Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Методы профилактики конфликтов в организации




Читайте также:
  1. Cтруктуры внешней памяти, методы организации индексов
  2. I. Повышение управляемости организации при внедрении процессного подхода.
  3. II. Методы искусственной детоксикации организма
  4. II. Методы несанкционированного доступа.
  5. III. Методы манипуляции.
  6. III. Требования к организации системы обращения с медицинскими отходами
  7. IV. Традиционные методы среднего и краткосрочного финансирования.
  8. IX. Методы СТИС
  9. R Терапевтическая доза лазерного излучения и методы ее определения
  10. V. Способы и методы обеззараживания и/или обезвреживания медицинских отходов классов Б и В

 

Профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов дол­жны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Рассмотрим основные методы организации труда.

1. Выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации. В си­стеме управления персоналом действуют две целевые ветви: цели персонала и цели администрации. Реализация целей персонала в общем виде представляет собой выполнение основных функций труда – монетарной, социальной, са­мореализации.

Администрация организации, руководители подразделений ставят перед собой в отношении персонала следующие цели: использование персонала в соответствии с организационной структурой управления; повышение эффективности трудовой отдачи персонала.

2. Определение видов связи в организационной структуре управления. Разработка организационных структур управления предполагает не только установление состава звеньев и подчиненности между ними, но и формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями:

• линейная связь (связь «руководитель — под­чиненный»);

• функциональная связь (методическое, инст­руктивное руководство);

• связь соисполнительства (совместное выполнение работ);

• связь обслуживания (выполнение вспомогательных работ).

3. Баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязан­ностей. Одна из важных задач руководителя подразделения — обеспечить сбалансированность прав и ответственности каждого из сотрудников, а также вверенного подразделения как структурной единицы. Это достигается путем контроля за разработкой регламентирующих до­кументов, а также через анализ работ исполнителей.

4. Выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений. В мировой практике менеджмента использование указанных организационных форм признано одним из действенных факторов мотивации трудовой деятельности. Для временных подразделений должны быть установ­лены ясные цели и задачи, а чтобы социально-психологический климат между сотрудниками был благоприятным, рекомендуется формиро­вать структуру временных подразделений на основе личностных особенностей их участников.



5. Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления. Делегирование полномочий не означает ухода руководителя от ответ­ственности. При передаче части полномочий руководи­тель должен сам четко представлять. Поэтому руководитель должен разработать план выполнения делегируемой работы, четко определить состав и содер­жание передаваемых полномочий, а также составить перечень информации, необходимой для успешного решения задачи.

Предупреждению недоразумений, непонимания между сторонами способствует письменная форма передачи заданий, пору­чений, полномочий и т.п. Необходимо определять контрольные точки выполнения задания и формы отчетности как по промежуточ­ным результатам, так и по конечному решению задачи.

Причиной конфликта внутри подразделения мо­жет стать неадекватная реакция персонала на передачу полномочий кому-либо из сотрудников. Руководитель должен быть внимательным и достаточно жестким, чтобы реакцию персонала удержать под контролем.



6. Использование различных форм поощрения предполагает разработку и применение монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

• организацию адекватной оплаты труда;

• премиальную политику;

• участие персонала в прибылях и капитале предприятия;

• систему специальных льгот и выплат;

• бронирование заработной платы.

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

• открытость информационной системы фирмы;

• привлечение персонала к разработке важнейших решений;

• использование системы гибко­го режима труда и отдыха;

• моральное поощрение персонала;

• проведение совместных мероприятий.

 


Дата добавления: 2014-12-03; просмотров: 26; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.009 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты