Тема 4. МЕТОДИ МЕНЕДЖМЕНТУ

- розпорядження

Організаційно-методичне інструктування в керуючій системі проводиться шляхом розробки і впровадження інструкцій, правил.

Інструкція - це документ, який регламентує порядок виконавчих дій, на основі розпоряджувальних актів вищестоящих органів і наказів самого підприємства. Інструкція - це обов'язкові настанови, вказівки, правила.

Кожна інструкція затверджується вищестоящим керівництвом. Правила є службовими документами, які близькі за своєю формою і змістом до інструкцій. Інколи правила входять в інструкції. На підприємствах розробляються правила внутрішнього розпорядку, експлуатація службових приміщень, оформлення вхідних і вихідних документів тощо. Правила затверджуються керівником підприємства.

Методи розпорядчого впливу в управлінні виробництвом. Навіть в найбільш відлагодженому виробництві не можна детально регламентувати, повністю запрограмувати всю діяльність керуючої І керованої підсистем. Крім того змінюється зовнішнє середовище, а це неминуче приводить до порушення зв'язків, пропорцій, узгодженості, ритмічності у виробничих процесах. Тому для ліквідації тимчасових відхилень необхідні тимчасові адміністративні впливи, тобто розпорядчий вплив.

Розпорядчий вплив - це більш гнучка, рухома і активна форма впливу на виробництво. В залежності від змісту і рівня управління розпорядчі впливи можуть бути у вигляді наказів, розпоряджень, вказівок та ін. розпоряджувальних актів.

Накази - це акти одноособового управління у відповідності з принципом єдиноначальності, якими регулюється діяльність підприємств або закладів. Видавати накази можуть тільки керівники підприємств (і тільки тих підприємств, для яких таке право передбачено статутами, положеннями або повноваженнями вищестоящої організації.

Заступники директора, начальники служб на підприємстві, керівники середніх і низових рівнів управління здійснюють розпоряджувальний вплив у формі розпоряджень.

Розрядження - це вираження вимог до підлеглих з вирішення окремих питань короткочасного характеру. Вони видаються керівниками в межах наданих їм прав і повноважень, і з тих питань, які входять в коло їх безпосередніх обов'язків у відповідності з положеннями про лінійні і функціональні ланки управління.

Важливою формою розпорядчого впливу є також усна вказівка, яку віддають своїм підлеглим керівники всіх рівнів управління. Вона відноситься безпосередньо до підлеглого і вказує хто, де, коли як повинен діяти.

Переважно цю форму розпорядчого впливу використовують керівники низових рівнів управління – бригадири, майстри, начальники дільниць.

Велике значення в процесі розпоряджувального впливу мають контроль і перевірка виконання. Результати контролю можуть служити основою для коректування завдань або здійснення додаткових розпорядчих впливів.

Організаційно-розпорядчі методи прямо впливають на волю виконавців і не поєднуються безпосередньо з матеріальною зацікавленістю, з економічними інтересами працівників. Однак, вони пов'язані з економічними методами. Економічні методи діють не автоматично: вони повинні встановлюватися, стверджуватись на виробництві, доводитися до відома працівників, контролюватися. Тому організаційно-розпорядчі методи не тільки не суперечать, а навпаки, продовжують і доповнюють їх, є формою доведення економічних важелів до відома працівників, утвердження їх на виробництві

Організаційно-розпорядчі методи пов'язані також з соціально-психологічними методами менеджменту. Колектив може бути більш або менш сприятливий до адміністративних впливів, одержані розпорядження або вказівки будуть виконуватись з більшим або меншим ентузіазмом в залежності від того, враховується роль соціальних і психологічних факторів чи ні.

Таким чином на успіхи в застосуванні організаційно-розпорядчих методів впливає і врахування способів психологічного спонукання працівників до трудової діяльності на виробництві.

5. Соціально-психологічні методи управління

Соціально-психологічні методи менеджменту — це способи впливу на колективи людей, які основані на використанні наукових досягнень соціальної і загальної психології в управлінні виробництвом.

Соціально-психологічні методи менеджменту можна поділити на дві основні групи методів: соціальні; психологічні.

Розглянемо групи соціальних методів менеджменту. Роль соціальних факторів в розвитку і удосконаленні виробництва постійно підвищується. В міру росту доходів трудящих і задоволення їх основних матеріальних потреб перший план висуваються завдання задоволення їх соціальних потреб. Візьмемо підвищення якості продукції. Це не тільки показник науково-технічного рівня виробництва, але і рівня розвитку соціальних відносин, культури виробництва, дисциплінованості і трудової активності. Разом з тим, плинність кадрів, порушення трудової і виробничої дисципліни, нездорові взаємовідносини н колективі і т. п. свідчать про недостатню увагу до соціальних проблем, про невиконання виробництвом своїх соціальних функцій, про погані умови праці, слабий розвиток критики, і недостатню участь колективу в розв'язанні важливих питань виробництва, що в кінці кінців знижує результати виробничо-господарської діяльності підприємства.

Виходячи із сказаного, соціальні методи управління відіграють виключне важливу роль в системі методів менеджменту. Вони спрямованні ні формування поведінки людей шляхом впливу на детермінанти їх діяльності (детермінанта - це властивість соціальної системи. В неї включаються потреби, ідеали, цілі. Інтереси, задатки, нахили і т. п).

За своєю спрямованістюсоціальні методи менеджментуподіляються на:

· методи управління соціально-масовими процесами;

· методи управління організованими групами;

· методи управління внушрішньогруповими процесами і явищами;

· методи управління індивідуально-особистою поведінкою.

Перша група методів спрямована на управління рухом кадрів в народногосподарських і галузевих масштабах шляхом регулювання процесії міграції населення в географічні зони, які багаті сировинними і енергетичними ресурсами, але не вистачає трудових ресурсів. Певне спрямування міграції досягається шляхом раціонального розміщення виробництва, плановим розподілом спеціалістів після закінчення училища, технікуму, вузу, коледжу, інституту, університету.

Увага! Управління організованими групами може здійснюватись авторитарним, ліберальним і демократичним методами.

Авторитарний метод ґрунтується на формуванні і прийнятті керівником тільки одноособових рішень на основі власного досвіду і суб'єктивних оцінок, які враховують або ігнорують загальну думку або думку окремих працівників. Авторитарне рішення сприймається членами колективу по-різному. Для одних - це заданий напрямок, в якому необхідно проявити свою виконавчість, для других-це звільнення від необхідності самостійно думати, для третіх - це насаджений зовні тиск.

Ліберальний метод ґрунтується на уявленні підлеглим права вести роботу розсудом, без втручання в її зміст і технологію. За керівником залишається координація і ув'язка різних напрямків робіт, контроль якості і своєчасне одержання результатів. Цей метод бажаний для замкнутих працівників, які звикнули завдання виконувати самостійно. Більш комунікабельні працівники, які орієнтовані на колектив, таким методом не задоволені.

Демократичний метод ґрунтується на залученні до управління всього складу колективу. Колективна думка кладеться в основу рішення, яке приймається керівником. Колективно прийняте рішення сприймається членами колективу як особисто прийняте і тому виконується з великим бажанням і цікавістю. Таким чином рахується також колегіальний метод, який передбачає в прийнятті рішень участь найбільш авторитетних, кваліфікованих спеціалістів і представників громадських організацій без залучення всього колективу. В окремих випадках керівник може прийняти самостійне рішення, якщо думки з принципових питань розходяться або протирічать інтересам підприємства або суспільства в цілому.

Вибір методу управління групою залежить від цілого ряду обставин: суті ділених особистих якостей підлеглих, строків вирішення завдань тощо.

Дуже важливо, щоб обраний метод відповідав характеру завдання і конкретній ситуації. Встановлення цієї відповідності - мистецтво управління. Тут велику роль відіграє особистий досвід керівника і його вміння застосувати теорію на практиці.

Особливу групу складають методи управління внутрішньо груповими процесами чи явищами. Вони направлені або на розвиток позитивних, або на обмеження негативних процесів і явищ в колективі.

Методи розвитку позитивних зрушень:

- методи підвищення соціально-виробничої активності (новаторства, обмін досвідом, моральне стимулювання, розвиток соціальних потреб і інтересів};

- для згуртування колективу використовують методи соціальної спадковості.Вони направлені на зберігання і розвиток соціально-виробничих традицій в колективі. Традиційними стали освячення в робітники, професійні свята, конкурси на звання запрофесією, урочисті збори, вшанування передовиків;

- метод міни соціального статусу професії. Цей метод направлений на підвищення соціальної ролі даної професії. Підвищення соціальної ролі породжує у робітників почуття гордості і заставляє дорожити обраною професією. Як наслідок виникає більш свідоме відношення до праці;

- соціально-політичні методи. Вони являють собою сукупність методів і способів формуванняідейної впевненості, гуманістичної моралі, патріотичної активності мас (політична пропаганда і агітація, контроль за діяльністю адміністрації тощо).

Методи, які направлені на обмеження негативних процесів і явищ:

- методи соціальної профілактики - громадський нагляд за членами колективу з небезпечними тенденціями поведінки, попередження, порука, переключення інтересів діяльність;

- дисциплінарна допомога - обговорення непристойної поведінки на зборах і в громадських організаціях, критичні статті і карикатури в стінній і місцевій пресі, накладання санкцій на одержання окремих видів соціального забезпечення тощо;

- захист соціальних інтересів - виступи, лекції органів правопорядку, забезпеченні консультацій з юридичними органами тощо.

Методи управління індивідуально-особистою поведінкою:

- методи заохочення працівника за результатами його праці. (Нагородження грамотами, вітальними листами, присвоєння почесних звань. нагородження орденами, грамотами)

- метод переконань. Тут використовується обширний арсенал впливу: лекції, бесіди логічні і психологічні доводи, роз'яснення;

- метод особистого прикладу. Розрахований на ефект наслідування осіб, які демонструють зразкове відношення до праці, дисциплінованість, принциповість тощо;

- метод навіювання. Використовується у виробничих ситуаціях конфліктного характеру дня безпосереднього впливу на волю і почуття підлеглого. Ефект навіювання залежить від ситуації і особистих якостей керівника і підлеглого;

- метод примусу. Застосовується до працівників, які не виконують покладених на них обов'язків. Порушнику виробничої і трудової дисципліни може бути винесена догана, зменшена сума премії, він може бути переведений на іншу ділянку роботи, понижений в посаді, звільнений з роботи.

Група психологічних методів управління.

Кожний керівник може приймати правильне рішення лише в тому випадку, якщо він володіє мистецтвом управління, буде знати і враховувати в своїх діях психологію колективу і окремих виконавців.

Якщо ви прийдете до мене із стиснутими кулаками, я думаю, що і мої кулаки стиснуться так., само міцно, як ваші; якщо ви прийдете і скажете: «Давайте сядемо і поговоримо, а у випадку розбіжності у поглядах постараємося зрозуміти, у чому вони", - то швидко виявимо, що ми не так уже й далекі один від одного, що пунктів, за якими ми сходимося, значно більше, і що коли у нас вистачить терпіння, щирості й бажання дійти згоди, то ми досягнемо її». (В.Вільсон)

Актуальність визначення психологічних аспектів взаємовідносин обумовлюється рядом причин. По-перше, психологічні фактори в значній мірі зумовлюють фізичний, душевний і моральний стан людини, по-друге, продуктивність праці (в поєднанні з іншими факторами) залежить від цих факторів. При доброму настрої робітника, як показує хронометраж, одні ті ж операції на верстаті виконуються за 1,5-2,5 хвилини, а якщо настрій поганий внаслідок неприємної розмови з майстром - тільки за 2,5-3 хвилин. Настрій працівника впливає на його продуктивність праці в досить значних границях - від зниження до підвищення на 10-15%.

На психологічний стан людини - її відчуття, сприйняття, мислення, увагу, уяву тощо - впливає велика кількість внутрішніх і зовнішніх факторів.

Група внутрішніх факторів пов'язана з індивідуальними психологічними властивостями людини.

Зовнішня група факторів може бути поділена на:

виробничі (умови праці, оснащення робочого місця, взаємовідносини людей в колективі тощо)

невиробничі (умови життя, обстановка в сім'ї, стан сфери торгового і побутового обслуговування, транспорт тощо).

Створити мотиви - значить перетворити потреби людини в стимули до трудової діяльності. Якщо немає потреб, то не може бути і мотивів.

Потреби формуються під впливом умов життєдіяльності людини, залежать від реальних можливостей людини і суспільства.

За ступенем впливу на людину його потреби можна розділити на декілька рівнів. Ієрархія потреб лежить в основі побудови системи спонукання. При цьому органи управління повинні враховувати, на задоволення яких потреб направлена система спонукання і чи охоплює вона проблеми того рівня, який володіє найбільшою спонукальною силою в даний момент.

Відомо, ми приклад, що з ростом життєвого рівня населення і задоволення основних матеріальних потреб заробітна плата як матеріальний стимул, спонукач до праці, дещо втрачає своє значення. В очах працівника всезростаючого значення набувають мотиви, які характеризують громадську цінність роботи, її зміст, умови праці, психологічний клімат в колективі, відстань до місця проживання тощо. Ці обставини мотивують не тільки вибір спеціальності і роботи, але й рівень вимогливості до себе при виконанні роботи.

Потреби людини різноманітні. З часом структура потреб міняється. міняється властивість кожного елементу структури. Це викликає необхідність проведення систематичних соціологічних досліджень для виявлення повної картини потреб працівників. Необхідно це для виявлення найбільш діючих в цей момент стимулів трудової діяльності.

Методи формування соціально-психологічних відносин.

В процесі трудової діяльності члени виробничого колективу вступають між собою у відносини, характер яких в багатьох випадках визначає результати праці. Вплив взаємодії людей на їх психіку в процесі праці вивчає соціальна психологія. На даних соціальної психології і основані методи формування соціально-психологічних відносин, метою яких є покращання взаємовідносин людей і формування дієздатного трудового колективу.

Трудовий колектив - це система працівників, які об'єднані єдністю мети і спільністю інтересів.

На формування колективу впливає багато факторів. Відчуття колективності залежить в першу чергу від рівня спілкування працівників один з одним.

Більшість менеджерів погребують знань щодо спілкування та поводження з людьми у щоденних ділових та громадських контактах. Якщо ви ділова людина, то уміння поводити себе з людьми є однією із найважливіших проблем.

Інтенсивне спілкування дає змогу членам колективу вивчити психологічні особливості один одного, виявити спільні інтереси їх діяльності, освідомити загальні цілі. З освідомлення спільної мети і з'являється в людей відчуття колективності.

Згуртованість колективу значно залежить від просторового розміщення робочих місць. Ті, які поруч працюють, спілкуються частіше і швидші-утворюють згуртований колектив.

Одним з важливих факторів, які впливають на рівень колективізму є чисельність первинних колективів. За чисельністю робітників розрізняють:

• малі бригади - 3-5 чоловік;

• середні бригади. - 6-19 чоловік;

• великі бригади - 20 і більше чоловік.

Вітчизняні і зарубіжні спеціалісти з соціальної психології вважають, що первинний колектив, в якому забезпечується безпосередній контакт працівників, повинен складатися з 7-15 чоловік, але краще якщо чисельність не перевищує 10 чоловік. Однак, в ряді випадків оправдано створення бригад чисельністю і до 30 чоловік. В апараті управління чисельність колективів відділів у відповідності з нормами керованості, на думку більшості дослідників, повинна складати 5-7 чоловік, в проектних і конструкторських організаціях від 15-20 чоловік. Відносини працівників один до одного утворюють систему між особових відносин. Психологічні методи управління направлені на формування здорових відносин в колективі, що, в свою чергу, впливає на продуктивність праці.

За характером міжособових відносин прийнято розрізняти формальні і неформальні групи. Наявність неформальних груп в колективі виливає на психологічні відносини.

Значну частину свого життя людина проводить на роботі, де їх психіка підлягає впливові великої кількості факторів виробничого середовища. На підставі впливу цих факторів побудовані психологічні методи гуманізації праці.

Гуманною можна вважати таку працю, яка враховує психологічні особливості людини і дає рівномірне навантаження па всі психологічні процеси, в тому числі на мислення і уяву, і приносить людині задоволення Тому важливим завданням є створення комфортних умов праці, які справляють стимулюючий вплив на психіку людини, розкривають її творчі здібності і таким чином сприяють росту продуктивності праці при умові збереження і зміцнення здоров'я.

На гуманізацію праці позитивно впливають: ергономіка, спеціалізація праці працівників, питання техніки безпеки, системна організація праці.

Психологічні методи професійного відбору і навчання,

Практично кожна здорова людина може оволодіти будь-якою професією, але кількість часу і сил на це для різних людей витрачається різна. Ці обставини необхідно враховувати при доборі кадрів, виборі різних професій. Для виявлення особистих якостей і оцінок здібностей людей з метою визначення їх придатності для виконання певної роботи використовуються профорієнтаційні бесіди, психологічні тести.

Особливості застосування методів менеджменту в ринкових відносинах

Основні принципи застосування методів менеджменту в умовах ринкових відносин наступні:

- забезпечення рентабельності,

- самоокупності,

- господарської самостійності,

- моральної та матеріальної зацікавленості,

- конкурентноздатності продукції,

- зменшення витрат тощо.

Основне призначення методів менеджменту в умовах ринкових відносин полягає в забезпеченні високої ефективності діяльності трудових колективів, їхньої чіткої, рівномірної роботи, всебічної зацікавленості кожного працівника в досягненні найвищих результатів.

Як основа економічного механізму управління, економічні методи, в умовах ринкового виробництва проникають у всі системи виробничих відносин, стимулюючи їхній розвиток у загальнодержавному масштабі всіх рівнях управління.

При використанні організаційно-розпорядчих методів менеджменту в ринкових умовах необхідно враховувати, насамперед, економічні інтереси, соціальні потреби й психологічні особливості керівників і підлеглих, виробників і споживачів. Трудовий колектив є основним каналом задоволення соціальних потреб людини і являє собою сукупність людей, об'єднаних спільною виробничою метою, спільною діяльністю на користь суспільства, єдністю інтересів, єдиною організацією, взаємною відповідальністю кожного, стосунками товариського співробітництва й взаємодопомоги.

Соціально-психологічні методи посідають важливе місце в процесі управління, яке визначається роллю колективу в задоволенні потреб людини. Це конкретні способи й прийоми впливу на процеси, які відбуваються всередині нього (введення різних соціальних, моральних, етичних норм, які включають правила внутрішнього розпорядку, статути громадських організацій, правила виробничого етикету, форми дисциплінарних дій).

Таким чином, перехід до ринкових відносин і економічної самостійності підприємств потребує докорінної зміни існуючої організації управління, планування, форм і методів планомірного регулювання процесів соціального розвитку.

Тема 4. ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ В МЕНЕДЖМЕНТІ.

1. Основи теорії прийняття управлінських рішень.

2. Процес прийняття рішень в менеджменті.

3. Методи обґрунтування управлінських рішень.

1. Основи теорії прийняття рішень

Управління будь-якою соціально-економічною системою передбачає цілеспрямований вплив суб’єкта управління на виробничо-господарську діяльність об’єкта управління. У зв’язку з динамічним характером виробничо-господарського процесу умови функціонування системи постійно змінюються, що проявляється у виникненні різноманітних виробничо-господарських ситуацій, відхиленні від планової програми розвитку об’єкта управління. Це зумовлює потребу втручання в хід господарського процесу, тобто прийняття і реалізації управлінського рішення з приводу виникнення ситуації, що характеризується певними кількісними і якісними параметрами.

Отже, управлінське рішення – це сукупний результат творчого процесу суб’єкта та дій колективу об’єкта управління з вирішення конкретної ситуації, що виникла у зв’язку з функціонуванням системи.

Для того щоб управлінське рішення досягло своєї мети, воно має відповідати ряду вимог: науковій обґрунтованості, цілеспрямованості, кількісній та якісній визначеності, правомірності, оптимальності, своєчасності, комплексності, гнучкості, повноті оформлення.

Наукова обґрунтованість передбачає розробку рішень з урахуванням об’єктивних закономірностей розвитку об’єкта управління.

Цілеспрямованість передбачає, що кожне управлінське рішення повинне мати мету, чітко пов’язану зі стратегічними планами розвитку об’єкта управління.

Кількісна і якісна визначеність. Вимога кількісної визначеності управлінського рішення задовольняється встановленням конкретних, виражених у кількісних показниках реалізації розроблюваного рішення. Результати, які не мають кількісного вимірювання, мають бути охарактеризовані якісно. Якісна характеристика заходів щодо поліпшення умов праці передбачає благоустрій робочих місць, перегляд режиму праці і відпочинку, проте не дає можливості визначити можливе зростання продуктивності праці.

Правомірність. Будь-яке управлінське рішення не повинне порушувати правові норми та виходити за компетенції структурного підрозділу апарату управління чи посадової особи.

Оптимальність. Вимога оптимальності зумовлює потребу у максимумі прибутків при мінімумі витрат.

Своєчасність рішень означає, що вини повинні прийматись у момент виникнення проблеми, а також додержання строків підготовки, доведення до виконавців та дієвий контроль виконання.

Комплексність управлінського рішення передбачає врахування всіх найважливіших взаємозв’язків та взаємозалежностей діяльності підприємств.

Гнучкість. Будь-яке рішення може потребувати корективів, а інколи і прийняття нового рішення.

Повнота оформлення. Необхідно, щоб форма викладу рішення виключала непорозуміння або двоїстість у розумінні завдань, поставлених перед працівниками. Рішення слід формулювати чітко, лаконічно.

Зміст управлінського рішення можна розкрити в його функціях: скеровуючій, координуючій та мобілізуючій.

Скеровуюча функція. Будь-яке рішення розробляють з врахуванням довгострокової перспективи, що забезпечує реалізацію принципу: те, що вигідно підприємству чи організації має бути вигідним і окремому працівнику.

Координуюча функція покликана забезпечити чітку погодженість дій всього трудового колективу, ритмічність виконання виробничої програми.

Завдання мобілізуючої функції полягає у забезпеченні найбільш повної активізації окремих виконавців чи трудових колективів для досягнення сформульованих у рішенні цілей.

Управлінські рішення відрізняються різноманітністю форм і змісту. Тому використовують різні ознаки їх класифікації:

Право прийняття рішень окреслює сферу діяльності конкретних менеджерів щодо прийняття відповідних рішень. Певними правами щодо прийняття рішень наділені всі менеджери, але кожен з них чи відповідні їх групи можуть приймати тільки конкретні рішення. Загальні рішення мають право приймати лише лінійні керівники.

Повноваження характеризує межу між групами менеджерів при прийнятті рішень. Наприклад, начальники цехів не можуть приймати рішення, які, згідно з посадовими обов'язками, може приймати тільки директор підприємства.

Обов'язковість є здатністю об'єктивно усвідомлюва­ти необхідність прийняття рішення відповідно до ситуа­ції, що склалася. Вимагає від менеджера неминучого прийняття рішення, якщо цього потребують обставини.

Компетентність характеризує вміння менеджера приймати адекватні реаліям, кваліфіковані, обґрунтовані рішення.

Відповідальність постає як покладений на когось або взятий на себе обов'язок відповідати за конкретну ділянку роботи, справу, вчинки; показує, які санкції можна застосовувати стосовно менеджера в разі прийняття ним невдалого рішення.

Раціональність управлінських рішень значною мірою залежить від технологічного процесу їх підготовки і прийняття. Щодо його особливостей і структури існують різні погляди.

Найоптимальніший варіант процесу вироблення раціональних управлінських рішень охоплює такі етапи:

1. Виникнення ситуації, яка потребує прийняття рішення (поява необхідності формалізації методів менеджменту).

2. Збір та оброблення інформації щодо розроблених методів менеджменту.

3. Виявлення та оцінювання альтернатив, закладених у розроблених методах менеджменту.

4. Підготовка та оптимізація управлінського рішен­ня, яке приймається (вибір альтернативи).

5. Прийняття управлінського рішення (узаконення альтернативи).

6. Реалізація управлінського рішення та оцінювання результатів.

Кожний етап реалізується через відповідні ланки.

Така технологія вироблення управлінського рішення є логічним продовженням процесу менеджменту, оскільки прийняті управлінські рішення завершують процедури формування інструментів впливу керуючої системи на керовану.

Процес системного аналізу та розробки рішень можна представити у вигляді 4-х блоків:

1. з’ясування ситуації що склалася;

2. попереднє виявлення проблеми розв’язання її;

3. підготовка варіантів рішення;

4. прийняття рішення.

1. Перший блок:

а) нагромадження вихідної інформації про об’єкт та напрями його розвитку;

б) аналіз ситуації;

в) попереднє виявлення кола проблем для виходу з ситуації;

г) визначення цілей рішення та параметрів, яких необхідно досягти.

2. Другий блок:

а) встановлюють найбільш чутливі елементи об’єкта управління;

б) формулюються умови завдання, яке потрібно вирішити в цій ситуації.

3. Третій блок:

а) моделювання рішення;

б) вибір оптимального варіанту;

г) подання його на розгляд органу, що приймає рішення.

У формалізованих моделях вибір оптимального варіанта здійснюється на основі спеціальних методів: статистичного моделювання, теорії масового обслуговування, теорії ігор та ін. У неформалізованих моделях вибір оптимального варіанта ґрунтується на логічній оцінці всіх можливих розроблених варіантів.

4. У межах четвертого блоку поданий на затвердження варіант рішення обговорюється, оцінюється та затверджується. Обговорення відібраного варіанта повинна очолювати особа, яка має право прийняття та затвердження рішень.

Фактори, що впливають на процес прийняття управлінських рішень:

1. Особисті якості менеджера (освіта, знання, вік, досвід, характер тощо);

2. Поведінка менеджера (звички, психологія тощо);

3. Середовище прийняття рішення:

· визначеність (керівник усвідомлює очікувані нас­лідки реалізації всіх можливих альтернативних рішень);

· ризик (менеджеру відомі ймовірні результати реа­лізації кожної альтернативи);— невизначеність (неможливо з'ясувати ймовірні нас­лідки реалізації будь-яких альтернативних рішень).

4. Інформаційні обмеження (обумовлені зростанням витрат на отримання додаткової інформації).

5. Взаємозалежність рішень.

6. Очікування можливих негативних наслідків.

7. Можливість застосування сучасних технічних за­собів.

8. Наявність ефективних комунікацій.

9. Відповідність структури управління цілям та місії організації тощо.

Згідно із законами вихідних даних Г. Спенсера кожен може прийняти ефективне рішення, володіючи достатньою інформацією. Компетентний менеджер здатний прийняти оптимальне рішення і в разі існування інформаційних обмежень. Але тільки талановитий менеджер здатний результативно діяти навіть за повної відсутності необхідної інформації.

Процес розробки рішень здійснюється виконанням управлінських операцій, які можна об’єднати в певні цільові комплекси, що виконуються у певній послідовності.

10.3. Методи обґрунтування управлінських рішень

На результативність реалізації управлінських рішень впливають якість їх розробки, прийняття та реалізації. Є дуже багато рекомендацій щодо підвищення якості управлінських рішень. Це матриця оцінки наслідків реалізації рішення, методи теорії ігор, дерево рішень, аналітично-систематизаційний метод, метод ділових ігор.

Суть матриці оцінки наслідків реалізації рішення полягає у тому, що в матрицю заносять усі можливі майбутні наслідки (як позитивні так і негативні) реалізації рішення (події). Ефективність розраховується множенням ймовірності настання події на її значення у складі всіх можливих подій, що відбудуться внаслідок реалізації рішення. Суть ігрового прийняття рішення полягає у тому, щоб врахувати можливі дії сторін, які беруть участь у ситуації (конфлікті). На вибір рішення (стратегії поведінки) впливають: можливий варіант дії суперника, кількісний результат (виграш, програш), до якого приведе певна сукупність ходів. Стратегію, яка приведе до найвищого виграшу в грі з врахуванням можливих дій суперника, приймають як рішення. Наприклад, плануючи маркетингові заходи, менеджер обов’язково повинен продумати можливі дії своїх конкурентів.

Побудова дерева рішень ґрунтується на знанні елементів теорії графіків та теорії ймовірності і тому є досить ефективним методом. Дерево рішень може бути одно – і двоступеневим. При побудові одноступеневого дерева рішень враховують математичне очікування для кожної події множенням значення події і ймовірності її здійснення. Сума математичних очікувань всіх подій однієї стратегії дає математичне очікування стратегій. Коли ж йдеться про багатоступеневі дерева рішень (де друга подія може мати місце тільки у тому випадку, коли здійснилась перша), всі показники математичного очікування одержують множенням показника математичного очікування з добутком попередньої ймовірності настання події і наступної, зумовленої ймовірністю події.

Аналітично-систематизаційний метод розроблений американцями Кернером і Тригоє. Цей метод включає три складові частини: аналіз ситуації, аналіз проблеми, аналіз рішення. Аналіз ситуації полягає в тому, щоб за допомогою запитань уточнити ситуацію та розбити її на підситуації. Нерідко доводиться приймати рішення при наявності кількох ситуацій. Критичну ситуацію з множини ситуацій виділяють за такими параметрами: величина витрат для виходу з ситуації; наявний час для виходу з ситуації; тенденція розвитку ситуації на майбутнє.

Схема аналізу проблем наступна:

- дефініціація (визначення):

- що являє собою проблема і об’єкту якому вона виникла?

- яке відхилення (факт мінус дійсність чи факт мінус бажаний стан)?

- опис проблеми (є – немає):

- через що “є” розходиться з “немає”?

- що змінилося через особливості?

- як могли вплинути ці зміни на відхилення? можливо у зв’язку з особливостями?

- якщо це є причиною, то чи пояснює вона “є” і “немає”?

Заключним етапом прийняття рішень є його системний аналіз, який здійснюється у такій послідовності:

1. Визначають мету (намір).

2. Чітко визначають предмет рішення.

3. Встановлюють цілі, яких прагнуть досягти, їх обов’язковість, реальність.

4. Розробляють та зважують альтернативи.

5. Виявляють негативні наслідки, ризик, оцінюють їх ймовірність.

6. Приймають остаточне рішення.

Метод ділових ігор. Діловою називають таку імітаційну гру, яка за своїм змістом та способом проведення імітує діяльність керівників та фахівців і дає змогу проаналізувати (передбачити) комплекс причин (явищ, факторів), що зумовлюють зміни господарських ситуацій. Ділова гра дає можливість відобразити та врахувати в процесі розробки управлінського рішення різноманітні залежності. Застосування методу ділових ігор ефективне при розробці рішень, пов’язаних з прогнозуванням процесів на перспективу (10-15 років), коли необхідно дати точне, суворо доведене, оптимальне рішення. Застосування ділових ігор працівниками апарату управління дає змогу моделювати майбутні дії, психологічно готуватися до виконання завдань в умовах можливих і конфліктних ситуацій.

У сучасній літературі з теорії прийняття рішень існують різні підходи щодо класифікації методів обґрунтування управлінських рішень. Один з найпоширеніших способів класифікації представлено на рис.28.

Відповідно до цього способу всі методи обґрунтування управлінських рішень поділяються на кількісні та якісні.

Кількісні методи (або методи дослідження операцій) застосовують, коли фактори, що впливають на вибір рішення, можна кількісно визначити та оцінити.

Якісні методи використовують тоді, коли фактори, що визначають прийняття рішення не можна кількісно охарактеризувати або вони взагалі не піддаються кількісному вимірюванню. До якісних методів належать в основному експертні методи.

Кількісні методи залежно від характеру інформації, яку має особа, яка приймає рішення, поділяються на:

1) методи, що застосовуються в умовах однозначної визначеності інформації про ситуацію прийняття рішення (аналітичні методи та частково методи математичного програмування);

2) методи, що застосовуються в умовах імовірностної визначеності інформації про ситуацію прийняття рішення (статистичні методи та частково методи математичного програмування);

3) методи, що застосовуються в умовах невизначеності інформації про ситуацію прийняття рішення (теоретико-ігрові методи, які залежно від того, що спричиняє невизначеність ситуації: об’єктивні обставини або свідомі дії противника, поділяються на методи теорії статистичних рішень та методи теорії ігор).

Дамо загальну характеристику кожної з наведених груп методів.

Аналітичні методи характеризуються тим, що встановлюють аналітичні (функціональні) залежності між умовами вирішення задачі (факторами) та її результатами (прийнятим рішенням). До аналітичних належить широка група методів економічного аналізу діяльності фірми (наприклад, побудова рівняння беззбитковості і знаходження точки беззбитковості).

Статистичні методи ґрунтуються на збиранні та обробці статистичних матеріалів. Характерною рисою цих методів є врахування випадкових впливів та відхилень. Статистичні методи включають методи теорії імовірностей та математичної статистики. В управлінні широко використовують наступні з цієї групи методів: кореляційно-регресійний аналіз; дисперсний аналіз; факторний аналіз; кластерний аналіз; методи статистичного контролю якості і надійності та інші.

Методи математичного програмування.Математичне програмування – це розділ математики, який містить теорію та методи рішення умовних екстремальних задач з кількома змінними. В задачах математичного програмування необхідно вибрати значення змінних (тобто параметрів управління) так, аби забезпечити максимум (або мінімум) цільової функції за певних обмежень. Найбільш широко методи математичного програмування застосовуються в сферах планування номенклатури і асортименту виробів; визначенні маршрутів виготовлення виробів; мінімізації відходів виробництва; регулюванні запасів; календарному плануванні виробництва тощо.

Методи теорії статистичних рішень використовуються, коли невизначеність ситуації обумовлена об'єктивними обставинами, які або невідомі, або носять випадковий характер.

Теорія ігор використовується у випадках, коли невизначеність ситуації обумовлена свідомими діями розумного супротивника. Докладніше теоретико-ігрові методи розглядаються наприкінці лекції.

Конкретними інструментами реалізації методів обґрунтування управлінських рішень, що широко використовуються на практиці є: прогнозування, платіжна матриця, "дерево рішень".

Під прогнозом розуміють обґрунтоване твердження про можливий стан об'єкту в майбутньому, про альтернативні шляхи досягнення такого стану. Прогнозування управлінських рішень тісно пов'язано з плануванням. Прогноз в системі управління є перед плановою розробкою багатоваріантних моделей розвитку об'єкта управління.

Метою прогнозування управлінських рішень є одержання науково обґрунтованих варіантів тенденцій розвитку проблемних ситуацій.

У науковій літературі наводяться різні класифікації методів прогнозування. Практичне застосування тих чи інших методів визначається такими факторами, як об'єкт прогнозу, точність прогнозу, наявність вихідної інформації. Серед методів прогнозування управлінських рішень виокремлюють кількісні та якісні. До першої групи відносять: нормативний метод; параметричний метод; метод екстраполяції; індексний метод.

До другої групи методів відносять: експертний метод; функціональний метод; метод оцінки технічних стратегій.

Метод платіжної матриці дозволяє дати оцінку кожної альтернативи як функції різних можливих результатів реалізації цієї альтернативи.

Основними умовами застосування методу платіжної матриці є:

n наявність кількох альтернатив вирішення проблеми;

n наявність декількох ситуацій, які можуть мати місце при реалізації кожної альтернативи;

n можливість кількісно виміряти наслідки реалізації альтернатив.

В концепції платіжної матриці ключовим є поняття "очікуваного ефекту". Очікуваний ефект - це сума можливих результатів ситуацій, які можуть виникнути в процесі реалізації альтернативи, помножених на імовірність наставання кожної з них. В методі платіжної матриці критично важливим є точна оцінка ймовірностей виникнення ситуації в процесі реалізації альтернатив.

Метод дерева рішень передбачає графічну побудову різних варіантів дій, які можуть бути здійснені для вирішення існуючої проблеми. Ідея методу "дерево рішень" полягає у тому, що просуваючись гілками дерева у напрямку справа наліво (тобто від вершини дерева до першої точки прийняття рішення):

а) спочатку розрахувати очікувані виграші по кожній гілці дерева;

б) а потім, порівнюючи ці очікувані виграші, зробити остаточний вибір найкращої альтернативи.

Використання цього методу передбачає, що вся необхідна інформація про очікувані виграші для кожної альтернативи та імовірності виникнення всіх ситуацій була зібрана заздалегідь. Метод "дерева рішень" застосовують на практиці у ситуаціях, коли результати одного рішення впливають на подальші рішення, тобто, як говорять, для прийняття послідовних рішень.

Теоретико-ігрові методи. В більшості випадків для прийняття управлінських рішень використовується неповна і неточна інформація, яка і утворює ситуацію невизначеності. Для обґрунтування рішень в умовах невизначеності використовують:

1) методи теорії статистичних рішень (ігри з природою);

2) методи теорії ігор.

Модель задачі теорії статистичних рішень можна описати так: якщо існує S = (S1, S2, . . . , Sn) - сукупність можливих станів природи, а X = (X1, X2 , . . . , X m) - сукупність можливих стратегій керівника, тоді складемо матрицю, кожний елемент якої Rij -є результатом і-ої стратегії за j-ого стану природи. В процесі прийняття рішення необхідно на основі наявних відомостей вибрати таку стратегію, яка забезпечить максимальний виграш за будь-яких станів природи. Отже, в задачах теорії статистичних рішень вже існує оцінка реалізації кожної стратегії для кожного стану природи. Проте зовсім невідомо, який із станів природи реально виникатиме. Для розв’язання таких задач використовуються наступні критерії:

1. Критерій песимізму (критерій Уолда). Згідно критерії песимізму для кожної стратегії існує найгірший з можливих результатів. Вибирається при цьому така стратегія, яка забезпечує найкращий з найгірших результатів, тобто забезпечує максимальний з можливих мінімальних результатів. Критерій песимізму у математично формалізованому виді можна представити так: