![]() КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Увольнение работниковУход с работы — серьезное событие в жизни человека, поскольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему вопрос об увольнении работников законодатель регулирует исчерпывающим образом. В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе администрации. Помимо этого в ТК РФ указывается и множество оснований увольнения работника,как зависящих, так и не зависящих от воли сторон, к которым относятся следующие: 1) соглашение сторон. Работник и работодатель могут в любое время согласиться прекратить трудовые отношения. Аннулирование этой договоренности опять-таки возможно только 2) истечение срока трудового договора. Это основание применяется в отношении сезонных, временных работников либо 3) перевод работника с его согласия в другую организацию 4) отказ работника от перевода на работу в связи с изменением существенных условий труда; 5) призыв работника на военную службу или направление
6) вступление в законную силу приговора суда, которым работнику назначается наказание, исключающее возможность 7) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 8) другие. Передача организации из подчинения одного органа другому, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудовые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников. Увольнение по инициативе работника(ст. 80 ТК РФ).Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы работник имеет право расторгнуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единственным условием, которое выдвигает закон, является обязанность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели. Администрации этот срок необходим для подыскания замены работника, а работнику — для того, чтобы он еще раз мог взвесить все «за» и «против» своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде. По истечении двух недель работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Если желание работника вызвано какими-либо уважительными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ребенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный работником. Если работник прекратит работу до истечения двух недель, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения этого срока отозвать заявление об увольнении, если на его место не приглашен работник в порядке перевода. Если после истечения срока предупреждения не последовало издание приказа об увольнении, а работник продолжает работать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается продолженным. Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, что он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об уволь- Глава 6. Трудовое право § 10. Увольнение работников
Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор? Закон предоставляет такое право работнику лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение администрацией трудового законодательства и т. п.). Если инициатором является работодатель, то он должен предупредить об этом письменно за три дня. Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику также необходимо предупредить администрацию за три дня. В целом же следует отметить, что законодатель с пониманием относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны. Увольнение по инициативе администрации(ст. 81 ТК РФ).Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 81 ТК РФ указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и причины производственные (ликвидация предприятия, сокращение численности работников и др.). Прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт данной статьи применяется. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Рыночная экономика в отличие от административно-командной характеризуется особым динамизмом. Здесь определяющим фактором является прибыль, полученная в результате реализации произведенных товаров и услуг. Потребитель же, для которого они производятся, имеет очень изменчивые потребности. Вот почему товары и услуги, ранее пользовавшиеся спросом, могут оказаться никому не нужными (и соответственно деятельность предприятия), если производитель не смог заглянуть чуть вперед и заранее перестроить производство. Конечно, в результате этого пострадают люди, занятые в данной организации. Их придется уволить в связи с ликвидацией организации. Однако законодатель стремится смягчить для них этот удар, устанавливая следующий порядок увольнения:
1) на работодателя возлагается обязанность предупредить об 2) если работник согласен, то можно уволить и без предупреждения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию 3) ликвидация организации всегда связана с массовым 4) работодатель обязан принять необходимые меры для смягчения ситуации и при этом обязан учесть мнение профкома; 5) выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка; 6) сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного 7) заработок сохраняется (по решению службы занятости) и Как видим, законодатель весьма ответственно старается подойти к разрешению негативной для работников ситуации, хотя если речь идет о любимой работе, то это будет всего лишь слабым утешением. Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сокращение численности или штата работников. В рыночной экономике и эта ситуация опять-таки не редкостное явление, поскольку существует конкуренция, которая вынуждает постоянно производить реорганизацию предприятия. Часто эта причина используется для сокращения численности работников и освобождения от излишней рабочей силы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сюда относится и упразднение одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не могут по своему усмотрению снижать установленную в трудовом договоре заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизация производства, снижающая потребность в рабочей силе, и др. Увольнение будет правомерным, если соблюдены следующие условия. 1. Имеет место реальное сокращение штата, а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатных единиц, штатным Глава 6. Трудовое право § 10. Увольнение работников
2. Увольнение данного работника вызвано интересами производства, а не тем, что он кому-то не угодил. 3. Уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право остаться на работе при сокращении штата предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники
1) наличие двух и более иждивенцев; 2) отсутствие в семье других лиц с самостоятельным заработком; 3) трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное на данном предприятии; 4) инвалидность, связанная с участием в Великой Отечественной войне и боевых действиях по защите Отечества; 5) повышение квалификации без отрыва от производства по 6) другие (предусмотренные коллективным договором). 4. Администрация не имеет возможности перевести на другую работу, соответствующую квалификации работника, или Порядок сокращения штата также регламентируется законом: 1) на работодателя возлагается обязанность предупредить об 2) если работник согласен, то можно уволить и без предупреждения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца; 3) письменно сообщить профкому о предстоящем сокращении за два месяца, а если оно носит массовый характер, то не 4) увольнение производить с учетом мотивированного мнения профкома; 5) выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка; 6) сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного 7) заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник не трудоустроен службой занятости в двухнедельный срок. Одним словом, сокращение штата или численности работников — это мероприятие не только болезненное в психологическом отношении, но и довольно сложное в юридическом. Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь одна причина указывается в качестве основания увольнения за несоответствие — недостаточная квалификация. И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если это обстоятельство препятствует продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить. О неудовлетворительном выполнении работы по указанной причине могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, систематический брак в работе, срыв сроков и т. п. Несоответствие должна доказать администрация, но суд всегда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т. п.). Новеллой в ТК РФ является то, что администрация должна доказывать факт несоответствия теперь публично, т. е. при проведении аттестации, а не только суду, куда недовольный пойдет жаловаться. Нельзя уволить за несоответствие, если отсутствует диплом о специальном образовании (при условии, что его наличие не является обязательным для занятия должности), а работник справляется с работой. Прежде чем уволить на данном основании, работодателю придется выполнить следующие условия: 1) недостаточная квалификация, выявленная при проведении аттестации, может служить основанием для увольнения 2) если квалификация работника является недостаточной, то 3) необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у Пункт 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Смена собственника имущества организации. Это довольно-таки рядовое в условиях рыночной Глава 6. Трудовое право § 10. Увольнение работников
Законодатель устанавливает всего два ограничения или условия, при которых увольнение будет правомерным: 1) увольнение возможно лишь в отношении очень узкого 2) новый собственник обязан указанным работникам в случае увольнения выплатить выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. Повышенный размер выходного пособия связан с тем, что квалифицированным работникам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий: 1) в действиях работника усматривается вина (умышленная 2) имеются факты нарушения трудовых обязанностей, причем неоднократные, что позволяет говорить о системе нарушений и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех, рии данной организации, нарушение технологических правил, отказ от прохождения медосмотра (если он обязателен) или специального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др.; 3) в течение года к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание. Это подтверждает злостность правонарушителя и нежелание его улучшить свое поведение; 4) с момента совершения последнего проступка не прошло 5) при решении вопроса об увольнении по данному основанию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опоздание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоящим 6) бремя доказывания (факта совершения нарушения, неоднократности проступков, вины и др.) лежит на администрации; 7) необходимо получить мотивированное мнение профкома Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под формулировкой «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значение. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, нарушение правил охраны труда. Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТКРФ. Прогул. Прогул — необоснованное отсутствие на работе — вопиющее трудовое правонарушение. Понятно, что законодатель, находясь в этом случае полностью на стороне работодателя, дает возможность сразу же произвести увольнение. Условия увольнения довольно просты: 1) необходимо выяснить время, в течение которого работник 2) отсутствие на рабочем месте должно иметь место без уважительных причин. Закон не определяет понятие «уважительные причины». Оно является оценочным, т. е. определяемым в Глава 6. Трудовое право § 10. Увольнение работников
Увольнение возможно и при однократном совершении прогула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий. При длительном прогуле увольняемый исключается из штата организации с первого дня невыхода на работу и с этого дня считается уволенным, даже если приказ будет издан значительно позже. Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Появление на работе в состоянии опьянения. Применение этого основания, несмотря на кажущуюся его простоту, довольно сложно, и причина здесь в доказательствах факта опьянения. К сожалению, в последнее время получило распространение не только алкогольное, но и наркотическое и токсическое опьянение, которые, впрочем, приравниваются к первому. Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спиртных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к категории источников повышенной опасности. Уволить по данному основанию можно даже при однократном проступке и независимо от того, продолжал работник в тот день работать или был отстранен. Доказательствами являются: 1) медицинское заключение; 2) акт о нахождении работника в состоянии опьянения, подписанный соответствующими должностными лицами и свидетелями; 3) просто свидетельские показания; 4) другие доказательства. Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения. Необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симптомов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гиперемия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), неустойчивая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радостно-возбужденное состояние) или, может быть, наоборот, депрессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др. Поскольку все симптомы весьма относительны, следует указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьяне- ния оказывается недостаточно, поэтому необходимо стремиться отправить работника на медицинское освидетельствование. Подпункт «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Разглашение охраняемой законом тайны. Увольнение по данному основанию является новеллой нашего трудового законодательства. Вполне понятно, что не только государство, но и и предприниматели, участвуя в конкурентной борьбе, нуждаются в сохранении определенной информации в тайне. Любой работодатель имеет свои интересы, и он вправе их охранять, в том числе и с помощью наложения запрета на распространение определенного рода служебной информации. Несколько условий должен соблюсти работодатель, применяя данное основание: 1) разглашенные сведения должны относиться к категории 2) разглашенные сведения стали работнику известны в связи Подпункт «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Совершение хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества. Глава 6. Трудовое право § 10. Увольнение работников
1) достаточно установить единичный факт хищения (а равно 2) факт хищения может иметь место как в отношении имущества, принадлежащего организации, так и иного имущества, 3) хищение должно случиться по месту работы: на территории организации или там, где работник выполняет свои трудовые функции (например, находясь в командировке); 4) размер хищения не имеет значения для увольнения. Даже 5) факт хищения должен быть установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, наложившего Подпункт «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Нарушение правил по охране труда. Несколько условий увольнения за данное нарушение выдвигает законодатель. К ним относятся: 1) работодатель предварительно проводил обучение, инструктаж, стажировку на рабочем месте и проверку знаний по охране 2) выявлен хотя бы один факт нарушения правил охраны 3) установлена вина (умышленная или неосторожная) работ 4) в результате нарушения правил по охране труда имеются тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или создана реальная угроза наступления таковых. В нашем примере работник, если и остался жив, то по счастливой случайности, поскольку груз, на котором он примостился, поднимаясь наверх, всегда покачивается в процессе его подъема. Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Утрата доверия. Это основание увольнения существовало и в старом законодательстве о труде и по существу без изменения перешло в новое. Здесь увольнение может наступить лишь при наличии следующих условий: 1) оно применимо лишь в отношении работников, обслуживающих денежные или товарные ценности, т. е. занятых их 2) должна быть установлена вина работника. Если ценности 3) надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт 4) обязанность доказывать подобные факты и виновность Пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Совершение аморального проступка. Это далеко не простое основание увольнения, прежде всего по причине его расплывчатости, неясности. Правоприменитель должен здесь иметь в виду следующее: 1) закон не определяет, что есть аморальный проступок. Это оценочное понятие, т. е. определяемое путем привязки к конкретной ситуации. Однако судебная практика уже выработала примерный перечень таковых. Одним словом, это деяния, подрывающие мнение окружающих о данном лице как человеке добропорядочном: злоупотребление спиртными напитками, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение противоправных проступков (мелкого хищения, мелкого хулиганства), зоофилия и др.; Глава 6. Трудовое право § 10. Увольнение работников
2) 3) данное основание применимо лишь к работникам, выполняющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателям детских учреждений и т. п.). Эти работники 4) совершенный проступок должен быть несовместим с продолжением данной работы. Это решается каждый раз конкретно. Допустим, если воспитатель детского сада разводит сплетни Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества организации. Это новое основание увольнения, и применяется оно в отношении специальных субъектов: 1) ими могут быть только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Именно эти лица имеют право принимать решения относительно движения имущества; 2) решение должно быть необоснованным, т. е. принятым 3) должен иметь место и негативный результат, связанный с Пункт 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Отличие данного пункта от п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, формулирующего то же основание, состоит: 1) в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в 2) в характере правонарушений. В отношении работников 3) в том обстоятельстве, что даже одно грубое нарушение трудовых обязанностей дает возможность для увольнения. Слишком велик риск допускать и иное грубое нарушение ими трудовых обязанностей. Пункт 11ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Представление подложных документов или заведомо ложных сведений. Ранее это основание отдельно не выделялось. Сейчас же законодатель на нем акцентирует особое внимание. Думается, что его соображения на этот счет таковы: в рыночной экономике доминирует частная собственность; предприниматели, которые не желают обанкротиться, нанимая работников, должны быть в них уверены, а для этого — иметь о работниках достаточное представление. Представление ложных документов (сведений) при заключении трудового договора лишает их возможности принять правильное кадровое решение. Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основания увольнения, предусмотренные в трудовом договоре. Включив этот пункт, законодатель легализировал то, что давно имело место, а именно: 1) в трудовом договоре могут быть определены и другие основания увольнения по инициативе администрации, дополни 2) сделать это можно лишь в отношении руководителей организации или членов коллегиального исполнительного органа Глава 6. Трудовое право § 11. Рабочее время и время отдыха
|