СЛОВАРЬ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Агентство по подбору персонала (Рекрутинговое агентство) –организация, подбирающая на работу персонал по заказу сторонних компаний. Услуги для кандидатов, как правило, бесплатные. Агентства выполняют свою работу, руководствуясь существующим законодательством и этикой бизнеса. РА всегда работают под заказчика, т. е. работодателя. К кандидатам предъявляются достаточно жесткие требования по профессиональным навыкам, умениям и личным качествам. Услугами РА пользуются компании, которые ищут специалистов, чаще всего высшего и среднего звена.

Адаптация персонала – процесс принятия новыми сотрудниками норм, правил выполнения работ в организации. Основные цели адаптации персонала: снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; оперативное введение в должность; развитие позитивного отношения к организации-работодателю; сокращение текучести кадров.

Адаптация работника –процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. АР может быть профессиональной, психофизиологической, социально-психологической.

Ассессмент(Assessment)–(синонимы: Ассессмент-центр (Assessment center), Центр оценки персонала). Комплексный метод оценки готовности человека к выполнению определенной работы на определенной должности, заключающийся в том, что группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, самопрезентацию, письменные работы, упражнения, имитирующие работу, интервью, психометрические тесты, позволяющие получить представление о поведении человека в рабочих ситуациях.

Аутсорсинг (Outsourcing): 1) способ ведения бизнеса, когда исполнение отдельных функций, не оказывающих существенного влияния на результаты бизнеса, передается внешним специализированным организациям на условиях субподряда; 2) привлечение внештатных работников к выполнению определенных работ.

Аутстаффинг(Outstaffing – вывод персонала за штат) предполагает оформление части сотрудников в штат сторонней компании, которая выступает в роли формального работодателя, занимается кадровым делопроизводством, начислением зарплаты, перечислением налогов, несет ответственность за соблюдение норм законодательства. Это один из инструментов в управлении персоналом, позволяющий компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала.

Бренд-менеджер –специалист по продвижению на рынок какой-либо марки товара (услуг). БМ проводит анализ рынка и конкурентов, изучает потребительский спрос; разрабатывает концепции развития бренда и контроль над существующей продуктовой матрицей; оценивает эффективность маркетинговых мероприятий; планирует и организует рекламные и PR-кампании по продвижению бренда.

Бэк-офис(Back-office), подразделение компании, не рассчитанное для представительских целей и осуществляющее контроль за своевременным отражением проведенных фронт-офисом операций по соответствующим счетам бухгалтерского учета, согласно полученным первичным документам от фронт-офиса, а также операций по начислению амортизации, проведению индексации по основным средствам или их списанию с баланса. Задачей БО является документарное оформление и сопровождение сделки, заключенной трейдерами компаний-контрагентов (фронт-офис).

Бэкграунд –основа, база. Этот термин часто используется в контексте разговора о базовом образовании работника. Говорят об «образовательном бэкграунде», но часто слово «образовательный» вообще опускается.

Вакансия (Vacancy): 1) свободное рабочее место на предприятии, в учреждении, учебном заведении и т. д.; незамещенная должность; 2) впервые созданная и высвободившаяся должность, которую требуется заполнить; 3) «горящая» В – В, требующая срочного заполнения; 4) иногда говорят об ожидаемой В – должности, которая пока занята, но предстоит ее высвобождение в связи с уходом на пенсию или планируемой заменой работника.

Введение в должность –это процесс, благодаря которому новые работники вскоре после своего принятия в организацию начинают работать с максимальной производительностью. Для того чтобы добиться быстрого и эффективного результата, процесс должен быть спланирован, организован и включен в планы подготовки персонала организации.

Вектор развития карьеры –направление, в котором человек хочет развиваться в будущем; то, кем он видит себя через определенный промежуток времени и какой функционал хочет в будущем выполнять. Выделяют два ВРК:

– управленческий ВРК: человек стремится занять руководящие позиции, выполнять как можно больше руководящей работы и все больше делегировать специальные функции своим подчиненным. Основная составляющая – координировать работу других, и брать на себя ответственность за достижение результата вверенного подразделения;

– профессиональный ВРК: человек стремится все больше углубляться в свое дело, развивать специальные навыки и умения, которые нужны в его профессии. Основная составляющая – стремление к мастерству в своем деле и ответственность за качество производимого продукта или услуги.

Виды карьеры.Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Воротнички белые, серые, синие –термины, используемые для обозначения различных категорий лиц наемного труда.

– Белые воротнички – инженерно-технический персонал, конторские служащие, офисные и другие категории работников, не занятые физическим трудом.

– Серые воротнички – работники отраслей социальной инфраструктуры.

– Синие воротнички – рабочие, занятые физическим трудом.

Временные работники –лица, зачисленные на работу на определенный срок. В соответствии с действующим законодательством этот срок не может превышать двух месяцев; для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, – до четырех месяцев. Следует различать ВР и сезонных работников, принятых на определенный сезон года, не превышающий шести месяцев.

Выдвижение кадров –процедура перемещения работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.

Выплаты дополнительные (Fringe benefits, ware and salary supplements) – способ материального стимулирования в интересах эффективного труда:

– доплаты – за условия труда (например, вредность), за ученые степени, за работу в ночное время и нерабочие дни, совмещение профессий;

– надбавки – доплаты к окладам руководителей предприятий и организаций (устанавливаются вышестоящей инстанцией), остальным работникам – за выполнение функций, не входящих в круг основных обязанностей;

– премии за достижение высоких количественных и качественных результатов труда.

Выплаты компенсационные –выплаты, производимые для возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций. К ВК относятся выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплату жилья); единовременные пособия (так называемые подъемные при переводе на работу в другую местность, оплата не выданной своевременно спецодежды, если работник приобрел ее за свой счет). ВК производятся либо в размере фактически понесенных расходов (например, оплата проезда и жилья при командировках в пределах максимальных размеров, установленных законом), либо в твердых размерах независимо от фактических затрат (например, суточные при командировках). Удержания каких-либо сумм из ВК не допускаются.

Высвобождение персонала(сокращение числа занятых) – увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Гибкая система формирования персонала организации –система, основанная на сочетании двух важных качеств – стабильности и мобильности персонала.

ГСФПО, ориентированная на создание коллектива с высоким потенциалом развития, включает:

– увольнение той части людей, которую не смогут в ближайшее время загрузить; проводится также, чтобы не ушли лучшие;

– выдерживание жесткости позиции: поощрение всех, кто способен развиваться, и увольнение всех, кто не может работать по-новому;

– активное привлечение новых людей, отбор суперкадров;

– объяснение людям всех своих шагов, увязывая их с будущим предприятия.

Гибкие формы занятости –формы (нетрадиционные, нестандартные) занятости, допускающие большую степень свободы действия, самостоятельности при значительно меньшей (по сравнению со стандартной, традиционной занятостью) внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений.

Гибкий график работы (Schedule of work) – план с точным указанием времени выполнения отдельных видов работ. Способ организации рабочего времени, экономически приемлемый для работодателя и позволяющий работнику в установленных пределах варьировать количество отработанного времени в течение конкретного рабочего дня.

Грейд (Grade – «зарплатный уровень»):

1) ступень (шаг) шкалы «зарплатной структуры»;

2) группа близких должностей с одинаковым уровнем зарплаты.

Система грейдов является продвинутой модификацией тарифной сетки. Для введения системы грейдов организация должна иметь четкую иерархическую структуру. Принадлежность сотрудника к тому или иному грейду (и, соответственно, размер его зарплаты) определяется с помощью оценки профессиональных компетенций. Система грейдов, как классы в школе, разделяет персонал на уровни (в зависимости от компетенций). Сотрудники равных должностей, находясь на разных ступенях грейда, получают разную зарплату. Продвижение вверх зависит не только от стажа, но и от качества работы, определяемого посредством регулярной аттестации.

Девелопмент –означает «развитие». Это бизнес-решение, четко дающее ответ на вопрос: какой проект будет максимально эффективен на данном конкретном месте. Показателями эффективности принятого решения является прибыль от реализации проекта.

Декомпозиция –разложение, разделение крупной функциональной роли на более мелкие функциональные обязанности, которые могут быть поручены разным исполнителям. Д. – один из основных приемов, используемых при проектировании бизнес-процессов в организации.

Джоб-тикет (Job ticket) – бланк-направление на временную работу, на котором написано, куда направляется работник, сколько ему будут платить денег, количество отработанных часов, также отзыв, хорошо ли работал присланный работник (США).

Е-лансеры –фрилансеры, поддерживающие контакты с работодателями или клиентами посредством электронной почты. Таким образом, фрилансер может находиться не просто в другом офисе, но даже в другом городе или другой стране, передавая заказчику результаты работы в электронном виде.

Имидж (Image) – сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ кого- или чего-либо. Определенным имиджем могут обладать политический деятель, профессия, товар и т. д. Имидж компании (Corporate image) – это образ, который компания формирует с помощью рекламы, создавая благоприятное представление о себе у целевой аудитории. Это, как правило, устойчивое представление потребителей, клиентов, партнеров и общественности о престиже компании, качестве ее товаров и услуг, репутации руководителей.

Интервью (Interview– беседа, встреча):

1) целенаправленная беседа, цель которой состоит в получении ответов на вопросы, предусмотренные программой. Интервью позволяет: учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса; гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие вопросы; ставить дополнительные вопросы и т. д. Различают свободные (глубокие, фокусированные) и стандартизированные (формализованные с использованием заранее разработанного вопросника) И;

2) способ получения информации с помощью устного опроса;

3) метод отбора людей при найме. Процедура отбора, предназначенная для того, чтобы определить способность кандидата выполнять задачи должности. Способность определяется по устным ответам кандидата на устные вопросы интервьюера. И – самый распространенный метод отбора кандидатов при приеме на работу.

Интервью по компетенциям –структурированная беседа, направленная на подробный анализ реального поведения человека в его обычных рабочих ситуациях: как он принимает решения, как планирует и осуществляет контроль, как ведет себя в стрессовых ситуациях. Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые в нем оцениваются и разрабатываются специально. Такое интервью продолжается от одного часа до трех в зависимости от количества оцениваемых компетенций. При оценке высшего управленческого состава методом интервью по компетенциям обычно измеряется около 8-12 компетенций. Также оно используется как дополнительный метод при проведении Assessment center и глубинного интервью.

Интервью при увольнении(беседу с уходящим сотрудником также называют финальным интервью). ИПР позволяет разрешить конфликтную ситуацию, избежать возможного негатива со стороны уходящего сотрудника. Иногда благодаря ИПР можно наладить отношения или удержать в компании перспективного сотрудника. Часто перед интервьюером ставится задача сообщить об увольнении по инициативе руководителя или по сокращению штата и договориться о выплате определенных компенсаций. Нередко грамотно проведённая беседа позволяет не допустить распространения информации, порочащей доброе имя компании, выявить негативные тенденции и подсказать шаги для стабилизации или улучшения ситуации.

Кадровое агентство (Recruiting, employment agency) – автономные организации, которые оказывают услуги организациям и компаниям в области подбора персонала (рекрутмент) и оценки персонала (ассессмент). Последние КА иногда являются специализированными, и в этом случае они называются оценочными кадровыми агентствами. Вознаграждение взимается с заказчика-работодателя. Не доверяя выпускным оценкам обучающих организаций (вузов), компании, как правило, больше доверяют оценкам независимых кадровых агентств. Некоторые кадровые агентства оказывают своим организациям-клиентам более широкий комплекс услуг, включая услуги по управлению персоналом (разработки систем поощрения, обучения, набора новых сотрудников, увольнения-сокращения неэффективных и т.п.). Эти агентства называются консалтинговыми. См. также Агентства по подбору персонала.

Кадровое планирование –составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой – обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. КП должно находить отражение в уставе предприятия, философии предприятия, коллективном договоре, правилах внутреннего распорядка, контракте сотрудника, положении об оплате труда, положении об аттестации кадров.

Компетентность –способность человека справляться с решением разнообразных задач, как стандартных, так и нестандартных, как в пределах, так и на границах его компетенции (области ответственности). Не следует путать компетенцию и компетентность. Первое указывает на то, какие требования предъявляет организация к работнику, второе – на то, соответствует ли работник этим требованиям.

Компетенции (Competence skill, от лат. competo – «добиваюсь, соответствую, подхожу»):

1) в ед. числе К – совокупность полномочий, прав и обязанностей государственного органа, должностного лица, органа общественной организации;

2) К – требование организации к работнику, предписывающее ему ответственность за определенный результат на определенном участке в организации (в рамках определенной «области ответственности»);

3) в контексте Ассессмента К – желательный для организации стандарт поведения в определенной должностной роли (бизнес-ситуации), обеспечивающий успешное достижение организацией своих целей;

4) во мн. числе К – характеристики человека, определяющие стиль его работы и способ достижения целей. Впервые термин введен в научный оборот В. Макелвилом в 1982 г. Наличие у человека той или иной компетенции можно определить, наблюдая за его поведением (или по описанию его поведения в той или иной конкретной ситуации). Обладание компетенциями, важными для данной должности (или компании в целом), является непременным условием успешной работы. Зачастую набор компетенций отождествляют с понятием skills, широко распространенным в системе западного кадрового менеджмента. Как правило, в каждой компании выделен свой набор компетенций. Чаще всего встречаются следующие: лидерские качества, аналитические способности, целеустремленность, творческий подход к решению задач, умение оказывать влияние, ориентация на клиента, умение получать и обрабатывать информацию.

Компетенции ключевые (Key (dominant), competencies) – определение и закрепление стратегических требований к персоналу компании. КК не связаны с конкретным рабочим местом; они основываются на свойствах личности и проявляются в определенных установках, способах поведения, которые составляют психологические (можно сказать, духовные) функции человека. В трудовой жизни они считаются компетенциями сотрудника, выходящими за профессиональные рамки; их можно подразделить на группы: компетенции действия; компетенции методов; персональные и социальные компетенции. К таким компетенциям относятся навыки, поведение и знания, которые создают конкурентное преимущество и проводят грань между лучшим и средним исполнением работы. Чаще всего выделяют от 5 до 10 основных компетенций, которые сотрудники должны проявлять, выполняя свою работу. Используя модель компетенций и проясняя таким образом работникам требуемые от них стандарты работы, организации фокусируют сотрудников на наиболее значимых приоритетах бизнеса.

Консалтинг (Consulting от лат. consulto – «совещаюсь, обсуждаю, забочусь») – в бизнесе вид деятельности, основная цель которой – помощь организациям в построении бизнес-процессов, повышении эффективности, обучении персонала.

Коучинг (Coaching) – метод непосредственного обучения сотрудника консультантом, тренером в форме индивидуального наставничества, тренинга. К. это процесс, в котором участвуют два человека: коучер и обучаемый. Задача коучера путем ряда манипуляций обеспечить достижение обучаемым поставленных перед ним целей.

Лизинг персонала (Staff leasing, Staffing): 1) форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма («кредитор») передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы («заемщика»), обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу; 2) финансовая аренда сотрудников – заключение договора о долгосрочной аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает лизинговой компании плату за временное владение и прочее.

Персонал(Personnel): 1) категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический П и т.д.); 2) личный состав организации, работающий по найму. П работает на обеспечение целей организации; 3) квалифицированные сотрудники компании, которые рассматриваются в качестве решающей ценности бизнеса, если их усилия направлены на обеспечение продвижения товаров и услуг потребителям (клиентам).

Прямой поиск (Executive Search) – это комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые, в принципе, не собирались менять место работы. В обиходе под прямым поиском понимают «переманивание» специалистов из компаний-конкурентов.

Ранжирование –альтернативный метод оценки эффективности работы, при котором оценивающий должен расположить в порядке возрастания или убывания эффективности оцениваемых работников.

Резюме –краткое описание биографии (от франц. resume, resumer – «излагать вкратце») потенциального работника, где указываются его образование, опыт, интересы и иная информация. Цель Р – эффективное средство саморекламы, самомаркетинга на рынке труда.

Резюме комбинированное, илииначе функционально-хронологическое резюме, позволяет сфокусировать внимание на ваших результатах и представить послужной список.

Резюме функциональное – резюме, в которомосновной упор делается на опыт работы, навыки, достижения. Позволяет избежать описания нежелательных периодов трудовой деятельности.

Резюме хронологическое –резюме, в котором разделы представлены в хронологическом (чаще обратном) порядке. Позволяет проследить развитие карьеры и сделать прогноз на будущее.

Скрининг (поверхностный подбор) – подбор по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. Отбор осуществляет сам заказчик, кадровое агентство же исполняет роль поставщика относительно приходящих кандидатов.

Собеседование отборочное (интервью) – метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками, необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя с кандидатом. В ходе отборочного собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности.

Совместительство –выполнение работником кроме основной работы другой, регулярно оплачиваемой, на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Стартап-менеджер (стратапер, менеджер стартап-проекта) – руководитель нового направления в бизнесе компании, начинаемом «с нуля». По мнению экспертов кадрового рынка, должен обладать следующими качествами: должен иметь четкое видение бизнеса и чувствовать основную идею, креативность, иметь стремление к быстрому результату, обладать волей, авантюризмом в сочетании с ответственностью, профессионализмом и знанием рынка.

Сэйлз (sales) – торговые представители компании, любые сотрудники отделов сбыта (продаж) любой компании.

Тест – вопросник, распространяемый как материал, используемый для конкретных психологических или социологических исследований, для проверки уровня знаний тестируемого. При отборе кандидатов предлагаются как психологические тесты, так и тесты на эрудированность, интеллект и другие компетенции.

Фасилитатор –специалист, стимулирующий работу группы либо подгруппы при выполнении того или иного задания в процессе тренинга. Это могут быть тренер, котренер либо ассистент тренера.

Фасилитация социальная –повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие воображаемого или реального присутствия другого человека или группы людей (без вмешательства в его действия), выступающего в качестве соперника или наблюдателя за его действиями.

Фидбэк (Feedback) – обратная связь. После проведения тестирования сотрудников каждый сотрудник имеет право на то, чтобы получить доступ к своим результатам и определенный комментарий к ним, то есть «обратную связь».

Фриланс (freelance – «внештатный сотрудник, свободный работник»), синонимы – «удаленная работа», «телеработа», «дистанционная работа». Подразумевает работу без контракта, внештатным сотрудником. Ф в Интернете заключается в поиске заказов через глобальную паутину, их выполнение и получение за это денег. Работодатель и работник находятся за сотни километров друг от друга, а Интернет в этом случае выполняет роль посредника для отправки результатов работы. При этом денежные расчеты в Ф ведутся через банк, почту или системы электронных платежей. В настоящее время на рынке Ф наиболее востребованы программисты, дизайнеры (преимущественно вебдизайнеры), журналисты и представители других творческих профессий. Это связано с тем, что результаты их труда (статьи, программные коды, графику) можно без труда отправить по электронной почте.

Фронт-офис –подразделение компании, обеспечивающее заключение и оформление договоров, контроль за соблюдением условий договора, своевременное и надлежащее выполнение обязательств по ним, ведение номенклатуры основных средств, получение, оформление, регистрацию первичных документов, проведение проверок сохранности и наличия основных средств на местах, надлежащее использование основных средств, оформление документов при передаче и списании основных средств.

Функционал –перечень обязанностей, выполняемых работником. Обычно Ф формально прописывается в должностных инструкциях. Но помимо формального Ф работник обычно выполняет и неформальный, который также имеет отношение к той позиции или должности, которую он занимает, при этом неформальный Ф может составлять большую часть работы. Примером Ф может служить перечень будущих обязанностей, которые работодатель указывает в вакансии. Чем подробнее, конкретнее и в то же время системнее этот список, тем яснее работодатель представляет себе, для чего он подбирает работника под данную вакансию и какой работник ему нужен на самом деле.

Характеристика –официальный документ с отзывом о служебной, общественной деятельности кого-либо, с описанием, определением отличительных свойств, качеств кого-либо. Наиболее общие категории, обусловливающие сознание и поведение личности.

Хедхантер (или Executive Search – «охотник за головами» от англ. head – «голова» и hunter – «охотник») – лицо или агентство, занимающееся поиском и подбором менеджеров и специалистов-исполнителей в интересах организации-заказчика. Это эксклюзивный поиск (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) на топ-позицию, предполагающий особую технологию поиска кандидата и выхода на него. Иногда задача состоит в том, чтобы склонить определенного профессионала к переходу в компанию заказчика (известно кого, но непонятно, как), иногда нужно найти редкого специалиста или топ-менеджера в соответствии с пожеланиями клиента (неизвестно, существует ли вообще такой кандидат). Х. является наиболее высоко оплачиваемой частью рекрутингового бизнеса.

Человеческий капитал (Human Capital) – капитал в форме интеллектуальных способностей, знаний и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. ЧК в экономической науке – способность людей к участию в процессе производства.

Экспат (Expat) – сотрудник компании, специально приглашенный из другой страны.

Этапы отбора претендентавключают анализ рабочего места и информации о претенденте, а также интервьюирование и тестирование (психологическое, на общий интеллектуальный уровень, уровень профессиональной подготовки). За рубежом считается нормой, чтобы интервьюированных было в 1,5 раза больше, чем претендентов, которых в свою очередь должно быть хотя бы в 2 раза больше, чем вакансий.

Ярмарка вакансий– специальное мероприятие, организуемое с целью более широкого привлечения работодателей к предоставлению имеющихся у них вакантных рабочих мест, а потенциальных работников – к поиску приемлемой для них работы. Проводится в течение 1-2 дней, как правило, в форме выставки. Сопровождается заранее начатой рекламной кампанией в средствах массовой информации.

Библиографический список

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ с изм. и доп.

2. Альбитер, Л.М. Особенности ответственного профессионального поведения линейных руководителей государственных организаций и коммерческих структур / Л.М. Альбитер, Н.Н. Сатонина // Вестник Самарского государственного технического университета (экономические науки). – Самара: СамГТУ. – 2013. – № 1(7).

3. Альбитер, Л.М. Исследование факторов карьерного развития менеджера / Л.М. Альбитер, Н.Н. Сатонина // Вестник Самарского государственного университета. – Самара: СамГУ. – 2013. – № 1(102).

4. Альбитер, Л.М. Влияние объективных факторов и индивидуально-личностных особенностей на конкурентоспособность выпускников высших учебных заведений / Л.М. Альбитер // Вестник Самарского государственного технического университета (экономические науки). – Самара: СамГТУ. – 2013. – № 2(8).

5. Альбитер, Л.М. Подходы к реализации HR-брендинга / Л.М. Альбитер // Вестник Самарского государственного экономического университета. – Самара: СамГЭУ. – 2013. – № 11(109).

6. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. / М. Армстронг. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2004.

7. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2004.

8. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. – СПб.: Питер, 2003.

9. Брейем, Б.Дж. Создание самообучающейся организации: пер. с англ. / Б.Дж. Брейем; под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Нева, 2003.

10. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2005.

11. Вайсбурд, В.А. Экономика труда: учеб. пособие / В.А. Вайсбурд. – Самара: Самар. гос. экон. ун-т, 2007.

12. Вересов, Н.Н. Психология управления: учеб. пособ. / Н.Н. Вересов. – М.: НПО «МОДЭК», 2001.

13. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М.: Элит, 2002.

14. Диагностика социально-психологических качеств личности и межличностных отношений в группе – Челябинск: ЧГПУ, 2002.

15. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.

16. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.

17. Иванова, С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике / С.В. Иванова. – 2-е изд. – М.: Эксмо, 2005.

18. Иванова, С.В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

19. Карпов, А.В. Психология менеджмента: учеб. пособ. / А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2000.

20. Карташов, С.А. Рекрутинг: найм персонала / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев. – М.: Экзамен, 2002.

21. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. – М.: ИНФРА-М, 2005.

22. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2012.

23. Кибанов, А.Я., Каштанова, Е.В. Организация профориентации и адаптации персонала. – М.: Проспект, 2012.

24. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К., Фёдорова, И.А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. – М.: Проспект, 2013.

25. Кибанов, А.Я., Митрофанова, Е.В., Эсаулова, И.А. Экономика управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2013.

26. Кибанов, А.Я., Ивановская, Л.В. Управление персоналом. Теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2014.

27. Магура, М.И. Оценка работы персонала / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М., 2002.

28. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.

29. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

30. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.; Новосибирск, 2003.

31. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – 2-е изд. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.

32. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2005.

33. Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала: учеб. пособ. Практические задания (практикум) / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. – М.: Альфа-Пресс, 2010.

34. Основы менеджмента: учеб. пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^o», 2006.

35. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / под ред. М.Е. Сорокиной. – М.: Вузовский учебник, 2006.

36. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособ. / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2003.

37. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачёв. – М.: Аспект-Пресс, 2000.

38. Розанова, В.А. Психология управления: учеб. пособ. / В.А. Розанова. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

39. Ричи, Ш. Управление мотивацией: Учеб. пособ. для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин. Пер с англ.; под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

40. Соловьев,Д.П. Набор и отбор персонала: практикум / Д.П. Соловьев. – Самара: Самар. гос. экон. акад., 2004.

41. Соловьев, Д.П. Стандарты управления персоналом: монография / Д.П. Соловьев. – Самара, СГЭУ, 2011.

42. Справочник кадровика: должности руководителей и служащих, квалификационные характеристики, тарифные разряды. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005.

43. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М., 2002.

44. Управление персоналом организации: практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006.

45. Фатрелл, Ч. Управление продажами: пер. с англ. / Ч. Фатрелл. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004.

46. Форсиф, П. Развитие и обучение персонала: пер. с англ. / П. Форсиф; под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Нева, 2003.

47. Чечина, О.С. Подбор и оценка персонала: учеб. пособ. / О.С. Чечина, Н.Н. Сатонина. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2009.

48. Чечина, О.С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособ. / О.С. Чечина, Г.П. Гагаринская. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2010.

49. Чижов, Н.А. Кадровые технологии / Н.А. Чижов. – М.: Экзамен, 2000.

50. Шейнис, М.Ю. Рабочая книга психолога организации / М.Ю. Шейнис. – Самара: Бахрах-М, 2001.

51. Шекшня, С. Управление персоналом в современной организации / С. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.

52. Экономика и социология труда: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.

53. Яхонтова, Е.С. Эффективные технологии управления персоналом / Е.С. Яхонтова. – СПб.: Питер, 2003.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ НА РАЗНЫХ ЭТАПАХ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.. 5

1.1. Кадровый менеджмент в системе менеджмента организации. 5

1.2. Эволюция системы работы с персоналом в организации. 9

1.3. Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом. 17

1.4. Развитие служб персонала в России. 19

Вопросы для самопроверки. 24

Ситуация № 1. «Второстепенная роль». 24

Ситуация № 2. «Управление персоналом: зоны особой ответственности» (рассказ НR-менеджера)». 26

Глава 2. СТАНДАРТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 30

2.1. Роль стандартов управления персоналом в системе менеджмента организации 30

2.2. Международные стандарты, содержащие требования к управлению персоналом 32

2.3. Базовые корпоративные стандарты управления персоналом. 36

2.4. Стандарты деятельности сотрудника. 42

Вопросы для самопроверки. 44

Ситуация. «Кадровая политика «LEGO». 44

Глава 3. ОСНОВЫ РЕКРУТМЕНТА.. 52

3.1. Проектирование индивидуальных должностных позиций. 52

3.2. Источники набора персонала. 62

3.3. Этапы отбора персонала. 76

3.4. Методы оценки кандидатов. 90

Вопросы для самопроверки. 108

Ситуация № 1. «Выбираем способы отбора и привлечения персонала». 108

Ситуация № 2. «Подбор сотрудников в гипермаркет». 113

Задания для самостоятельной работы.. 116

Задание № 1. «Анализ резюме. «Читаем между строк». 116

Задание № 2. «Критерии оценки качества подбора персонала». 118

Глава 4. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.. 119

4.1. Понятие и цели трудовой адаптации персонала. 119

4.2. Виды и основные элементы адаптации персонала. 123

4.3. Структура процесса адаптации. 127

4.4. Ключевые показатели эффективности процесса адаптации. 133

Вопросы для самопроверки. 134

Ситуация. «Инструменты адаптации в зависимости от текущих целей». 135

Глава 5. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА.. 139

5.1. Оценка персонала как инструмент управления. 139

5.2. Методы оценки персонала. 143

Вопросы для самопроверки. 148

Ситуация. «Оценка потенциальной успешности в профессиональной деятельности с помощью метода «Ассессмент-центр». 149

Глава 6. Развитие и обучение персонала. 149

6.1. Сущность и виды обучения персонала в организации. 149

6.2. Современные концептуальные подходы к развитию персонала. 155

6.3. Методы обучения персонала. 161

6.4. Основные направления работы при организации обучения персонала. 170

6.5. Оценка результатов обучения. 178

6.6. Бюджетирование расходов на обучение персонала. 180

Вопросы для самопроверки. 184

Ситуация. «Разработка концепции обучения персонала». 184

Глава 7. Формирование и развитие кадрового резерва организации. 187

7.1. Понятие и цели формирования кадрового резерва............................. 187

7.2. Этапы процесса формирования кадрового резерва и работы с ним. 189

Вопросы для самопроверки. 196

Ситуация. «Работа с кадровым резервом и развитие персонала». 196

Библиографический список. 213

Учебное издание