Американские и европейские концепции

С середины 50-х годов начинается этап интенсивных поисков теоретических и прикладных решений проблем взаимоотношений между предпринимателями и работниками. Американский психолог Абрахам Маслоу (1908-1970), один из теоретиков гуманистического подхода к управлению выдвинул концепцию иерархии потребностей, в соответ­ствии с которой все потребности человека можно разделить на пять групп:

1) физиологические – необходимые для выживания;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3) социальные потребности в причастности к какому-либо сообществу, группе людей;

4) потребности в уважении, признании;

5) потребности самовыражения.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, А. Маслоу стремился доказать, что потребности низших уровней (физиологические и в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения, только после этого увеличивается роль следующих групп потребностей. Менеджер должен наблюдать за своими подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности определяют их поведение.

Недостатком теории А. Маслоу является то, что в ней не доказан тот факт, что удовлетворение какой-либо потребности автоматически ведет к задействованию потребности следующего уровня. К тому же в теории не удалось учесть индивидуальные особенности людей.

Питирим Александрович Сорокин (1889 – 1968) до высылки из России в 1922 г. был профессором Петербургского университета, а с 1930 г. – профессором Гарвардского университета (США). Научные интересы П. Сорокина были весьма широки и многообразны. Он считается основоположником теории социальной мобильности, изучав­шей факторы изменения индивидом или группой своего места в соци­альной структуре, и теории социальной стратификации, объясняющей факторы социального расслоения. После Второй мировой войны П. Со­рокин сконцентрировал свои усилия на изучении социального поведе­ния, которое, по его мнению, основывается на психофизиологических факторах, тогда как субъективные аспекты поведения являются переменными величинами. Интегральным фактором социальной жизни П. Сорокин считал так называемый коллективный рефлекс.

Известный американский экономист и социолог Питер Друкер (род в 1909 г.) попытался синтезировать «рациональные элементы» научного направления и доктрины человеческих отношений, исходя из того, что человека нужно рассматривать и изучать в единстве общественных, экономических и политических отношений. Такой подход П. Друкер назвал «политической экологией», в рамках которой он сформулировал так называемую этику благоразумия – поведение, основанное на сдержанности и ответственности перед обществом.

Концепция модификации поведения является необихевиористской концепцией, сторонники которой ввели в классическую схему бихе-виористов «стимул – реакция» промежуточные переменные, которые могут формировать желательные поведенческие реакции. Ведущим теоретиком необихевиоризма является американский психолог Б. Скиннер, который предложил подкреплять нужные реакции с помощью одобрения, поощрения, вознаграждения и т.д. Это будет способствовать превращению найденного стимула в источник поведенческой реакции. Данная концепция, несмотря на ее ограниченность, может быть частично использована в теории и практике организационного поведения при исправлении отклоняющегося поведения.

Теории модернизации – под этим названием объединена совокупность управленческих концепций, отдельные элементы которых могут быть включены в теорию организационного поведения. В эту группу входят концепции таких исследователей, как Л. Портер, Э. Лоулер, Ф. Герцберг, Д. МакКлеланд. Модернизация (от франц. moderne) – новейший, изменение, обновление и совершенствование, отвечающее современным требованиям.

Л. Лортер и Э.Лоулер являются сторонниками теории ожиданий, основное положение которой состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. В этом случае ожидание выступает как оценка личностью вероятности получения соответствующего его усилиям вознаграждения. Рассматриваемая теория подчеркивает важность трех взаимосвязей и соответствующих им ожиданий:

затраты труда – результаты;

результаты – вознаграждение;

вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.

Развивая теорию потребностей индивида, Д. МакКлеланд выделил три уровня потребностей:

1) потребности власти –желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и при этом отсутствует склонность к тирании или авантюризму, следует готовить к занятию высших уровней руководства;

2) потребность успеха. Перед индивидами, обладающими такими потребностями, менеджеры должны ставить задачи с умеренным уровнем риска, делегировать им достаточно полномочий, чтобы они могли проявить свою инициативу в решении поставленных задач;

3) потребность в причастности. Они присущи людям, заинтересованным в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Американский исследователь Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые, по его мнению, оказывают определяющее воздействие на поведение индивидов в организации:

1) гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организацией, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии; положительное проявление этих факторов возможно лишь при отсутствии у людей неудовлетворенности работой;

2) факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования; в случае положительного проявления этих факторов индивид испытывает удовлетворенность работой.

Чтобы использовать теорию Ф. Герцберга на практике, руководитель должен составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать возможность сотрудникам самим определить и указать то, что они считают самым важным.

Наиболее последовательно концепция мотивации была разрабо­тана профессором школы менеджмента Мичиганского университета (США) Дугласом МакГрегором, который доказывал, что развитие организации замедляется вследствие целой серии ошибочных представлений о мотивах поведения работающих в ней людей. В этой связи он сопоставлял две концепции организации управления, условно называемые «теория X» и «теория Y».

Как отмечал Д. МакГрегор, согласно основной посылке «теории X», люди в организации не любят своей работы и потому их необходимо постоянно принуждать выполнять ее, осуществляя строгий контроль. Люди не могут внести позитивный вклад в деятельность организации без угрозы лишить их возможности удовлетворять материальные потребности.

Согласно «теории Y», отражающей, по мнению Д. МакГрегора, современное положение, люди в организации уже удовлетворили свои материальные потребности. Следовательно, материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к более эффективной работе. «Насытив желудок», человек начинает мечтать об удовлетворении потребностей более высокого уровня, т.е. стремиться более ярко выразить свою личность и удовлетворить свое «я». Если «теория X» воплощает чисто авторитарный стиль руководства, то «теория Y» предполагает демократический стиль управления, доверие к исполнителю, делегирование полномочий и создание благоприятных условий для проявления сотрудниками изобретательности и самостоятельности в целях повышения эффективности производства.

«Теория Z», разработанная профессором школы менеджмента при Калифорнийском университете Уильямом Оучи, по аналогии с названными выше теориями содержит положения, касающиеся функционирования организаций как систем открытого типа. В основу исследований У.Оучи положен анализ сильных сторон управления в Японии, в частности то, что персонал и руководители японских фирм совместно борются за общие интересы предприятия.

За рубежом существуют и развиваются и другие теории и концепции управления, в которых прямо или косвенно затрагиваются проблемы организационного поведения. Среди них можно, например, выделить:

– теорию обогащения труда, предлагающую широкое привлечение методов социальной инженерии;

– теорию справедливости, выступающую за равное вознаграждение работников за равноценные результаты труда;

– теорию автономных групп Р. Лакерта;

– теорию эффективного управления Т. Питерсона и Р. Уотермена.

Следует также обратить внимание и на бытующие на Западе различные подходы к управлению организациями, главными из которых являются:

1) процессный подход (т.е. подход к управлению как к процессу) рассматривает функции управления как серию непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называются управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления;

2) системный подход – это не набор принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению. Он означает, что организация рассматривается как система – некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики и функционирование целого;

3) ситуационный подход – его центральным моментом является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в данный момент времени. Ситуационный подход позволяет увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями, чтобы наиболее эффективным образом достичь целей организации.

В промышленно развитых странах мира организационное поведение превратилось в самостоятельную отрасль науки, в центре внимания которой находятся вопросы поведения работников в производственных коллективах. Лидирующие позиции здесь занимают университеты США, научные сотрудники и профессора которых выпустили ряд фундаментальных работ и учебных пособий по этой теме. Среди них можно назвать книгу Дж. У. Ньюстрома и К. Дэвиса «Организационное поведение: Поведение людей на работе», выдержавшую десять изданий в США и других странах; учебник Р.П. Веккио «Организационное поведение» и т.д.

Особое внимание американских исследователей к проблемам орга­низационного поведения объясняется тем, что главной характеристикой действующей в настоящее время в американских фирмах системы управления персоналом является рассмотрение персонала в качестве главного источника повышения эффективности производства и предоставление ему определенной автономии.

Подбор кадров в американских фирмах осуществляется по таким критериям, как:

– уровень образования;

– практический опыт работы;

– психологическая совместимость;

– умение работать в коллективе.

При этом ориентация делается на узкую специализацию менеджеров, инженеров, исследователей. Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке количественно выраженных целей, которые, как правило, носят краткосрочный характер. Процесс принятия управленческих решений чаще всего осуществляется отдельными лицами, которые несут персональную ответственность за их реализацию. Условия труда в американских компаниях в настоящее время имеют следующие характерные особенности:

– замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, удобными и приемлемыми для работников;

– сокращение объема работы в центральных службах и соответственно – административного аппарата;

– переход на гибкие формы организации и оплаты труда;

– объединение инженеров, исследователей и производственников в сквозные коллективы – проектно-целевые группы.