­никам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их
прием на работу носит порой длительный характер, что связано
со сбором и проверкой работодателем в отношении менедже­ров высшего звена большого объема информации. Порой же
данным работникам приходится участвовать в конкурсе на за­мещение управленческих должностей, что, конечно, затягивает
процесс их трудоустройства.

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий:

1) в действиях работника усматривается вина (умышленная
или неосторожная) в неисполнении или ненадлежащем испол­
нении своих трудовых обязанностей;

2) имеются факты нарушения трудовых обязанностей, при­чем неоднократные, что позволяет говорить о системе наруше­ний и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех,
кто отдается работе и болеет за организацию. Характер же на­рушений может быть самый различный: неисполнение распо­ряжений администрации, отсутствие на рабочем месте без ува­жительных причин до четырех часов, пусть даже и на террито-


рии данной организации, нарушение технологических правил, отказ от прохождения медосмотра (если он обязателен) или специального обучения и сдачи экзаменов (если это обязатель­ное условие для допуска к работе) и др.;

3) в течение года к работнику уже применялось дисципли­нарное взыскание. Это подтверждает злостность правонаруши­теля и нежелание его улучшить свое поведение;

4) с момента совершения последнего проступка не прошло
более месяца, или шесть месяцев со дня его обнаружения (если
проступок носит скрытый характер), или двух лет — по резуль­татам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельно­сти или аудиторской проверки;

5) при решении вопроса об увольнении по данному основа­нию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опо­здание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоящим
у конвейера, будет иметь разную степень тяжести;

6) бремя доказывания (факта совершения нарушения, неод­нократности проступков, вины и др.) лежит на администрации;

7) необходимо получить мотивированное мнение профкома
и учесть его (если работник член профсоюза).

Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под формулиров­кой «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значе­ние. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появле­ние на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, нарушение правил охраны труда.

Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТКРФ. Прогул. Прогул — необос­нованное отсутствие на работе — вопиющее трудовое правонару­шение. Понятно, что законодатель, находясь в этом случае пол­ностью на стороне работодателя, дает возможность сразу же произвести увольнение. Условия увольнения довольно просты:

1) необходимо выяснить время, в течение которого работник
отсутствовал — оно должно быть более четырех часов подряд.
Причем неважно, находился ли в это время работник на терри­тории организации. Необходимо доказать факт .его отсутствия
на рабочем месте;

2) отсутствие на рабочем месте должно иметь место без ува­жительных причин. Закон не определяет понятие «уважитель­ные причины». Оно является оценочным, т. е. определяемым в
каждом конкретном случае. Но на практике к таковым относят
болезнь работника (даже если у него не было больничного лис-



Глава 6. Трудовое право


§ 10. Увольнение работников



 


та), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв во­допровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др. Одним словом, это должны быть обстоятельства, которые работник не мог предусмотреть и предотвратить.

Увольнение возможно и при однократном совершении про­гула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий.

При длительном прогуле увольняемый исключается из шта­та организации с первого дня невыхода на работу и с этого дня считается уволенным, даже если приказ будет издан значитель­но позже.

Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Появление на работе в состоянии опьянения. Применение этого основания, несмотря на кажущуюся его простоту, довольно сложно, и причина здесь в доказательствах факта опьянения. К сожалению, в последнее время получило распространение не только алкогольное, но и наркотическое и токсическое опьянение, которые, впрочем, приравниваются к первому. Самым возмутительным среди фак­тов опьянения является, конечно, факт распития спиртных на­питков на производстве (на его территории), где действуют за­частую сложные механизмы, относящиеся к категории источ­ников повышенной опасности.

Уволить по данному основанию можно даже при однократ­ном проступке и независимо от того, продолжал работник в тот день работать или был отстранен.

Доказательствами являются:

1) медицинское заключение;

2) акт о нахождении работника в состоянии опьянения, под­писанный соответствующими должностными лицами и свиде­телями;

3) просто свидетельские показания;

4) другие доказательства.

Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения. Необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симптомов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гипе­ремия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), неустойчивая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радо­стно-возбужденное состояние) или, может быть, наоборот, де­прессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др.

Поскольку все симптомы весьма относительны, следует ука­зывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачас­тую свидетельских показаний для установления факта опьяне-


ния оказывается недостаточно, поэтому необходимо стремиться отправить работника на медицинское освидетельствование.

Подпункт «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Разглашение охраняемой законом тайны. Увольнение по данному основанию является новеллой нашего трудового законодательства. Вполне понятно, что не только государство, но и и предприниматели, участвуя в конкурентной борьбе, нуждаются в сохранении определенной информации в тайне. Любой работодатель имеет свои интере­сы, и он вправе их охранять, в том числе и с помощью наложе­ния запрета на распространение определенного рода служебной информации.

Несколько условий должен соблюсти работодатель, приме­няя данное основание:

1) разглашенные сведения должны относиться к категории
конфиденциальных или секретных, т. е. тех, знать которые по­
сторонним людям запрещено. Разного рода секреты охраняют­
ся законом: государственные (например, численность ракет,
имеющихся на вооружении у государства, их расположение
и т. п.), коммерческие (например, технология изготовления
пепси-колы), служебные (персональные данные работников)
и др. Важно здесь иметь в виду следующее: работник должен
заранее знать, что определенные сведения относятся к числу
конфиденциальных. На этот счет он должен быть под расписку
ознакомлен с правовым документом, проясняющим этот вопрос:
с нормативным актом (законом, постановлением Правительства
РФ, инструкцией министерства), приказом руководителя ор­
ганизации, содержащим перечень сведений, составляющих тай­
ну, положением о коммерческой тайне — корпоративным ак­
том, действующим в той или иной организации, должностной
инструкцией и т. д.;

2) разглашенные сведения стали работнику известны в связи
с исполнением им трудовых обязанностей. Так, если журналист
узнал из средств массовой информации о количестве неутилизированных подводных лодок или об этом ему стало известно из уст другого человека, то вряд ли его можно уволить за раз­глашение государственной тайны. Однако если он проводил на этот счет журналистское расследование, то его увольнение бу­дет правомерным.

Подпункт «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Совершение хищения, рас­траты, умышленного уничтожения или повреждения имущества.



Глава 6. Трудовое право


§ 10. Увольнение работников



 


В принципе это относительно простое основание для увольне­ния. Здесь необходимо иметь в виду следующее:

1) достаточно установить единичный факт хищения (а равно
растраты), умышленного уничтожения или повреждения иму­
щества, совершенного работником; -

2) факт хищения может иметь место как в отношении иму­щества, принадлежащего организации, так и иного имущества,
оказавшегося на ее территории (например, имущества, арендо­ванного работодателем, или принадлежащего на праве личной
собственности другим работникам). Такое расширительное тол­кование вытекает из смысла ст. 81 ТК РФ и является оправдан­ным: допустив хищение иного имущества, вполне вероятно,
что виновный впоследствии может это сделать и в отношении
имущества, принадлежащего организации. Кроме того, это все­гда наносит удар по имиджу данной организации;

3) хищение должно случиться по месту работы: на террито­рии организации или там, где работник выполняет свои трудо­вые функции (например, находясь в командировке);

4) размер хищения не имеет значения для увольнения. Даже
мелкое хищение (не превышающее 100 руб.) дает работодателю
возможность расстаться с работником;

5) факт хищения должен быть установлен вступившим в си­лу приговором суда или постановлением органа, наложившего
административное взыскание. Думается, что это положение
связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать зна­чительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необ­ходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного
увольнения.

Подпункт «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Нарушение правил по ох­ране труда. Несколько условий увольнения за данное наруше­ние выдвигает законодатель. К ним относятся:

1) работодатель предварительно проводил обучение, инструк­таж, стажировку на рабочем месте и проверку знаний по охране
труда, и в соответствующем журнале имеется об этом подпись
работника;

2) выявлен хотя бы один факт нарушения правил охраны
труда;

3) установлена вина (умышленная или неосторожная) работ­
ника в неисполнении требований по охране труда, т. е. уста­новлено, что при должном отношении работник мог поступить
так, как того требуют правила (например, для быстроты подъ­ема на верхние этажи строящегося дома работник пользовался
грузовым краном, игнорируя имеющийся лифт);


4) в результате нарушения правил по охране труда имеются тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или создана реальная угроза наступления таковых. В нашем примере работник, если и остался жив, то по счастливой слу­чайности, поскольку груз, на котором он примостился, подни­маясь наверх, всегда покачивается в процессе его подъема.

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Утрата доверия. Это основание увольнения существовало и в старом законодательстве о труде и по существу без изменения перешло в новое. Здесь увольнение может наступить лишь при наличии следующих условий:

1) оно применимо лишь в отношении работников, обслужи­вающих денежные или товарные ценности, т. е. занятых их
приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.
(продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не
имеет значения, был заключен с ними договор о полной мате­риальной ответственности или нет. Важно, что они были допу­щены к работе с ценностями;

2) должна быть установлена вина работника. Если ценности
пропали по не зависящим от него причинам (стихийное бедст­вие, взлом помещения преступниками и т. д.), виновность его
усмотреть нельзя;

3) надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт
изъятия данным работником ценностей, обмеривания, обвеса
покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например,
при проведении ревизии). Недопустимо увольнение на основа­нии общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей;

4) обязанность доказывать подобные факты и виновность
лежит на администрации. В отношении работника и в данном
случае действует презумпция невиновности.

Пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Совершение аморального проступ­ка. Это далеко не простое основание увольнения, прежде всего по причине его расплывчатости, неясности. Правоприменитель должен здесь иметь в виду следующее:

1) закон не определяет, что есть аморальный проступок. Это оценочное понятие, т. е. определяемое путем привязки к кон­кретной ситуации. Однако судебная практика уже выработала примерный перечень таковых. Одним словом, это деяния, под­рывающие мнение окружающих о данном лице как человеке добропорядочном: злоупотребление спиртными напитками, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение проти­воправных проступков (мелкого хищения, мелкого хулиганст­ва), зоофилия и др.;



Глава 6. Трудовое право


§ 10. Увольнение работников



 


2) для увольнения достаточно совершения одного пороча­
щего моральный облик проступка;

3) данное основание применимо лишь к работникам, вы­полняющим воспитательные функции (учителям, преподавате­лям, воспитателям детских учреждений и т. п.). Эти работники
должны иметь, помимо необходимой квалификации, и без­упречный моральный облик, причем не только в коллективе,
на работе, но и в быту. Дело в том, что одной из основных со­ставляющих воспитания является передача моральных норм,
которыми человек должен постоянно руководствоваться в сво­ей жизни. Но если воспитатель сам показывает дурной пример,
то весь процесс воспитания сводится к нулю;

4) совершенный проступок должен быть несовместим с про­должением данной работы. Это решается каждый раз конкрет­но. Допустим, если воспитатель детского сада разводит сплетни
и склоки в коллективе (говорит о своих коллегах плохо, да и к
тому же неправду), то вряд ли дети дошкольного возраста будут
осознавать эти факты. Если же учитель в присутствии школь­ников не скупится на такую оценку в отношении своих коллег,
то это может служить основанием для увольнения по п. 8 ч. 1
ст. 81 ТКРФ.

Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Принятие необоснованного реше­ния, повлекшего нарушение сохранности имущества организации. Это новое основание увольнения, и применяется оно в отно­шении специальных субъектов:

1) ими могут быть только руководитель организации (фи­лиала, представительства), его заместители и главный бухгал­тер. Именно эти лица имеют право принимать решения отно­сительно движения имущества;

2) решение должно быть необоснованным, т. е. принятым
без учета всех обстоятельств, поспешно, решение непроработанное до конца или проработанное без привлечения специа­листов в этом деле. Это понятие и после его пояснения все же остается оценочным, поскольку оно может быть уточнено толь­ко при привязке к конкретной ситуации. Так, чтобы показать по документам меньшую долю прибыли, принимается решение
произвести по договоренности с какой-либо фирмой перечис­ление денег на ее счет за якобы произведенные услуги;

3) должен иметь место и негативный результат, связанный с
реализацией необоснованного решения: утрата имущества, не­
правомерное его использование или иной ущерб имуществу ор­
ганизации.


Пункт 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Отличие данного пункта от п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, формулирующего то же основание, состоит:

1) в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в
качестве такового только высший менеджмент организации
(филиала, представительства): руководитель и его заместители;

2) в характере правонарушений. В отношении работников
предусматривается полный перечень грубых нарушений ими
трудовых обязанностей (подп. «а»—«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Такого в отношении руководителей организации сделать нель­зя: им приходится принимать множество серьезных решений.
При этом они должны руководствоваться законодательством,
корпоративными актами, своей должностной инструкцией,
трудовым контрактом, распоряжениями собственника и т. д.;

3) в том обстоятельстве, что даже одно грубое нарушение тру­довых обязанностей дает возможность для увольнения. Слиш­ком велик риск допускать и иное грубое нарушение ими трудо­вых обязанностей.

Пункт 11ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Представление подложных доку­ментов или заведомо ложных сведений. Ранее это основание от­дельно не выделялось. Сейчас же законодатель на нем акценти­рует особое внимание. Думается, что его соображения на этот счет таковы: в рыночной экономике доминирует частная собст­венность; предприниматели, которые не желают обанкротить­ся, нанимая работников, должны быть в них уверены, а для этого — иметь о работниках достаточное представление. Пред­ставление ложных документов (сведений) при заключении тру­дового договора лишает их возможности принять правильное кадровое решение.

Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основания увольнения, преду­смотренные в трудовом договоре. Включив этот пункт, законода­тель легализировал то, что давно имело место, а именно:

1) в трудовом договоре могут быть определены и другие ос­нования увольнения по инициативе администрации, дополни­
тельно к тем, которые перечисляются в ТК РФ (например, не­
достижение организацией определенного уровня прибыльно­
сти, отсутствие ежегодного обновления продукции, уменьшение
количества клиентов (доли на рынке продукции) и др.;

2) сделать это можно лишь в отношении руководителей ор­ганизации или членов коллегиального исполнительного органа
(дирекции, правления и т. п.). Именно на них возлагаются осо­бые обязанности, связанные с принятием решений, определяю­щих жизнеспособность организации.



Глава 6. Трудовое право


§ 11. Рабочее время и время отдыха



 


Подводя итог, можно отметить, что увольнение по инициа­тиве администрации усложнилось по сравнению с прежними временами, поскольку более сложной стала наша жизнь. И вместе с тем законодатель все же старается держать этот про­цесс под контролем, не позволяя администрации самоуправст­вовать в таком весьма болезненном деле.


Дата добавления: 2015-02-10; просмотров: 6; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.047 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты