Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Завдання 4.5 Ситуаційна задача




Читайте также:
  1. III. Задача
  2. III. Задача
  3. III. Мета, стратегічні напрями та основні завдання Національної стратегії
  4. IV. Работа над задачами.
  5. IV. Работа над задачами.
  6. IV. Работа над задачами.
  7. IV. Работа над задачами.
  8. IV. Работа над задачами.
  9. Ordm;. Задача Дарбу.
  10. V. Работа над задачами.

 

Особиста зацікавленість.

Виробничі успіхи ЗАТ "Сіверянка" на практиці довели ефективність внутрішніх мотиваційних стимулів до роботи. Створені правила гри на фірмі забезпечують взаємоконтроль знизу доверху та повну справедливість в оплаті праці. Вони також чітко переплітаються та стимулюють виробничу демократію. ЗАТ "Чернігівська виробничо-торгова фірма "Сіверянка" працює за законами, які розробила дирекція та затвердили загальні збори акціонерів. Головний закон - це особиста матеріальна зацікавленість кожного співробітника, що дає змогу підприємству не тільки виживати, а й розвиватись.

Сьогодні тільки моделей одягу розробляють до 500 видів. Підприємство збільшило кількість працівників з 786 до 1221 осіб порівняно з 2006 року..

Робочий тиждень триває 28 год. Середня заробітна платня в 2009 р. становила 1073 грн. за місяць, що у двічі більше, ніж по галузі в цілому.

Усе це досягнуто винятково завдяки внутрішнім інвестиціям і відрахуванням з прибутку.

На підприємстві зрозуміли, що механізм формування і розподілу заробітної платні є мовнім стимулом розвитку виробництва. Згідно з новою системою заробітна платня кожного працівника однозначно залежить від результатів Роботи головних робітників-відрядників. На їхню середню зарплатню накладена сітка коефіцієнтів для визначення зарплатні працівників допоміжних служб. Це стимулює допоміжні служби забезпечувати ліпші умови праці головних цехів.

Зарплатня цехового персоналу залежить від середньої зарплатні робітників бригади, дільниці цеху. Крім того, її множать на такі коефіцієнти, як кількість підрозділів, частота зміни виробів, а начальника цеху - ще й на коефіцієнт складності, технологічного навантаження тощо.

Відповідно зарплатня президента фірми залежить від середньої зарплатні начальників цехів, помноженої на коефіцієнт складності. На фонд заробітної платні підприємства впливає не собівартість продукції, а мінова вартість товару. Отримати зарплатню можна тільки за продану продукцію. Якщо виріб не реалізовано на ринку, то фонд заробітної платні просто втрачає джерела свого наповнення. Тому згідно з "Положенням про внутрішньогосподарську діяльність" зв'язки між цехами і під­розділами ґрунтуються лише на самоокупності. Це означає, що кожний цех чи підрозділ за внутрішніми розцінками "купує сировину та напівфабрикати в інших цехів. За такою ж схемою виготовлену продукцію "продають" суміжникам. Різниця між витратами на "покупку" та доходами від "продажу" становить фонд заробітної плати цеху або підрозділу. Якщо керівник допустив помилку і цех зазнав збитків, то фірма цих збитків не компенсує. Начальник цеху сам повинен шукати вихід з конкретної ситуації.



"Положення про внутрішньогосподарську діяльність" надає керівникам служб, цехів та підрозділів розширені повноваження. Вони повністю відповідають за підбір кадрів, асортимент товарів і визначення цін на них, за грошові витрати та формування фонду оплати праці. Цехові служби мають свої "гроші", хоча не рахунки в банках.

Головним арбітром між цехами є підсумкова комісія. її створюють з керівного складу фірми, а очолює президент. Засідання підсумкової комісії відбуваються на початку кожного місяця. Комісія детально аналізує документи про рух та використання сировини, напівфабрикатів, додаткових матеріалів та їхні умовні ціни, визначає кількість продукції, яка надійшла на склад, обсяги реалізованої продукції, витрати робочого часу допоміжними службами тощо. Розглядають також "листи взаємних претензій", у яких зазначено та обґрунтовано суми штрафів за завдані підприємству збитки. Комісія ухвалює рішення з усіх питань і тільки після того визначає фонди оплати праці підрозділам, розмір зарплатні посадовим особам.



Отже, на фірмі запроваджено гнучку заробітну платню, яка залежить тільки від обсягу реалізованої продукції. Державні тарифні ставки та посадові оклади використовують лише для загальної орієнтації. Розроблено також шкалу штрафних санкцій. Основою її є "листи взаємних претензій". Власне вони стали дуже ефективним засобом зміцнення дисципліни за допомогою штрафів.

Передбачено на фірмі й штрафні санкції за невиконання прямих обов'язків, спізнення на зміну, прогули, порушення технологічного регламенту, крадіжки, несвоєчасне подання ділової документації, за пролите мастило, незакритий водяний кран, невимкнене світло, кинутий недопалок, порушення виробничої етики. Причому сума штрафів чітко обумовлена у правовому кодексі фірми за кожний тип пору­шення (від 5 гривень до місячної платні). Штрафи накладають на всіх незалежно від посади.

Особистий інтерес породжує і моральну мотивацію. Адже свідома дисципліна й особиста відповідальність стали можливими завдяки економічним стимулам.

Запитання для обговорення.

1 Як мотиваційна політика ЗАТ "Сіверянка” і задовольняє потреби за ієрархією Маслова?

2 Поясніть успіх політики використання мотиваційної теорії справедливості та очікування на фірмі.

3 Схарактеризуйте специфіку визначення рівня оплати праці на фірмі.

4 Обґрунтуйте, чи можна використати досвід ЗАТ "Сіверянка" на підприємствах інших галузей.

 


Дата добавления: 2015-04-05; просмотров: 6; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.005 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты