Доктрина человеческих отношений

Во второй половине 20-х – начале 30-х годов резко усилившаяся критика классических концепций привела к формированию нового направления теорий организации и управления, которые были названы многими авторами «гуманистическим вызовом». Сторонники новой доктрины – человеческих отношений – не отбрасывают тейлористских методов рационализации производства, но стремятся найти пути их гуманизации, проповедуя «уважение к личности» и «необходимость демократизации управления», Главными выразителями новых взглядов стали Мэри Фоллетт и Элтон Мэйо.

Мэри Паркер Фоллетт (1868 – 1933) – американский социолог, работы которой многие годы недооценивались. Во многом это было связано с тем, что она не оставила после себя систематизированного изложения своих взглядов; полный сборник ее трудов под названием «Динамическая администрация» был опубликован только в 1942 году.

Выступая за комплексный подход к анализу процессов управления, М. Фоллетт критиковала классическую теорию за игнорирование психологических аспектов управления. Ее вклад в развитие концепций организационного поведения может быть представлен следующим образом.

Во-первых, она одной из первых обосновала идею участия рабочих в управлении и их права «по собственному разумению решать, какие выполнять приказы». По ее мнению, для эффективной деятельности любой организации недостаточно только исполнения приказов и распоряжений администрации, а необходимо «участие всех и на всех уровнях».

Во-вторых, она предлагала развивать на предприятиях атмосферу подлинной общности всех рабочих и служащих в достижении целей организации.

В-третьих, она выступала за развитие взаимодействия интересов «прогрессивного руководства» (так она называла работодателей) и рядовых тружеников, чтобы «все работали друг с другом, не находясь один над другим». Суть управления организацией она видела в «обеспечении выполнения работ с помощью других лиц».

М. Фоллетт подчеркивала, что от понимания «совместной ответственности за дела организации до ответственного поведения один шаг». Предложенные ею теоретические положения стали одной из важнейших предпосылок доктрины «человеческих отношений», которая была окончательно сформулирована в работах Э.Мэйо.

Элтон Мэйо (1880 – 1949) – американский социолог, совместно со своим ближайшим помощником Ф. Ротлисбергером проводил в 1927–1932 гг. эксперименты на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик», расположенных в пригороде Чикаго Хоторне. Полученные в ходе экспериментов результаты получили название «эффект Хоторна». Его суть состояла в переориентации с организационно-технологических аспектов организации и управления производством на социально-психологические факторы, что позволило добиться значительных результатов. Главным открытием «хоторнских экспериментов» стало то, что главным двигателем производства является не машина и не организационная структура, а человек - с его нуждами, помыслами и страстями.

По мнению Э. Мэйо и его последователей, «человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной «свободы», лишь полностью растворившись в группе». Э. Мэйо считал, что уважительное отношение к рабочим со стороны руководителей не менее важно, чем экономическое стимулирование, а высокая зарплата не всегда приводит к повышению производительности труда. Исходя из этого, он предлагал:

– заменить индивидуальное вознаграждение групповым (коллективным), чтобы члены организации сами занимались его распределением с учетом личного вклада каждого;

– создавать на предприятии благоприятный социальный и морально; психологический климат взаимного доверия между членами группы;

– обеспечивать «психологическое благополучие работающих по найму» (это задача руководителей);

– повышать престиж трудовых усилий, вызывающих удовлетворенность работников.

Э. Мэйо заботился прежде всего об «установлении социального мира в промышленности», считая, что любые конфликты между человеком и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих. Предприниматели только выиграют от этого, поскольку это будет способствовать повышению производительности труда.

Резюмируя основное содержание доктрины человеческих отношений, его можно свести к следующим положениям:

1) человек представляет собой «социальное животное»;

2) жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов не совместимы с природой человека;

3) признание в качестве ведущих отношений «человек – человек», «человек – группа», «группа – группа»; главным регулятором внутриорганизационного поведения выступают нормы и ценности, принятые в группе («шкала престижа»);

4) решение проблем работников – дело бизнесменов, которые должны обеспечивать гуманизацию условий труда и справедливость его оплаты.

Доктрина человеческих отношений, явившаяся прообразом теории организационного поведения, развивалась и далее, но к этому мы вернемся позже при рассмотрении современных школ и направлений.