Рег. № _______ 2 страница

Організація – це виробнича та управлінська структура підприємства. Під організацією розуміють структуру, кістяк, у рамках якого здійснюються певні заходи, а управління це сукупність координованих заходів, спрямованих на досягнення певної мети. Розрізняють структурну та процесну організацію. Структурна організація – це внутрішня побудова підприємства, а процесна – це порядок взаємодії складових частин підприємства.

Організаційна складова менеджменту – це структура управління підприємством, тобто його ієрархія і всі менеджери – вищої, середньої та низової ланок.

Функціональна складова менеджменту – це поточний процес виконання функцій управління підприємством.

Особистісна характеристика менеджменту – це мистецтво конкретного менеджера при керівництві виробничо-господарським, соціально-економічним та іншими процесами на підпорядкованому підприємстві.

Узагальнюючи характеристики менеджменту в статистиці, можна визначити його сутність наступним чином: менеджмент– це система організації колективної праці і управління ресурсами, концентрація зусиль на безперервне підвищення якості роботи персоналу і ефективності організації (підприємства) в цілому.

Динамічна характеристика – це визначення складових ефективного менеджменту, як процесу управління впливу на ресурси організації:

· маркетинг.

· виробничий менеджмент.

· фінансовий менеджмент (рис.3).

Синтезуючи характеристики менеджменту в статистиці та динаміці робимо висновок: менеджмент є специфічною системою ефективного динамічного управління виробничо-господарською діяльністю організації в умовах ринку.

Кінцевою метою менеджменту є забезпечення прибутковості організації шляхом раціональної організації виробничого процесу і ефективного використання кадрового персоналу.

Прибутковість організації свідчить про ефективність її виробничо-збутової діяльності, яка досягається шляхом мінімізації витрат (на сировину, матеріали, енергію) і максимізації доходів від результатів виробництва. Менеджмент покликаний створювати умови для успішного функціонування організації, виходячи з того, що прибуток є не причиною існування організації, а результатом її діяльності, який в кінцевому рахунку визначається ринком. Наявність прибутку – це певна гарантія існування організації. Отримання прибутку в умовах ринку пов’язано з ризиком – внаслідок змін на ринку.

Отже, основним завданням менеджменту є постійне подолання ризикових ситуацій. Для цього менеджери повинні мати певні резервні грошові кошти, певний ступінь свободи дій і самостійності господарської діяльності для швидкого реагування на ринкові зміни.

До завдань менеджменту також відносяться:

- організація виробництва товарів та послуг на рентабельних засадах;

- визначення конкретних цілей розвитку організації, їх пріоритетності, черговості, та послідовності вирішення;

- розроблення стратегії розвитку організації, системи заходів для вирішення проблем;

контроль досягнення цілей та ефективності роботи підприємства в цілому.

		Рис. 3. Складові менеджменту як діяльності в динаміці

Завдання менеджменту постійно ускладнюються у зв’язку із зростанням масштабів виробництва, яке вимагає матеріальних, фінансових та трудових ресурсів. Звідси в менеджменті виділяють аспекти, які ускладнюють його зміст:

1) економічний;

2) соціально-психологічний;

3) правовий;

4) організаційно-технічний.

Економічний аспект за змістом є управління виробництвом, тобто координація використання матеріальних, фінансових та трудових ресурсів.

Соціально психологічний аспект - це діяльність особливої групи людей з організації і керівництва зусиллями персоналу. Сюди відносяться система влади, соціально-культурний розвиток персоналу, тощо.

Правовий аспект менеджменту – це використання державних, політичних та економічних інститутів, їхньої політики та чинного законодавства.

Організаційно-технічний аспект – це вміння раціонально оцінити ситуацію, розпорядитися людьми і матеріальними ресурсами, мотивувати та нагороджувати людей, контролювати їхню діяльність.

Отже, менеджмент – це складне соціальне явище, яке перебуває під впливом значної кількості економічних, соціальних, політичних, інших факторів та умов.

Тема 2. Історія розвитку менеджменту

1. Класичні теорії менеджменту.

2. Характеристика інтегрованих підходів до управління: процесний підхід; системний підхід; ситуаційний підхід.

3. Сучасні парадигми розвитку управління

1. Класичні теорії менеджменту.

1. В цілому слід розрізняти два етапи розвитку менеджменту, бо менеджмент спочатку існував у вигляді практичної діяльності і його засвідчують геніальні чудеса світу та відомі історичні діяння.

Історія виникнення менеджменту нараховує кілька тисячоліть, якщо за початок відліку прийняти зародження писемності в древньому Шумері, тобто, біля 3 тис. років до н.е.

Теоретично рахують, що якраз тут бере свій початок

- Перша управлінська революція, яку називають релігійно - комерційною і в умовах якої створилася окрема каста, окрема суспільна верства "жреців-бізнесменів", пов'язаних з торговими операціями.

- Друга управлінська революція (1790-1750 р.р. до н.е.) пов'язується з діяльністю вавілонського царя Хаммуралі, що видав закони управління державою для регулювання всіх відносин між різними соціальними групами людей.

- Третя управлінська революція відбувалася в часи правління другого царя Вавілонії – Навуходоносора ІІ (605 - 582 р.р. до н.е.) і була спрямована на поєднання державних методів управління з контролюванням діяльності в сфері виробництва і будівництва.

- Четверта управлінська революція (17-18 ст. н.е.) пов'язана з зародженням капіталізму і початком індустріального процесу Європейської цивілізації, зокрема початком віку пари, парових машин.

В цьому періоді головним перетворенням в області менеджменту було відокремлення його від власності і формування в якості самостійного виду професійної діяльності.

- П'ята управлінська революція (кінець 19 – початок 20 ст.) отримала назву бюрократичної, оскільки її теоретична платформа базувалася в основному на концепції бюрократизації управління, що дозволило сформувати крупні ієрархічні структури менеджменту, здійснити поділ праці, запровадити відповідні норми і стандарти, встановити посадові обов'язки і відповідальність менеджерів.

- І, нарешті Шоста управлінська революція (з середини 20 ст. - до нашого часу) отримала назву "тихої" управлінської революції або нової управлінської парадигми.

Не дивлячись на значні революційні перетворення в сфері управління, розвиток менеджменту - це в основному еволюційний процес, що характеризується неперервністю змін, які відбуваються в суспільстві, економіці, культурі, у всій системі політичних, соціально-економічних і духовних відносин, відповідних окремій стадії розвитку людської цивілізації.

У цілому управлінська думка розвивалася навколо трьох явищ - задача (досягти мети), людина (засіб досягнення мети) і менеджерська діяльність (механізм, спосіб єднання зусиль людей в досягненні мети).

Енциклопедія професійного менеджменту констатує, що початком наукового менеджменту треба вважати 1886 рік, коли президент компанії "Йедль енд Таун" Генрі Таун (1844-1924 р.р.) на шорічних зборах Американського товариства інженерів-механіків подав доповідь, в якій вперше було поставлено завдання кваліфікувати менеджмент, як самостійну сферу наукового знання і практичної спеціалізації, рівнозначну з інженерною працею і тут доводилось, що менеджмент має бути виділеним в окрему науку зі своїм предметом, літературою і "асоціаціями".

Школа наукового управління.Засновником школи наукового управління є Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915). Її слід характеризувати як школу виконання, бо представники цієї школи вважали, що, використовуючи спостереження, заміри, логіку і аналіз, можна вдосконалити виконання багатьох операцій ручної праці і, за рахунок виключення зайвих рухів, добитися підвищення продуктивності праці робітника. Основними послідовниками школи наукового управління були Френк і Ліліан Гілбрети та Генрі Гант.

Подружжя Гілбрет найбільш відомі своїми двома відкриттями : по-перше вони виділили сімнадцять основних мікрорухів робітника, назвавши їх “терблігами”, що є анаграмою до слова Гілбрет;по-друге вони розробили метод аналізу мікрорухів, в основу яких було покладена кінограма рухів робітника. Генрі Гант теж послідовник Тейлора – крім свого графіка він відомий своєю системою матеріального стимулювання, відомою під назвою “преміальної системи за виконання завдання .”

Адміністративна (бюрократична) школа управління,засновниками якої є А.Файоль, Л.Урвік, Г.Емерсон, М.Вебер, і яку слід характеризувати як школу ділового адміністрування, бо представники цієї школи зосереджували увагу на вивченні сутності і змісту саме управлінської діяльності.

Анрі Файоль сформулював головні принципи менеджменту:

1. Поділ праці - спеціалізація робіт за рахунок скорочення кількості цілей, на які має спрямовувати свою увагу і зусилля працівник;

2. Повноваження й відповідальність - кожному працюючому мають бути делеговані повноваження, достатні для того, щоб нести відповідальність за виконання роботи;

3. Дисципліна - робітники (працівники) повинні підкорятися умовам договору між ними і керівництвом, менеджери повинні застосовувати справедливі санкції до порушників порядку;

4. Єдиноначальність - працівник отримує вказівки і звітує лише перед одним безпосереднім начальником, що забезпечує ієрархію управління;

5. Підпорядкованість інтересів - інтереси організації превалюють над інтересами індивіда;

6. Єдність дій - усі дії, що мають єдину мету, повинні бути об'єднані в групи і здійснюватися за єдиним планом;

7. Винагорода персоналу - справедлива винагорода за добру працю;

8. Централізація - це єдиний порядок в організації, що має центр керування. Доцільна децентралізація шляхом делегування повноважень;

9. Скалярний ланцюг - нерозривний ланцюг команд, по якому передаються всі розпорядження та здійснюються комунікації між всіма рівнями ієрархії (ланцюг начальників);

10. Порядок - робоче місце - для кожного працівника і кожний працівник на своєму місці;

11. Справедливість - реалізація встановлених правил і узгодження на всіх рівнях скалярного ланцюга;

12. Стабільність персоналу - установка працівникам на лояльність до організації і на довготривалу роботу. Плинність кадрів знижує роботу;

13. Ініціатива - заохочення незалежних суджень у працівників в межах делегованих їм повноважень і виконуваних робіт;

14. Корпоративний дух - гармонія інтересів персоналу і організації, єдність зусиль (в єдності - сила).

Ці принципи і сьогодні не втратили своєї актуальності і задача менеджера полягає в тому, щоб знайти їм розумне застосування, а головне - правильно співвіднести їх між собою, розглядаючи їх як цілісну систему.

А Г. Емерсон запровадив ряд вольових принципів менеджменту, що визначають ролі, до яких призначено відповідні посади, а саме:

підлеглий існує для того, щоб розширяти, продовжувати особу начальника;

- керівник, управлінець існує для того, щоб зробити роботу підлеглого продуктивною;

- компетентні спеціалісти повинні формулювати основні справи, навчати всіх і кожного їх застосуванню та слідкувати за всіма відхиленнями;

- кожна вища ступінь управління існує не для тих, хто стоїть вище, а для обслуговування тих, хто працює нижче;

- кожна операція на підприємстві повинна бути обслужена всіма знаннями і уміннями, які тільки є в світі.

Школа людських відносин і поведінських наук, засновниками якої є Е.Мейо, М.Фоллєтт, Д. МакГрегор та ін., і яку слід характеризувати як менеджмент людських ресурсів бо представники цієї школи перенесли центр уваги в управлінні з його задач на його сприйняття людиною і тому вона базується на досягненнях наук про людську поведінку, тобто на соціології і психології.

Кількісна школа, або нова школа управління до якої належить Р.Акофф. С.Бір, А.Екман, Е.Квейд та ін. яку характеризують як технократичну бо представники цієї школи розглядали управління як логічний процес, який може бути виражений математично, вони намагалися розвивати і використовувати кількісні методи для надання допомоги менеджерам в прийнятті рішень за складних і кризових ситуацій.

Основні здобутки шкіл в управлінні наведено на рис.1.1.

2.Виявивши неспроможність своїх менеджерів справлятися з наростаючими труднощами в стосунках з зовнішнім середовищем, особливо на фоні японського впливу в управлінні, американські корпорації стикнулися з кризою керованості своїх господарських систем. Подальша гуманізація виробничих відносин і пошуки виходу з цієї кризи зумовили нову управлінську парадигму, під якою розуміють нову систему поглядів у менеджменті.

Парадигма- це система понять, найузагальненіша модель явищ, стосовно до якої решта характеристик- є окремими частинами. Зміна парадигми - це зміна всієї системи понять. Її базові положення полягають в деякій відмові від управлінського раціоналізму класичних шкіл менеджменту і в широкому використанні системного і ситуаційного підходів, котрі, в свою чергу, не ведуть до негайного руйнування структур, що склалися, систем і методів менеджменту (а якби доповнюють їх), поступово пристосовуючи їх до нових умов.

При традиційному підході підприємство розглядається як закрита система, його цілі і завдання вважаються заданими і залишаються, як і інші умови діяльності, досить стабільними протягом тривалого часу.

А нова парадигма заснована на інтегрованих підходах до управління: процесному, системному та ситуаційному.

Рис. 1.1 Ранні теорії менеджменту

2.Характеристика інтегрованих підходів до управління: процесний підхід; системний підхід; ситуаційний підхід.

Таблиця 1.1

Підходи в розвитку управління

Процесний підхід. Ще представники школи адміністративної управління намагалися описати функції менеджера, однак розглядали їх як незалежні одна від одної. На противагу цьому сучасний процесний підхід розглядає управління як цілісну діяльність, що складається із взаємопов’язаних функцій (Рис. 1.1).

Рис. 1.2. Основні функції менеджменту з точки зору процесного підходу

Системний підхід базується на тому, що організація розглядається як відкрита система, головні передумови успіху системи шукаються не всередині, а поза нею, тобто успіх пов'язується з тим, наскільки вдало фірма пристосується до свого зовнішнього (оточення) - економічного, науково-технічного, соціально-політичного тощо. В основі системного методу пізнання лежить поняття системи як цілісності, що складається із взаємопов’язаних частин, кожна з яких робить свій внесок у характеристики цілого – системи.

На рис. 2.3 схематично відображено зв’язки організації (системи) з своїм оточенням.

Рис. 1.3. Модель функціонування відкритої системи

Входами системи тут є:

- матеріальні ресурси (сировина, виробничі потужності, обладнання та інструменти);

- капітал;

- робоча сила;

- інформація;

- енергія.

Функцію перетворення системи здійснює виробничий процес.

Виходами системи є:

- виготовлена продукція, роботи послуги;

- прибуток для власників та заробітна плата для працівників;

- частка ринку;

- персонал;

- звітність тощо.

Внутрішнє середовище підприємства, організації або мікросередовище має п'ять складових: цілі, структуру, завдання, технологію та персонал організації, тобто те, що характеризує виробничий цикл і потребує уваги керівництва.

Всі внутрішні змінні взаємопов'язані. У своїй сукупності вони розглядаються як соціотехнічні системи. Зміни однієї з них певною мірою впливають на всі інші.

Зовнішнє середовище - це сукупність неконтрольованих суб'єктів і сил, що діють за межами підприємства (фірми) і непідвладні управлінському персоналу організації і воно поділяється на середовище прямого та опосередкованого впливу.

Середовище прямого впливу діє безпосередньо на організацію і його дієвими чинниками є наступні:

- конкуренти, покупці та постачальники, органи державного регулювання, власники підприємств-партнерів, інвестори, маркетингові посередники, контактні аудиторії, профспілки, мас-медіа, аудитори та ін.

Неконтрольовані фактори розвитку підприємства відстежуються й вивчається їх динаміка та заходи пристосування організації до умов, спричинених неконтрольованими чинниками.

Середовище непрямого впливу лише формує перспективи розвитку, загальні тенденції і до нього відносяться політичні та соціокультурні фактори впливу, стан економіки, НТП, технологічні зміни та законодавчий вплив держави, міжнародні відносини та стосунки з місцевими громадами, макроекономічні явища - інфляція, надвиробництво, безробіття та ін. і воно вимагає адаптивної здатності організації (рис. 2.4).

Рис. 1.4. Структура зовнішнього і внутрішнього середовища

Ситуаційний підхід до управління полягає в тому, що вся внутріфірмова побудова системи управління має бути відповіддю на різні за своєю природою впливи з боку зовнішнього оточення та деяких інших її характеристик, зокрема технології виробництва та якості її людських ресурсів.

Під ситуацією слід розуміти набір пов’язаних обставин , що зумовлюють стан об’єкту управління в конкретний час.

3. Сучасні парадигми розвитку управління

До сучасних напрямів розвитку управління відносять:

· глобалізація,

· управління якістю;

· реструктуризація;

· ре інжиніринг;

· збалансована система показників;

· стратегія блакитного океану;

· гуртки якості;

· децентралізація;

· культура організації та ін.

Тема 3. ОРГАНІЗАЦІЇ ЯК ОБ'ЄКТИ УПРАВЛІННЯ

1. Організація як соціальне утворення.

2. Складові категорії «організація» та різновиди організацій в суспільстві.

3. Поняття життєвого циклу та культури організації.

4. Фактори впливу на організацію.

1. Організація як соціальне утворення

Матеріальні та духовно-культурні потреби людей були і є основними спонуками господарської (економічної) діяльності – від виникнення людства дотепер, а суспільне виробництво в історичному ракурсі позначається існуванням певних типів організації спільної виробничо-господарської діяльності. Соціально-економічна сутність організацій, їх виникнення та еволюція відображають відповідні етапи розвитку суспільного виробництва. Тому проблематику розвитку управління суспільним виробництвом традиційно розглядають у контексті розвитку організацій.

Організація –специфічне соціальне утворення, систематично орієнтоване на виробництво товарів і (або) послуг.

Вітчизняні економісти терміном «організація» найчастіше позначають складне виробниче утворення, сформоване із виробничо самостійних, але об'єднаних спільним керівництвом підприємств.

У зарубіжній літературі це поняття розглядають набагато ширше. Наприклад, в американському менеджменті організація визначається як «група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети або цілей»¹. Таке трактування дає змогу розглядати проблематику організацій комплексно – від дослідження причин виникнення і організаційного оформлення до побудови ефективних організацій (вибору оптимальних організаційних форм і структур, проведення організаційних змін тощо).

Зважаючи на принцип внутрішнього життя, сукупність організацій як соціальних утворень можна класифікувати на формальні і неформальні.

Формальну організаціюхарактеризує певний порядок, зафіксований у статуті, правилах, планах, нормах поведінки, що дає змогу свідомо координувати соціальні взаємодії для досягнення конкретної загальної мети.

Неформальна організаціяґрунтується на товариських взаєминах, особистому виборі зв'язків, вона відображає ре­альний стан справ, який може не відповідати формальній організації і виявляється в наявності «малих» груп (до 10 осіб). Соціальні взаємодії у неформальній організації не ма­ють загальної, або свідомо координованої спільної мети. ч

Серед теоретиків управління побутують різні погляди на сутність формальної організації. За одними твердженнями, вона «охоплює всі дії всіх учасників», за іншими – є системою соціальних і культурних відносин, використовують цей термін і стосовно міністерств чи корпорацій. Найпоширенішим є уявлення про організації як свідомо формалізовану структуру ролей чи посад.

Організацію як багатоаспектний феномен характеризують такі риси:

Згідно з першою організація є органічною моделлю, яку створюють на основі нової ідеї, підпорядковуючи свою діяльність її реалізації. Причиною виникнення організації є підприємницький імпульс, тобто діяльність індивіда. Однак, для повноцінного функціонування організації підприємницького імпульсу недостатньо. З часом організація зростає, її діяльність стабілізується. Завдання, пов'язані з виживанням і пошуком нових можливостей, змінюються прагненням підтримати встановлені господарські зв'язки, розширити сферу діяльності. Підприємець уже не може самостійно контролювати організацію, тому змушений залучати професійних менеджерів. їх кількість поступово зростає, і вони утворюють ієрархічну структуру. Тобто для існування організації необхідне ще упорядкування внутрішніх відносин між її працівниками.

Інша група вчених причину виникнення організацій вбачає у потребі координації діяльності людей у виробничому процесі, трактуючи організацію як задіяну у виробництві формалізовану групу. «...Люди змушені об'єднувати зусилля для досягнення своїх особистих цілей у зв'язку з наявністю багатьох фізичних, біологічних, психологічних і соціальних обмежень. Таке об'єднання здебільшого може бути більш продуктивним і вимагає менших витрат за наявності певної організаційної структури». Тобто причиною виникнення організації є прагнення об'єднати у групу індивідів для ефективніших комунікацій.

2. Складові категорії «організація»

При дослідженні феномену «організація» економісти послуговуються загальноприйнятими базовими поняттями «соціально-економічна система», «система управління», «організаційна форма системи», «організаційна структура системи», «організаційна форма управління», «організа­ційна структура управління (менеджменту)».

Система — сукупність взаємопов'язаних і розміщених у певному по­рядну елементів, які утворюють єдине ціле для досягнення певної мети.

Серед різноманітних систем особливе місце посідають соціально-економічні системи, в яких одні люди (соціальний елемент), володіючи капіталом (економічний елемент), ставлять завдання перед іншими людьми (соціальний елемент) і приводять у рух техніку в межах певних технологічних процесів виробництва (технічний елемент). Отже, соціально-економічна система поєднує соціальний, економічний і технічний елементи, і тому термінологічно точнішим є поняття «соціотехноекономічна система».