Методы обучения на рабочем месте

К методам обучения на работе (обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности) относятся следующие:

- система наставничества (кураторства) в организации;

- рабочая ротация;

- стажировки;

- стретчинг.

Рассмотрим каждый из этих методов обучения.

Наставничество. Наставничество является наиболее часто используемым методом профессионального обучения. В период расцвета социалистической экономики наставничество приобрело у нас в стране особенно широкое развитие. Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы.

Наставник дает обучающимся задания, контролирует их работу и обеспечивает подкрепление и обратную связь. Наставничество – это, кроме всего прочего, процесс формирования желательных образцов поведения обучаемого в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.

Рабочая ротация. Рабочая ротация заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и с разными подразделениями организации. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от трех до двенадцати месяцев.

Стажировки. Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы. Во время стажировок в разных подразделениях компании обучающийся наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач.

Стретчинг – еще один интересный метод развития специалистов внутри компании, пришедший к нам от западных компаний, наряду с ротацией. В рамках такого подхода сотруднику дается возможность повышать свой профессиональный уровень путем поручения ему решения тех задач, которые выходят за пределы его непосредственных задач.

Далее рассмотрим систему обучения на примере ОАО «Самотлорнефтегаз».

В компании регулярно проводится совершенствование системы непрерывного профессионального образования, включающее подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов, руководителей среднего звена и высшего менеджерского состава. Ежегодно каждый третий сотрудник компании проходит учебный цикл по повышению квалификации, для этого используются все доступные способы обучения: дистанционные программы, стажировка персонала, выездные семинары и тренинги по программе Master of Business Administration (МВА).

Знания, приобретаемые в процессе обучения, создают основу для успешной профессиональной карьеры и мобилизации творческих возможностей работников.

Также в ОАО «Самотлорнефтегаз» уже не первый год действует система внутреннего обучения, ведь не секрет, что корпоративное обучение становится особенно необходимым, когда предприятие активно развивается: внедряются новые технологии и, как следствие, на производстве необходимы специалисты самого высокого уровня. Система внутреннего обучения активно внедряется в ОАО «Самотлорнефтегаз» с 2010 г. По отзывам участников, внешние провайдеры порой не знают местной специфики. Именно поэтому в ОАО «Самотлорнефтегаз» готовят тренеров из числа своих сотрудников, которые впоследствии обучают весь остальной персонал.

Плюсы такого подхода:

− тренер досконально знает местную производственную специфику;

− он учит своих коллег тому, в чем сам отлично разбирается;

− передаваемые знания и навыки тесно связаны с требованиями конкретного подразделения и рабочего места.

Помимо этого программа внутреннего обучения способствует развитию не только участников тренинга, но и самих внутренних тренеров. Общество признает заслуги и высокий уровень квалификации сотрудника, предоставляя ему статус внутреннего тренера. Наличие большого производственного опыта является не единственным условием участия в программе обучения в качестве внутреннего тренера. Основными условиями также являются желание делиться знаниями и опытом, умение четко выражать свои мысли, умение передавать свои знания окружающим, мотивация на обучение.

Кроме того, перед тренером открываются перспективы карьерного роста. Внутренние тренеры – признанные лидеры, так как они уже сегодня демонстрируют потенциал к росту и продвижению. Для поддержания интереса и желания сотрудников участвовать в программах внутреннего обучения и выражения благодарности лучшим разработана система нематериального и материального поощрения. Она отражена в процедуре внутреннего обучения ОАО «Самотлорнефтегаз» и в Положении о конкурсе на звание «Лучший внутренний тренер ОАО «Самотлорнефтегаз». Премирование за проведенные тренинги осуществляется каждое полугодие. Сумма премий зависит от количества часов обучения, количества обученных, актуальности и сложности материала, а также успешности тренинга. Данная информация консолидируется из анкет обратной связи участников тренинга.

Таким образом, внутреннее корпоративное обучение за счет взаимодействия сотрудников ОАО «Самотлорнефтегаз» дает следующие эффекты. Каждый сотрудник осознает опыт предприятия, его конкурентные преимущества. Происходит смещение накопленных знаний и умений с индивидуального уровня конкретного сотрудника на групповой уровень всего коллектива. Это позволяет каждому сотруднику развивать и усиливать преимущества предприятия в своей ежедневной деятельности.

В процессе корпоративного обучения есть возможность запланировать развитие компетенций сотрудников, дать им необходимые знания и сформировать навыки поведения. Также в процессе внутреннего обучения за счет групповой синергии вырабатывается энергия для развития каждого сотрудника и предприятия в целом. Корпоративное обучение позволяет сохранять и передавать стандарты управления, общения, истории и традиции. И еще одним эффектом внутреннего обучения является ускорение адаптации новых сотрудников. При этом система внутреннего обучения позволяет реально экономить временные и финансовые ресурсы ОАО «Самотлорнефтегаз».

6.4. Основные направления работы
при организации обучения персонала

Если организация проводит работу в сфере обучения персонала без посторонней помощи, то в ней могут быть выделены следующие этапы[2].

1. Постановка целей обучения.

2. Выявление потребностей в обучении.

3. Определение содержания, форм и методов обучения.

4. Выбор и подготовка преподавателей.

5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий.

1. Постановка целей обучения.Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, сможет ли организация увязать обучение со своей стратегией и целями. Обучение работников, не соответствующее целям организации, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Кроме того, и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе.

Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие цели, преследуемые при этом, ответив на следующие вопросы.

1. Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители?

2. Чем организация планирует заниматься завтра?

3. Какие функции и виды деятельности составляют содержание завтрашней деятельности организации?

4. Какие профессиональные и квалификационные навыки, знания и умения требуются работникам для успешного выполнения этих функций и видов деятельности?

5. Какие навыки, знания и умения могут потребоваться им в будущем?

6. Какими личными и деловыми качествами, какими способностями должны обладать люди, которых следовало бы привлечь к работе в организации?

7. Какова количественная и качественная потребность в персона­ле для обеспечения успешной работы организации с учетом не только сегодняшних, но и завтрашних целей?

8. Какие категории работников и в какие сроки должны пройти обу­чение для успешного и своевременного достижения целей организации?

Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может быть направлено на бизнес-результаты и на сотрудников.

Высокая эффективность обучения, нацеленного прежде всего на результат работы, достигается в основном за счет передачи сотрудни­ку знаний и навыков, которые необходимы непосредственно для работы.

Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, обычно не дает быстрых бизнес-результатов. Такое обучение представляет собой, скорее, инвестиции в сотрудников.

На практике цели обуче­ния основаны на комбинации двух указанных базовых факторов.