Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Аудит стану екологічного менеджменту




Читайте также:
  1. IX-тарау. Радиоактивті ластанудың көздері
  2. Адамның шаруашылық әрекеті нәтижесінде жер беті және жер асты сулардың ластануы.
  3. Активный аудит
  4. Алгоритм розрахунку показників фінансового стану підприємств
  5. Анализ и диагностика рекламных воздействий на целевую аудиторию
  6. АНАЛІЗ І ОЦІНКА ФІНАНСОВОГО СТАНУ ПІДПРИЄМСТВА
  7. Атмосфералық ауа ластануының гигиеналық маңызы.
  8. Аттестация аудита
  9. Аттестация и лицензирование на право осуществления аудиторской деятельности
  10. Аудит акционерного общества

 

Існує кілька способів діагностики й оцінки впливу промислового підприємства на навколишнє природне середовище. Слід відзначити, що дослідження проводяться переважно у сфері технічної екології, де за результатами досліджень, на основі оцінки ступеня шкоди, нанесеної природі підприємством, розробляються й удосконалюються інженерно-технічні засоби захисту навколишнього природного середовища й технології. Основна мета таких оцінок – це визначення ефективності роботи промислових систем, устаткування, зіставлення фактичних показників їх потужності з проектними технічними й санітарно-гігієнічними вимогами. На підставі здобутих результатів здійснюється корегування роботи технічних систем промислового підприємства. Однак результати технічного стану виробництва й показники екологічних нормативів є наслідком стану й ефективності менеджменту підприємства.

Необхідно усвідомлювати, що екологічні результати діяльності підприємства залежать від організації роботи підприємства, його підрозділів, стану устаткування. На основі аналізу наукової літератури, можна зробити висновок, що сьогодні виробничим підприємствам необхідна комплексна оцінка стану екологічного менеджменту. Технічній оцінці екологічної діяльності приділено достатньо уваги, але питання оцінки стану екологічного менеджменту на промислових підприємствах недостатньо розглянуті в сучасній науковій літературі й потребують подальшого розвитку.

Виробниче підприємство, обираючи методику оцінки й аналізу свого впливу на навколишнє природне середовище, повинно не тільки обрати найбільш придатний для себе метод, але й обрати низку показників, що більшою мірою доречні для аналізу своєї діяльності. Різні дослідники пропонують показники, за якими варто вести оцінку й аналіз діяльності. Однак усі ці показники не можуть бути цілком використані підприємством через їх роз’єднаність, відсутність систематизації, загальну спрямованість на конкретні сфери оцінки.

Вибір конкретного методу оцінки залежить від сфери й об’єкту виміру. За відправну точку аналізу та вибір методу береться будь-який вплив на навколишнє природне середовище, потім визначається наявність змін продуктивності, що піддаються виміру, або з’ясовується, чи є зміна якості навколишнього природного середовища головним результатом цього впливу.



На промислових підприємствах в основному проводиться: оцінка результатів природоохоронної діяльності підприємств; визначення роботи технічних систем; зіставлення фактичних показників їхньої потужності з проектними характеристиками й екологічними вимогами.

Окремі з методів, що застосовуються на підприємствах, схарактеризовано в табл. 11.1.

 

 

Таблиця 11.1

Методи оцінки природоохоронної діяльності підприємства

Методи Оцінка методу
Переваги Недоліки
Метод „витрати – ефективність” Розрахунок прямих витрат на природоохоронні заходи Реалізація природоохоронних заходів тільки за наявності вигод від їхнього впровадження
Методи з урахуванням змін у виробництві Економічний і технічний аналіз природоохоронної діяльності Відсутність аналізу організаційної й управлінської діяльності підприємства
Метод оцінки вартості збитків, що пов’язані з вартістю лікування Облік оцінки здоров’я персоналу й оточуючих. Оцінка стану навколишнього природного середовища за всіма сферами: земля, повітря тощо Недостатньо досліджені превентивні заходи охорони навколишнього природного середовища
Підхід альтернативних вартостей природоохоронних заходів Облік витрат і вигод від ресурсів, що споживаються. Оцінка за доходом, не отриманим від інших видів користування, що заміщують дані ресурси Відсутність виміру прямих вигод, одержуваних від збереження ресурсів і вигод від превентивних заходів. Не враховує організаційні чинники
Метод вартості відтворення Кількісно вимірює витрати, пов’язані з відтворенням природного середовища, що постраждало від господарської діяльності Відсутність урахування витрат на підтримку екологічного балансу, превентивних витрат

 



Предмет оцінки – це стан екологічного менеджменту на промисловому підприємстві. При оцінці стану екологічного менеджменту промислового підприємства має враховуватися стан зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства для комплексного аналізу перспектив розвитку й загроз для підприємства, розробка його стратегічних і тактичних управлінських рішень. Оцінка впливу зовнішнього і внутрішнього середовища на стійкість розвитку підприємства є одним із головних завдань менеджменту підприємства.

Відповідно до стандарту ДСТУ ISО 14001-04-97 промисловому підприємству варто розробити й підтримувати в робочому стані документально оформлені методики моніторингу, виміру, оцінки й аналізу основних параметрів процесу виробництва й робіт, що впливають на навколишнє середовище. Методику оцінки та внутрішнього моніторингу виробниче підприємство повинно обирати та складати самостійно залежно від характеру своїх робіт.

Комплексний спосіб оцінки стану екологічного менеджменту промислових підприємств ураховує окремі наведені підходи до оцінки екологічної діяльності підприємств. Інформаційною базою комплексного способу оцінки є законодавчі, нормативні та методичні матеріали законодавчої та виконавчої влади; наукові літературні джерела, матеріали опитування персоналу та збір необхідних даних на підприємстві.



Для найбільш повної і достовірної оцінки доцільно використати системний підхід до оцінки стану екологічного менеджменту, що забезпечить максимальний облік сфер діяльності підприємства, виявить його потенційні можливості. Системний підхід і комбіноване використання кількісних і якісних оцінок при вивченні діяльності промислового підприємства дозволяє комплексно оцінити рівень стану екологічного менеджменту й реалізації його можливостей. Тому оцінка кожної сфери, що визначає і складає екологічний менеджмент, повинна вестися за низкою вхідних і вихідних параметрів, а зіставлення цих показників дозволить одержати необхідну оцінку. Якщо загальні принципи, регламенти або стандарти оцінки діяльності не задовольняють потреби промислового підприємства або взагалі не існують через індивідуальність виробництва, то підприємству варто встановити й упровадити власні пріоритети і критерії оцінки діяльності. Застосування внутрішніх критеріїв ефективності функціонування, поряд з аналізом регламентів або стандартів сторонніх підприємств, допомагає підприємству в установленні власних цілей і завдань. Оцінку стану екологічного менеджменту на промисловому підприємстві варто проводити з урахуванням установлених чинників, що впливають на екологічний менеджмент, і визначених показників.

Одним із принципових питань проведення будь-яких оцінювань є визначення сфер оцінки. Для повноти проведення оцінки стану екологічного менеджменту промислового підприємства враховано критерій комплексності, тому увагу сфокусовано на кількох сферах, представлених на рис. 11.4.

Оцінка стану екологічного менеджменту, як і оцінка впливу промислового підприємства на навколишнє природне середовище, охоплює кілька сфер діяльності промислового підприємства. Кожну сферу оцінки можна схарактеризувати з різним ступенем деталізації за показниками.

Рис. 11.4. Сфери оцінки стану екологічного менеджменту промислових підприємств

 

Фінансування природоохоронної діяльності підприємства є частиною загальної системи фінансування підприємства. На цю сферу виділяються кошти із загального бюджету підприємства, які спрямовані на природоохоронні заходи, розробку екологічно чистих технологій, підвищення кваліфікації персоналу та придбання нового природоохоронного обладнання.

Сфера виробництва характеризується комплексністю взаємозв’язків і процесів, що відбуваються. Наявність у цій сфері і технологічних, і організаційних характеристик зумовлює складну структуру господарських взаємозв’язків. Виробнича сфера є однією із найскладніших в оцінці, оскільки вимагає великої уваги фахівців різних сфер. Оцінка ведеться за низкою напрямів: стан основних фондів, якість ресурсів, оцінка технічних можливостей підприємства, оцінка технологічного процесу виробництва продукції, екологічність продукції і виробництва в цілому. Окрема увага приділена загальним показникам екологічної чистоти процесу виробництва, технічному рівню підприємства, використанню ресурсів і вторинної сировини.

Природоохоронна активність підприємства є результатом його промислових, організаційних і фінансових можливостей. Ця сфера залежить від фінансових можливостей і природоохоронної політики керівника промислового підприємства. При відповідній екологічній політиці й організаційній підтримці екологічна діяльність підприємства отримує розвиток. У цілому цей напрям характеризує рівень екологічних процесів, що відбуваються на підприємстві.

Показники сфери інформаційного забезпечення підприємства багатогранні й специфічні, це зумовлюється індивідуальністю підприємств, продукції, що випускається ними, і контактних аудиторій. Основними найбільш загальними параметрами оцінки інформаційних ресурсів і забезпечення є достатність і швидкість використання, вірогідність, технологічні можливості обробки та інше. Інформація має кілька специфічних властивостей – вона не витрачається в процесі використання, розширення її споживання практично не має обмежень. Інформація виконує сполучну функцію між елементами управління і функціонуванням виробництва, поєднуючи їх в одне ціле. Показовими є такі характеристики: рівень оперативності отримання й передачі інформації, рівень технологічних можливостей обробки інформації, частота відновлення природоохоронної бази даних на промисловому підприємстві. Для підтримки природоохоронної діяльності підприємство має брати участь у глобальних екологічних програмах, проектах, просувати екологічні програми серед своїх постачальників і дилерів, підвищувати рівень інформаційної взаємодії з контактними аудиторіями.

 


 

Лекція 12

Аудит соціальної діяльності підприємства

 

12.1. Сутність соціальної діяльності підприємства як нематеріального активу

12.2. Напрями та складові аудиту соціальної діяльності підприємства

 

12.1. Сутність соціальної діяльності підприємства як нематеріального активу

 

Сучасний рівень розвитку економічних відносин підприємств із оточенням обумовлює необхідність розгляду суспільно-значущого аспекту діяльності підприємств – їх соціальної діяльності. Все більше споживач, громадські, державні установи, персонал звертають увагу на участь підприємства у суспільному та справедливому перерозподілу ресурсів та житті, стану відносин на підприємстві, відносинам з партнерами, споживачем. Комплексність стосунків, що виникає, увага зовнішнього середовища до вчинків підприємства актуалізує питання соціальної діяльності. Тому важливим є встановлення сфер та напрямів аудиту їх соціальної діяльності з метою формалізації та контролю.

Рівень розвитку соціального середовища характеризується такими показниками як умови праці, житлово-побутові умови життя, можливостями використання вільного часу, одержання освіти, рівнем розвитку охорони здоров'я, культури і мистецтва. Завдяки цим обставинам соціальному середовищу належить ведуча роль в розвитку як особи так і підприємства. Разом з тим, під впливом перетворюючої діяльності підприємств саме соціальне середовище здатне змінюватися, відповідно з цим трансформується і соціальна природа відносин, змінюючись у конкурентну перевагу постає нематеріальним активом підприємств.

Соціальне середовище може бути розглянуто в широкому і вузькому значеннях. Як глобальне, узагальнююче поняття соціальне середовище приймає форму метасередовища. Як метасередовище воно характеризується відносинами, що складаються в масштабі всієї суспільно-політичної системи. Структура соціального середовища містить як матеріальні, так і нематеріальні елементи: продуктивні сили, економічні відносини, соціальні інститути, у тому числі суспільну свідомість, політику, культуру, релігію. У вузькому значенні середовище завжди обмежене. Його межі обкреслені територіальним, матеріальним, побутовим, освітнім і культурним оточенням.

До складу соціального середовища відноситься соціальна сфера діяльності підприємств. Ці поняття співвідносяться між собою як частина і ціле єдиної системи, покликаної задовольняти соціальні потреби людей. Відмінність між ними лежить в площині доступності і можливості повного їх задоволення. Так, соціальне середовище охоплює максимально широкий спектр абсолютних потреб людини, але забезпечити їх задоволення може не завжди. Соціальна сфера підприємства організована більш конкретно, наближена до реальної соціальної практики і виконує свої функції в даний момент часу. По аналогії з соціальним середовищем вона також може бути розглянута у вузькому і широкому значенні потребами людини і реальними можливостями їх задоволення в кожний конкретний момент розвитку як підприємства, так і суспільства.

Соціальну сферу діяльності підприємства слід розглядати не тільки як категорію суспільного життя, але і як невід'ємний елемент розширеного відтворювання. Оскільки будь-яка економічна діяльність є соціальною, то широкий діапазон соціальної сфери містить не тільки галузі, що безпосередньо задовольняють соціальні потреби, але і профільні галузі матеріального виробництва, що виконують функцію безпосереднього матеріального забезпечення соціальних потреб людини. Соціальна сфера забезпечує населення виробництвом послуг, соціальним виробництвом, духовним виробництвом. Виробництво послуг представлено охороною здоров'я, галузями житлово-комунального господарства, пасажирським транспортом, побутовим обслуговуванням, торгівлею і громадським харчуванням, зв'язком по обслуговуванню нематеріального виробництва і населення, рекламою.

Соціальне виробництво, є професійним видом соціальної діяльності. Включає державне і приватне соціальне страхування, управлінську діяльність на всіх рівнях, охорону громадського порядку, соціальне забезпечення і захист прав громадян, соціальну роботу, волонтера, роботу в суспільних організаціях. Духовне виробництво формує соціокультурні цінності людини і об'єднує собою такі гуманітарні галузі як освіту, наукове виробництво, художнє виробництво, культуру і мистецтво. Таким чином, соціальна сфера – цей реальний сектор соціального середовища, що виконує своє функціональне призначення в тісному зв'язку і на основі досягнутого економічною системою рівня розвитку.

Підприємства є відкритими системами, що працюють в суспільстві: для нього і завдяки ньому. Діяльність підприємств неоднозначна: поряд з позитивними аспектами, є й негативні. Не завжди вплив підприємства є позитивним: використаються не відновлювальні природні ресурси, до підприємства залучають нові території, наприклад з парків, навколишнє природне середовище забруднюється відходами, викидами в атмосферне повітря, водні ресурси, збільшуються шумові забруднення тощо. Підприємство, одержуючи від суспільства ресурси й умови для праці, повертає йому не тільки продукцію для користування й фінансові сплати у виді заробітної плати персоналу і сплати податків, а ще й створює велику кількість негативних наслідків. Через те, що вплив негативних наслідків діяльності підприємств не завжди має миттєвий й наочний характер, а зазвичай такий вплив може бути оцінений, вимірний, доведений й наочно продемонстрований у довгостроковій перспективі, або наочне представлення впливу не завжди можливе, то підприємства не здійснюють заходів з мінімізації їх впливу. Залучення у суспільства й використання площ, що займає підприємство, їх устрій, наявність зелених насаджень, компенсаційних заходів й загальне ставлення підприємства до суспільства, на території якого працює, впливає на відношення й ставлення до підприємства з боку суспільства. Оскільки замість підприємства може бути парк, а замість викидів й шуму може бути чисте повітря. Тому корисність підприємств має проявлятися не тільки в робочих місцях і виплатах, а й більшої віддачі суспільству певних благ в якості компенсації й відповідального відношення до нього.

Громадська думка, що створюється про підприємство сприяє або стримує розвиток нематеріальних конкурентних переваг, має суттєвий вплив на його діяльність, адже може бути поширена, зокрема за допомогою ЗМІ, інформаційно-довідних, пошукових мереж на необмежене коло зацікавлених сторін, таким чином зменшити довіру до підприємства, обмежити споживання його продукції, застосувати санкції з боку державних установ. Доброзичливе, раціональне, поважне ставлення підприємства до суспільства, сприятиме довгостроковій й плідній праці, розвитку нематеріальних переваг підприємства.

Національних представників бізнесу звинувачують в нечесності, безвідповідальності, неетичності. За наслідками масштабного дослідження, проведеного в 60 країнах світу за замовленням Всесвітнього економічного форуму, в Україні ступінь довіри суспільства до бізнесу одна з найнижчих на планеті – всього 4% опитаних. Навіть політикам довіряють більше опитаних мешканців країни. Всього 7% українців вважають, що бізнес чутливий до громадської думки – це один з найнижчих показників серед країн світу. Суспільство не знає і не розуміє, чого чекати від бізнесу.

Підприємство має зробити внесок в підвищення довіри до нього з боку суспільства, показати себе гідною його часткою, позитивно впливати на суспільство не тільки як працедавець й постачальник продукції, показати, що підприємство – відповідальна частина суспільства, що здійснює внески в його систематичний розвиток.

Соціальна відповідальність – це соціальні відносини й ставлення, що виражають рівень ініціативних зобов'язань підприємства у сфері соціального захисту працівників й суспільства.

Сучасні власники підприємств за соціальною відповідальністю поділяються на дві групи. Перша група є достатньо поширеною серед сучасних власників підприємств, їх ставлення полягає в тому, що роль підприємства зводиться до користувача енергії, сировини і ресурсів в діяльності, і спрямована на збільшення прибутку за умови, що підприємства дотримується правил і норм: сплачують податки, приймають участь у відкритій конкурентній боротьбі, не вдаються до шахрайства.

Друга група власників підприємств є невеликою, її ставлення до соціальної відповідальності передбачає, що підприємства несуть відповідальність перед суспільством, в якому функціонують, крім і понад забезпечення ефективності, зайнятості, прибутку і законності, вони повинні направляти частину своїх ресурсів і зусиль для вирішення соціальних проблем, спрямовувати кошти на користь і вдосконалення суспільства. Таким чином, акцентується увага на соціальній відповідальності, яка має на увазі певний рівень добровільної участі підприємства в рішенні соціальних проблем.

Звичайно така соціальна орієнтованість і відповідальність має ґрунтуватися на двосторонньому зв’язку підприємства й суспільства. Визначення потреб суспільства й можливостей підприємства має сприяти збалансованій соціальній діяльності підприємства і адекватній оцінки цих дій з боку суспільства. Поєднання певних правил, норм, вимог, елементів соціальної поведінки підприємств має бути свідомим, спрямованим, носити систематичний характер і здійснюватися в межах єдиної концепції. Концепцію соціальної відповідальності підприємств перед суспільством можна навести таким чином, рис. 2.1.

Рис. 12.1. Концепція участі підприємства у соціальному розвитку суспільства

 

Концепція участі підприємства у соціальному розвитку суспільства, соціальної відповідальності реалізується через напрями: соціальної відповідальності перед працівниками, соціальної відповідальності перед державою, соціальної відповідальністю перед суспільством регіону, територій, на яких працює підприємство.

Соціальна відповідальність перед працівниками передбачає створення якісних і безпечних умови праці, гідну, чесну, адекватну оплату праці та систему мотивації й заохочення, справедливу систему надбавок і компенсацій, корпоративну культуру, відносини, екологію праці.

Соціальна відповідальність підприємства перед державою передбачає організацію робочих місць, безпечні умови праці, створення та підтримку соціальної інфраструктури, своєчасну та сплату податків, відрахувань, штрафів та інших платежів. Соціальна відповідальність перед суспільством регіону, територій, на яких працює підприємство передбачає ініціативні та компенсаційні витрати та програми з участі у суспільному житті, його розвитку, покращенню умов існування громади на територіях, що оточують підприємство.

Комплексне й систематичне впровадження соціально орієнтованих заходів дозволить підприємству зміцнити довіру до нього. Наприклад, місцевий споживач, який відчуває відповідальне ставлення підприємства до суспільства у вигляді програм і заходів підтримує споживання й сприятиме просуванню продукції такого підприємства, оскільки це сприятиме і його добробуту. По-перше, частина податків підприємства перерозподіляється до місцевого бюджету, і відповідно чим більше масштаб діяльності підприємства, тим більше відрахування до місцевого бюджету й відповідно витрати органів місцевої влади на соціальні місцеві програми. По-друге, чим міцніше й стабільніше підприємство, тим більше соціальних програм і проектів воно може впровадити на місцевої території, таким чином споживач може прийняти участь у соціальному розвитку суспільства.

Соціальні аспекти, є нематеріальним активом підприємства, відображають рівень його відповідальності перед суспільством. В окремих випадках є показниками технологічного і інноваційного рівня і потенціалу підприємства, оскільки на підставі наявності певного рівня технологій підприємство дотримує і виконує державні і суспільні норми і стандарти, в тому числі й екологічні. Соціальні аспекти підприємства мають декілька джерел походження. Перше джерело – ініціативна діяльність власника підприємства, друге джерело – вимушена реакція підприємства на вимоги суспільства. Оскільки перший варіант є найбільш сприятливим для підприємства як з боку мотивації, так і з боку результативності, то розглянемо його більш докладно.

Соціальна відповідальність підприємства припускає, що його власник має ухвалювати рішення і здійснювати дії, які збільшують рівень добробуту і відповідатимуть інтересам як суспільства, так і підприємства. При цьому кожний власник підприємства по-перше розуміє необхідність й можливість соціальної діяльності по-різному. По-друге, рівень соціальної відповідальності власників підприємств різний, отже й витрати і програми будуть різними. По-третє, мотивація і цілі власників підприємств до соціальної діяльності різні: особисті переконання, вимоги суспільства, свідоме інвестування коштів в добрі й гарні стосунки і позитивне ставлення суспільства тощо.

Мотивація соціальної відповідальності власника і як наслідок підприємства є результатом послідовності етапів: потреби – мотиви – соціально відповідальні дії – цілі. Глибинну мотивацію соціальної відповідальності власника підприємства як особи, можна навести у вигляді етапів: потреби власника – мотиви власника – соціально відповідальні дії – цілі власника. Глибинна мотивація власника є основою для мотивації соціальної відповідальності підприємства в цілому, яку можна представити як послідовність етапів: потреби підприємства – мотиви підприємства – соціально відповідальні дії – цілі підприємства. Мотиви соціальної відповідальності власника як особи представлені в табл. 12.1.

Таблиця 12.1

Мотивація соціальної відповідальності з позиції власника

Критерії соціальної відповідальності Потреби Мотиви Цілі
Економічна відповідальність Матеріальні потреби Прагнення до стабільного позитивного фінансового стану. Прагнення до визнання підприємства, формуванні нематеріальних переваг Фінансовий стан. Визнання підприємства. Довіра суспільства
Юридична відповідальність Потреба в безпеці Прагнення відчувати стабільність, упевненість, довіру, законність здійснюваної діяльності Стабільність, упевненість, безпека, розвиток

Продовження табл. 12.1

Етична відповідальність Потреба в причетності. Потреба в пошані Прагнення відповідати етичним принципам, прийнятим в суспільстві. Прагнення до розширення норм етичної практики в рамках підприємства. Прагнення до вдосконалення особистої системи моральних цінностей Схвалення соціально-етичних принципів підприємства. Моральний розвиток і задоволення
Прийнята на себе відповідальність Духовні потреби Прагнення до духовного розвитку особи, соціального й етичного визнання особи. Прагнення здійснити внесок у розвиток суспільства і вирішення соціальних проблем Духовне задоволення. Соціальне визнання, етичне схвалення

 

Крім глибинної мотивації, яка стосується мотивації особи власника до здійснення соціально відповідальних заходів, є мотивація усередині підприємства, обумовлена наявною корпоративною культурою, мотивом створити його соціальну позицію, направлену на підтримку нематеріальних переваг.

Деякі підприємства розуміють, що довіра суспільства дуже важлива для розвитку успішного, прибуткового бізнесу. В короткостроковій перспективі суспільно корисна діяльність, можливо, пов'язана з додатковими витратами, проте, тільки вона здатна встановити довгострокові відносини між підприємством і суспільством, які, як відомо, сприяють розвитку нематеріальних переваг.

До соціально відповідальних підприємств, прибуток повертається у вигляді збільшення вартості підприємства, підвищенні ефективності праці персоналу, зростання лояльності споживачів, зміцненні конкурентних переваг та ін. Висвітлюючи соціальну діяльність публічно, підприємства одержують віддачу, через формування позитивного інформаційного простору через ЗМІ, інформаційно-довідкові мережі.

Мотиви соціальної відповідальності підприємства з позиції підприємства як організації можуть бути такими:

прагнення зберегти успішний і прибуткові стосунки й відносини;

прагнення до сприятливих довгострокових перспектив;

прагнення встановити відносини між підприємством і суспільством на основі довіри;

розвиток корпоративної культури;

прагнення створити міцну соціальну позицію і нематеріальні переваги.

Звичайно, соціальна діяльність підприємства пов’язана з вибором й вирішенням конфліктних ситуацій у сфері фінансової діяльності підприємства. Зв'язок між економічними показниками підприємства, доходами, витратами і прибутком, не завжди забезпечує можливість витрат на соціальну діяльність. У зв'язку з цим можливо виділити мотиви, що ґрунтуються на економічних інтересів підприємства і потреб суспільства, табл. 12.2.

Таблиця 12.2

Мотивація соціальної відповідальності з позиції підприємства

Потреби підприємства Мотиви підприємства Цілі підприємства
Ресурси   Умови   Прибуток   Розвиток Стабільність розвитку прибуткової діяльності. Формування довгострокових переваг. Встановлення позитивних стабільних відносин з суспільством. Здобуття довіри. Визнання підприємства і його соціально-етичної позиції в суспільстві. Мінімізація витрат. Одержання прибутку. Розвиток підприємства. Стійка ділова репутація. Збільшення вартості підприємства. Соціальна довіра, підтримка, визнання.

 

Виявлення мотивів здійснення соціально-відповідальної діяльності, встановлення основних потреб суспільства, які може вирішити або сприяти вирішенню підприємство дозволяє визначити основні групи і складові соціальної діяльності підприємств. До основних груп складових соціальної діяльності підприємств можна віднести такі, рис. 12.2.

 

Рис. 12.2. Основні групи і складові соціальної діяльності підприємств

 

До зовнішніх складових соціальної діяльності підприємств можна віднести: благодійність, спонсорську допомогу, меценатство, природоохоронну діяльність, розробку новітніх технологій, покращення якості життя громад, дотримання вимог суспільства (стандарти, нормативи тощо), інформатизація суспільства, максимізація випуску товарів-еквівалентів, участь у освітніх, виховних та культурних програмах і проектах суспільства, задоволення попиту в продукції.

Внутрішні складові соціальної діяльності підприємств: внутрішній соціальний клімат, моральне задоволення та здоров'я колективу, корпоративна культура, якість праці, свідомість праці та власна спрямованість на професійний труд і обов’язки, створення творчих умов для формування знань підприємства й інші.

Систематичне здійснення соціальної діяльності підприємств має на меті не тільки розвиток підприємства, а й створення стійкого соціального іміджу підприємства, який полягає в позиціонування ролі підприємства в економічному, соціальному і культурному житті суспільства. Соціальний імідж підприємства формується за допомогою інформування громадськості про соціальні аспекти діяльності підприємства. В якості основних детермінант можуть виступати визначені складові або їх елементи з визначеної в рис. 12.3 структури, а також показники ділової активності підприємства, індикаторами якої є: об'єм продажів; відносна частка ринку; інноваційність технологій; різноманітність продуктів; гнучкість цінової політики; доступ до збутових мереж тощо.

Важливо, щоб кожний елемент соціальної структури був інформаційний сформований і заповнений самим підприємством. Інакше, масова свідомість, через певні стереотипи, наповнить змістом елемент, що бракує самостійно, що не завжди може піти на користь підприємству: в подальшому, упроваджуючи в масову свідомість нову інформацію, доведеться долати бар'єр вже існуючої установки. Тому підприємство має самостійно обрати шлях соціалізації власної діяльності й відповідальності, зважуючи свої дії й внески з результатами і реакцією на них суспільства, рис. 12.3.

Рис. 12.3. Процедура соціалізації підприємства

 

В першу чергу, соціальна діяльність підприємства має бути орієнтована на персонал. Соціальна відповідальність підприємства, що орієнтована на персонал, має проявлятися не тільки в справедливої винагороді персоналу у вигляді заробітної платні і умов праці, але і й низці інших заходів, які спрямовані на формування його лояльності: матеріальне стимулювання; зворотний зв'язок; нематеріальне стимулювання.

Принцип зворотного зв'язку припускає можливість персоналу донести до власника свою думку про ефективність менеджменту і загальну політику підприємства, ступінь його задоволеності і побажання.

В рамках нематеріального стимулювання забезпечуються соціальні пакети, проводяться тренінги, освітні заходи, медичні програми, спортивні заходи, організовуються корпоративні свята, не залишаються без уваги індивідуальні заслуги співробітників, а при винагороді враховуються їх особисті потреби. Все це створює у персоналу відчуття власної значущості для підприємства, сприяє не тільки сприятливому відношенню до нього, але і прагненню виправдати його довірі, формуванні лояльності і відповідальності за внесок у розвиток нематеріальних переваг і ділової репутації підприємства. Отже, запорукою успіху при формуванні лояльності є вдалий синтез схем матеріального і нематеріального заохочення з одночасним розвитком зворотного зв'язку.

До іншого аспекту соціалізації діяльності підприємства у відношенні до персоналу можна віднести соціально-психологічний клімат на підприємстві. Соціально-психологічний клімат – соціально-психологічний стан колективу, результат спільної діяльності людей, їх міжособових відносин, детермінованих не стільки об'єктивними умовами, скільки суб'єктивною потребою персоналу в спілкуванні, і його задоволенням. Соціально-психологічний клімат підприємства можна розглядати як ступінь задоволеності співробітників підприємства міжособовими відносинами, що виявляється в таких групових ефектах, як настрій і думка колективу, індивідуальне самопочуття і оцінка умов життя і роботи особи в колективі. Чинники, що визначають соціально-психологічний клімат колективу: схожість (відмінність) соціально-демографічних характеристик, систем ціннісних орієнтацій і соціальних установок, а також найважливіших психологічних рис взаємодіючих індивідів. Ситуативні чинники: температура навколишнього середовища, щільність в приміщенні, освітленість, оснащеність робочих місць тощо. Культурний контекст, або субкультура групи, в яку включені індивіди, що спілкуються.

Соціальна відповідальність підприємства перед персоналом орієнтована на підвищення його лояльності, що є відчуттям відданості і позитивного настрою персоналу по відношенню до підприємства. Коли ж йдеться про відношення співробітників до працедавця, лояльність виражається в бажанні працювати ефективно, прагненні відповідати принципам підприємства, активно сприяти досягненню його цілей. Тому власники підприємств, з метою підвищення економічної ефективності і розвитку нематеріальних конкурентних переваг підприємств у довгостроковій перспективі, планують й здійснюють соціальні програми для формування лояльності персоналу.

За наявності лояльних співробітників підприємство може розраховувати на прояв ініціативи, на інноваційні пропозиції, що підвищують продуктивність праці і сприятиме розвитку нематеріальних переваг. Збереження секретної інформації, терпимість до тимчасових труднощів, дотримання дисципліни, готовність до навчання і розвитку – все переваги лояльних працівників, що є наслідком не страхів втрати місця роботи, грошей, покарання, а наслідком вірності підприємству і відчуття єдності.

Соціальні програми підприємства, спрямовані на суспільство мають інші цілі й способи досягнення. Необхідність у формуванні соціальних програм підприємств обумовлена певними потребами:

в зміцненні довіри суспільства;

в забезпеченні ефективної діяльності й управління;

в удосконаленні відносин на підприємстві;

в уніфікації вимог до систем управління.

Соціальні програми підприємства й його систематичні заходи орієнтовані на забезпечення поваги до підприємства з боку суспільства, на встановлення продуктивних та стабільних відносин.

Соціально-орієнтоване управління має в своїй основі низку встановлень, без яких неможливе його існування, і через які здійснюється розвиток нематеріальних переваг підприємства. До таких встановлень відносять принципи, правила, норми етичного ставлення й відносин з суспільством в цілому й його окремими елементами й інститутами. Принципи, правила норми соціальних відносин і ставлення можуть бути визначеними та усвідомлено впроваджуватися в діяльності підприємств, але можуть і не бути чітко визначеними, проте реалізуватися на практиці.

Тривалий час соціальна відповідальність підприємств перед суспільством мала характер обов’язку і проявлялися в основному у муніципалізації соціальної діяльності підприємств, що передбачало створення й утримання таких соціальних об’єктів як житлові будинки і гуртожитки, дитячі дошкільні установи і оздоровчі табори, медичні установи, спортивні і культурні споруди, рекреаційні об'єкти.

Зміни у формах власності, фінансово-економічної діяльності підприємств, особливості ринкових відносин супроводжується більш комплексними взаємозв’язками підприємств з елементами зовнішнього середовища, що обумовлює чисельність завдань й сфер взаємного впливу підприємства з суспільством. Отже, формування соціальної відповідальності підприємств як елемент їх розвитку в суспільстві, сьогодні вже неможна зводити тільки до муніципалізації.

Сучасні підприємства мають можливість обирати чисельні види й способи демонстрації й підтвердження своєї соціальної відповідальності. Вони можуть відрізняються напрямами, масштабами, цільовими ознаками, проте їх схожість проявляється у фокусуванні на вирішенні проблем суспільства, прагненні поліпшення стосунків між суспільством й підприємством, сприянні розвитку нематеріальних переваг підприємств.

Соціальна діяльність підприємства, що сфокусована як на персонал, так і на суспільство є важливим нематеріальним активом, показником стабільності й відповідальності підприємства. Необхідно усвідомлювати, що діяльність вітчизняного підприємства залежатиме від його соціальної діяльності. Виходячи на міжнародний ринок, при встановленні партнерських відносин з зарубіжними підприємствами, соціальна діяльність вітчизняного підприємства є одним з індикаторів його ділової репутації. Для зарубіжних підприємств соціальна відповідальність є важливим аспектом діяльності, оскільки вони регулярно здійснюють досить широкі соціальні кампанії, більш того, саме цього вони чекають від вітчизняних підприємств. Зарубіжні підприємства розглядають соціальні програми й заходи вітчизняних підприємств, що спрямовані на розвиток співробітників і суспільства в якому працюють підприємства, як довгострокові інвестиції, які властиві тільки стабільним, надійним, працюючим на довгострокову перспективу підприємствам з міцною діловою репутацією.

 

12.2. Напрями та складові аудиту соціальної діяльності підприємства

До основних способів забезпечення соціальної діяльності підприємств можна віднести:

кодекси соціальної відповідальності, поведінки підприємств;

систематичну звітність;

програми лояльності та мотивації;

освіта та кваліфікація персоналу;

програми соціального партнерства та ін.

Таким чином, аудит соціальної діяльності підприємств, як нематеріальної конкурентної переваги, можна визначити за наведеними напрямами. Розгляд структури та сутності складових засобів забезпечення соціальної діяльності підприємств можна віднести дозволить сформувати уявлення про основні напрями та індикатори аудиту соціальної діяльності підприємства. На сьогодні не існує загальноприйнятих методик аудиту і моніторингу соціальної діяльності підприємств. Кожне складає такий перелік за власними потребами та ініціативами. Отже визначення сутності соціальної діяльності підприємств, основних складових її забезпечення дозволить сфокусувати увагу підприємств на сферах та індикаторах аудиту соціальної діяльності, що саме цікавлять підприємства.

Соціальна діяльність підприємств сприяє зростанню довіри до підприємства з боку суспільства. Стрижнем, основою соціальної поведінки й відповідальності підприємства, є кодекси соціальної відповідальності, в яких виявляються особливості соціального й етичного поводження в конкретній діяльності, формується образ належної поведінки, виголошуються рамки й обмеження в діяльності підприємства, що сприяють зростанню нематеріальних переваг.

Кодекси можуть являти собою складову соціального аудиту і контролю. Одне із визначень поняття "кодекс" тлумачить його як сукупність правил, норм, переконань. Кодекс моральний – це сукупність моральних норм, що приписуються до виконання. Передбачається, що правила мають унормовувати типові, регулярні дії, робити їх передбачуваними та зрозумілими.

Додержання кодексу соціальної відповідальності підприємства, з одного боку – сприяє регулюванню управлінських та службових відносин на підприємстві, з іншого – забезпечує позитивне ставлення до підприємства з боку суспільства.

Кодекси соціальної відповідальності та їх додержання може стати основою для формування соціальної відповідальності підприємства і підставою для суспільної оцінки його діяльності. Сукупність соціально-етичних норм необхідна задля вияву чітких орієнтирів соціальної поведінки та створення певних шаблонів, які роз'яснюють поведінку підприємства, для підвищення рівня раціональності та моральності у його діяльності. Визначення єдиних етичних стандартів поведінки окреслює межі діяльності й може стати еталоном, засобом виміру при оцінці соціальної діяльності підприємства, таким чином, кодекс постає інструментом соціальної політики підприємства. Мета кодексів соціальної відповідальності підприємств, має три основних складові, а саме:

опис соціально-етичного клімату, який панує на підприємстві й територіях, що його оточують;

фіксація стандартів соціальної поведінки, які очікуються від підприємств;

повідомлення суспільству, чого очікувати під час спілкування від поведінки та ставлення підприємства до громадян.

Кодекси соціальної відповідальності спрямовані на реалізацію основних цілей: стимулювати високі стандарти поведінки; посилити довіру громадян; допомогти підприємству в прийнятті управлінських рішень. В кодексах соціальної відповідальності підприємства фіксуються: норми та правила, що усвідомлюються та увійшли у практику діяльності, вимоги, які раціонально та морально обґрунтовані, але часто порушуються. Відображення в кодексі зафіксованих дійсних критеріїв, на основі яких можливо оцінювати соціальну діяльність налаштовує підприємства на вдосконалення та реалізацію належної соціальної поведінки.

В залежності від пріоритетності соціальної діяльності підприємства кодекси можуть мати різні ролі й відповідно назви. Це можуть бути етичні кодекси, кодекси поведінки, кодекси честі, соціальні стандарти, стандарти соціальної або етичної поведінки тощо. Саме тому на етапі їх розробки необхідно чітко визначити передбачуваний формат – орієнтованість кодексу на моральне саморегулювання чи на адміністративну регуляцію, на функціонування у вигляді заяви про наміри чи в якості правового документу.

Вважається, що більшість кодексів є досить загальними, виявляються нормативним описом бажаної правильної поведінки, мають суб'єктивно-ціннісний характер і механізм реалізації, не містять зовнішніх санкцій. В цій ситуації викликає певне застереження те, що виникаючи як способи сприяння розвитку діяльності підприємства, кодекси, правила, стандарти почасти нехтують специфічно моральною сутністю регуляції – моральною особистісною рефлексією, самообмеженням, моральною відповідальністю тощо. Кодекси соціальної відповідальності можуть не передбачати жодних санкцій, а просто робити посилання на існуючі норми чинного законодавства з питань охорони природи, прав громадян тощо.

Кодекси соціальної відповідальності підприємства потребують постійного оновлення, адже вимоги, що в них фіксуються, мають відображати актуальні соціальні проблеми, що мають суттєвий вплив на формування нематеріальних переваг. Через невірне уявлення, що правила можуть бути створенні раз і назавжди, стосовно всіх життєвих обставин та історичних умов, всі спроби створити всеосяжні зведення правил були приречені на невдачу.

Укладення кодексів соціальної відповідальності підприємства є лише одним із елементів формування й розвитку його соціальної діяльності на шляху розвитку нематеріальних конкурентних переваг підприємства. Необхідність забезпечення довіри суспільства та ефективного функціонування підприємства спонукають до побудови цілої соціальної інфраструктури, що допомагає виділити й упорядкувати діяльність підприємства, дозволяє чітко виписати ціннісно-нормативні складові діяльності.

Створення кодексів соціальної відповідальності підприємства супроводжується системним управлінням й аудитом і контролем: соціальної поведінки, мотивації, моніторингу соціально-етичного клімату на підприємстві, аудит та оцінка соціальної роботи, корегування поводження, управління конфліктами, санкціонування неналежної поведінки та позбавлення недоліків.

Окрему увагу під час розробки й впровадження кодексу соціальної відповідальності підприємства слід приділити реалізації інформаційних заходів, що мають вплив на формування нематеріальних переваг підприємства, серед яких слід виділити наступні:

розміщення проекту кодексу соціальної відповідальності у місцевих ЗМІ, на сайті міської ради;

видання власної спеціалізованої друкованої продукції з питань впровадження соціальної політики;

проведення опитувань громадської думки, анкетування з питань соціальних проблем, що потребують вирішення, оцінки діяльності підприємства;

створення "телефону довіри" або "гарячої лінії";

організація регулярних прийомів громадян відповідними керівниками підприємства.

Важливим елементом у реалізації соціальної відповідальності є робота підприємства з громадськістю, що обумовлює необхідність здіснення наступних кроків:

підтримка діяльності громадської ради при міській раді;

проведення тематичних конференцій, круглих столів, семінарів;

утворення спільних комітетів, рад тощо.

В сферу соціальної відповідальності підприємства, крім традиційних, додається багато найважливіших аспектів його діяльності, наприклад, основні підходи до управління ризиками, рішення про розширення або скорочення виробництва, практика сплати податків, якість основної продукції і її вплив на природне середовище, практика трудових відносин, програми по роботі з персоналом, охорона праці, підтримка представників з числа національного малого бізнесу, закупівлі вітчизняного устаткування, взаємодію з місцевими співтовариствами і ін. В світі за даною шкалою цінностей підприємство, більш відповідальне відповідне до аспектів своєї основної діяльності, цінується вище, ніж то, яке просто виділяє величезні кошти на добродійні бюджети.

Основна складність в підготовці соціальних звітів полягає в тому, що профільні фахівці з виробничих, маркетингових, економічних і інших підрозділів не можуть надати даних, що відображають ступінь стійкості підприємства. Потрібні фахівці саме в області соціальної відповідальності, що мають економічну підготовку, здатні розробити такі показники, включити їх в широкий економічний контекст, представити так, щоб фахівець міг оцінити, в чому ж не на словах, а на ділі полягає прогрес підприємства, ніж підприємство виділяється серед конкурентів, яка динаміка цього прогресу. Такий документ повинен бути складений ясно і чітко і бути зрозумілим для стейкхолдерів, що ухвалюють фінансові рішення. Тому на підприємстві може бути створений спеціальний підрозділ під керівництвом топ-менеджера на рівні не нижче за члена правління або віце-президента, що займається корпоративною відповідальністю та її аудитом. А в управлінській структурі повинен бути створений управлінський комітет із соціальної відповідальності, членами якого стануть ключові лінійні керівники.

Ведення соціальної звітності підприємства супроводжується, з одного боку, проблемою донесення інформації до зацікавлених сторін, з іншою – її адекватного сприйняття.

Відсутність інформації про соціальні програми підприємства, про його добровільний внесок в рішення соціальних проблем місцевих співтовариств підвищує для нього ризик потрапити в пастку підвищених очікувань населення. Відсутність адекватної оцінки діяльності підприємства з боку суспільства перешкоджає формуванню образу соціально відповідального підприємства, що піклується про своїх співробітників і суспільство.

Підприємству потрібно докласти серйозні зусилля для того, щоб інформувати громадськість про свою соціальну роль і позитивну діяльність. Для цього існує багато способів, наприклад залучення журналістів в обговорення теми соціальної відповідальності, співпраця з відомими суспільними організаціями, періодичні публікації і інформація в ЗМІ. Одним з дієвих методів просування інформації про соціальну відповідальність підприємства є підготовка і розповсюдження соціального звіту. Ще більш значимо в очах громадськості звіт, завірений незалежною зовнішньою організацією, тобто що здійснила соціальний аудит.

Гнучкість стандартів міжнародної соціальної звітності дає можливість маневру для проведення аудиту соціальної діяльності і звітності підприємства. Аудит соціальної діяльності і звітності це не тільки підтвердження достовірності приведеної інформації, але і ступінь значущості даних про підприємство, вказаних в звіті, а крім того, виявлення тих управлінських проблем, які підлягають коректуванню в майбутньому.

Аудит соціальної діяльності й звітів підводить до того, що соціальна відповідальність й програми підприємств постають різновидом інвестицій. Таким чином, з одного боку, існують держава і суспільство, зацікавлене в соціальній і економічній стабільності конкретного регіону, в збільшенні фінансування програм і ефективності соціальної політики. З іншого боку, існує підприємство, яке зацікавлене в підвищенні доходів і купівельної активності населення, суспільному визнанні підприємства, зростанні його нематеріальних переваг на основі дотримання стандартів соціальної відповідальності і здійснення соціальних інвестицій.

В умовах ринкової економіки проблема соціально-орієнтованого і відповідального ставлення до персоналу з боку підприємства, регулювання соціально-трудових відносин набуває актуальності. Вирішення проблеми соціально-орієнтованого і відповідального ставлення до персоналу має ґрунтуватися на узгодженні інтересів працівників і працедавців. Реалізація чисельних завдань такого напряму можлива в рамках нового типу регулювання соціально-трудових відносин – соціального партнерства. Особливого значення питання соціального партнерства набувають на нинішньому етапі при зміні поведінки підприємств в контексті відносин з усіма контактними аудиторіями, суспільством. Враховуючи сукупність змін в суспільстві, які зумовлюють чисельність проблем, зокрема щодо вирішення трудових спорів на виробництві, укладання колективних договорів та ведення переговорів усіх рівнів справа побудови соціальної відповідальності і партнерства для підприємств не є простою, але дуже впливовою на нематеріальні переваги підприємства.

У сучасних світоглядних концепціях соціальне партнерство розглядається в двох аспектах: в широкому розумінні – як суспільний договір між соціальними групами щодо забезпечення певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; у вузькому розумінні – як спосіб узгодження інтересів соціальних груп у сфері праці. Однак, як в широкому, так і у вузькому розумінні соціальне партнерство поширюється не лише на соціально-трудові відносини на підприємстві, але й на інші сфери – економічну систему, систему виробничих відносин країни. Використовуючи поняття соціальне партнерство саме у вузькому розумінні, слід визнати його одним із типів соціально-трудових відносин, одним із можливих способів узгодження інтересів суб'єктів цих відносин.

Метою соціального партнерства є досягнення злагоди на підприємстві, між підприємством і суспільством шляхом узгодження соціально-економічних інтересів сторін соціального партнерства, як необхідної умови стійкого економічного розвитку.

Суб'єктами соціального партнерства, як і суб'єктами соціально-трудових відносин, є працівники, трудові колективи, професійні спілки, з одного боку, роботодавці та їх об'єднання – з другого, і держава та органи місцевого самоврядування – з третього, їхні представники та спільно створені установи з регулювання соціально-трудових відносин.

Об'єктом соціального партнерства є узгоджена соціально-трудова політика, яка на різних рівнях має своє конкретне наповнення.

Реалізується соціальне партнерство через систему взаємних консультацій, переговорів, укладання колективних договорів на підприємствах або у їхніх підрозділах, укладання індивідуальних трудових контрактів між роботодавцем та працівником, а також систему вирішення трудових спорів.

Заслуговують на увагу принципи соціального партнерства: законність; повноважність і рівноправність сторін та їх представників; сприяння держави розвиткові соціально-трудового партнерства на демократичних засадах; свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціально-трудового партнерства; добровільність і реальність зобов'язань, які приймаються сторонами; обов'язковість виконання досягнутих домовленостей; відповідальність за виконання прийнятих зобов'язань; контроль за виконанням досягнутих домовленостей.

Основне завдання соціального партнерства полягає у формуванні такого характеру зв'язків, відносин між суб'єктами економічної діяльності – працівниками, роботодавцями і державою, який забезпечує вирішення виробничих і соціальних завдань на основі домовленостей, рівноправності, довіри і прозорості при прийнятті та реалізації рішень. Надійність таких зв'язків забезпечується законодавчою діяльністю держави, яка встановлює принципи, норми і форми такої співпраці сторін.

Соціальне партнерство на підприємстві можна розглянути як тип соціально-трудових відносин з адекватної оцінки і сприйняття роботи, внеску персоналу підприємства у його розвиток на підставі якого власник підприємства формує відповідну систему ставлення до персоналу через гідну оплату праці, мотивацію, компенсаційні виплати, заохочення тощо.

Турбота власника підприємства про персонал, системи з його розвитку, заохочення, навчання, мотивації і його відповідна адекватна поведінка, лояльність персоналу є формами соціального партнерства на підприємстві. Результатом соціального партнерства є задоволеність і персоналу від роботи і справедливості винагороди, з боку підприємства – переваги які можна одержати в наслідок плідної праці: якість продукції, стабільний розвиток, зростання нематеріальних переваг. Основними цілями соціального партнерства на всіх рівнях є: забезпечення стабільності відносин й розвитку; врегулювання соціально-трудових і економічних питань, що забезпечують баланс інтересів сторін соціального партнерства; підвищення якості життя персоналу; підвищення ефективності діяльності підприємства, зміцнення його нематеріальних конкурентних переваг.

Соціальне партнерство припускає справедливу оплату праці персоналу. Чинним законодавством визначено, що оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового внеску і якості праці і максимальним розміром не обмежується.

Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій в оплаті праці. Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на підставі розділення функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці. В Україні з 1993 р. введена єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці персоналу державних установ і підприємств. Вона складається з 29 тарифних розрядів, які розповсюджуються на всіх працівників підприємства (керівників, фахівців, робітників і ін.), з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1,0 – 13,8, також визначені коефіцієнти компенсаційних надбавок за шкідливі або небезпечні умови праці.

Галузева диференціація і диференціація оплати праці згідно її умов здійснюється за допомогою коефіцієнтів співвідношення до мінімальної заробітної плати мінімальних тарифних ставок по галузях промисловості України. Встановлені тарифні ставки, коефіцієнти і розряди, що визначають розмір оплати праці, самі по собі не дають можливості розрахувати розмір заробітної плати працівника. Виникає необхідність їх ув'язки з фактичними результатами праці. Саме цю функцію виконують форми і системи оплати праці. Основними показниками праці є кількість проведеної продукції відповідної якості або кількість відпрацьованого робочого часу. Такому розділенню показників праці відповідають дві форми оплати праці, які базуються на тарифній системі – відрядна і почасова і містять низку систем для різних умов підприємства.

При відрядній формі оплата праці здійснюється за нормами й розцінками, що встановлюються, виходячи з розряду виконуваних робіт. Привласнений працівнику кваліфікаційний розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами використання відрядної платні праці є наявність кількісних показників роботи, безпосередньо залежних від конкретного працівника і що піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання збільшення випуску продукції і існування реальних можливостей підвищення продуктивності на конкретному робочому місці.

Оплата за фактично відпрацьований час з урахуванням кваліфікації працівника називається почасовою. Почасова оплата праці персоналу здійснюється за часовими тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань. Почасова оплата праці керівників, фахівців і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами. За відпрацьований час звичайно приймають календарний місяць або годину. Різновидом почасово-преміальної системи є система оплати праці за посадовими окладами.

Соціальне партнерство припускає не тільки виплату заробітної плати за певний обсяг робіт персоналу, але створення й упровадження систем мотивації для підвищення трудової активності персоналу, генерації творчих і інноваційних ідей і рішень, направлених на збільшення об'єму виробництва, підвищення якості продукції, зменшення її собівартості, збільшення соціальної значущості підприємства в суспільстві і зростання його нематеріальних конкурентних переваг. Для цього на підприємствах використовують фінансову і не фінансову мотивацію.

Дуже важливо визначити вже при прийомі працівника на роботу, який з видів мотивації для нього є пріоритетним. Якщо кандидата цікавить тільки можливість заробляти, очевидно, що основною для нього є фінансова мотивація. Якщо ж у кандидата є інші пріоритети такі, як кар’єра, стабільність, соціальний захист, можливість навчатися, то основною для нього є не фінансова мотивація. Однозначно, що від працівника, якого цікавить тільки фінансова складова мотивації слід очікувати меншої лояльності до підприємства ніж від працівника, якого цікавлять не тільки гроші. В обох випадках доцільно розвивати ті, не фінансові види мотивації, які є найбільш цікавими для працівника. Фінансова мотивація підприємства складається з елементів наведених на рис. 12.6.

 

Рис. 12.6. Фінансова мотивація персоналу

 

Додаткове заохочення співробітників за етичну поведінку, плідну працю, позитивне й дбале ставлення до суспільства здатне позитивно мотивувати співробітника у подальшій діяльності. В процесі заохочення важливо особливо виділяти поведінку співробітників, які достойно вийшли зі скрутної, морально непростої ситуації, вирішуючи неоднозначну проблему знайшли оптимальний з професійно-етичної точки зору вихід й зберегли ділову репутацію підприємства.

Способи економічної мотивації залежать не тільки від специфіки діяльності підприємства в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У табл. 12.4 показані можливі способи економічної винагороди різних груп персоналу.

Приведений список не є вичерпним, так як такий список за зазначеними вище причинами скласти практично неможливо. Однак він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічної винагороди за групами персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшу універсальність, ніж схема пайової участі в бізнесі.

 

Таблиця 12.4

Способи економічної винагороди персоналу

Персонал Винагороди
Торгова група Індивідуальні комісійні з обсягів продажів
Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток
Групові комісійні зі збільшення обсягів продажів за період
Групова система пайової участі в прибутку
Просування на престижні посади з вищою зарплатою
Виробничі робітники Групова відрядна система оплати праці
Премії за дострокове завершення роботи
Премії за понаднормову роботу
Загальна схема пайової участі в прибутку
Секретар Винагорода за понаднормову роботу
Загальна схема пайової участі в прибутку
Підвищення до керуючого офісом
Керуючий виробництвом Винагорода за понаднормову роботу
Частина групової виробничої премії
Загальна схема пайової участі в прибутку
Пропозиція про пайову участь у бізнесі

 

Дієвим економічним стимулом підвищення рівня якості продукції може бути система заохочувальних надбавок персоналу, пов’язаних з випуском продукції і ціновою політикою. Заохочувальна надбавка може бути в складі ціни на високоякісну продукцію встановлюється в розмірі від 0,5 до 1,25 нормативів рентабельності залежно від співвідношення економічного ефекту, одержуваного в результаті випуску і використовування такої продукції, і оптової ціни на неї (табл. 12.5).

Таблиця 12.5

Типова шкала диференціації заохочувальних надбавок до цін на нову високоефективну продукцію

Співвідношення економічного ефекту і оптової ціни, % Розмір заохочувальної надбавки у % до прибутку
за досягнення мінімальної межі інтервалу за кожну одиницю усередині інтервалу
15–35 0,20
36–55 0,25
56–75 0,30
76–95 0,35
96–115 0,45
116–135 0,60
136–155 0,75
156–175 0,85
176 і вище

 

Для окремих випадків передбачений особливий підхід до формування заохочувальних надбавок. Залежать вони від продукції з пониженою матеріаломісткістю і трудомісткістю, яка за своїми техніко-економічних параметрами відповідає кращим вітчизняним і зарубіжним зразкам, розмір надбавки до її ціни може складати до 50 % економії витрат, але не вище за два нормативи рентабельності. При одночасному поліпшенні техніко-експлуатаційних параметрів і зниженні трудомісткості продукції розмір заохочувальної надбавки визначається як сума надбавок за ефективність і економію від скорочення трудових витрат в межах двох нормативів рентабельності. Якщо переваги нової продукції не можуть бути виражені у вигляді економічного ефекту (вплив на природне середовище, техніка безпеки, умови праці і ін), а також в інших обґрунтованих випадках заохочувальна надбавка встановлюється в розмірі до 30 % нормативного прибутку, що включається в ціну. По експортній продукції встановлені заохочувальні надбавки застосовуються за умови, що оптова ціна внутрішнього ринку з урахуванням заохочувальної і експортної надбавок не перевищує контрактну ціну. Отже встановлення таких надбавок впливає на надбавки за роботу персоналу підприємства, що відповідно має додаткову фінансову мотивацію.

Фінансова диференціація оплати праці, виробничі стосунки й низка інших аспектів діяльності підприємств призводить до того, що керівництво підприємства, стикається з низкою проблем і ризницею в управлінні персоналом, табл. 12.6.

Таблиця 12.6

Деякі проблеми управління персоналом підприємства


Дата добавления: 2014-12-03; просмотров: 25; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.078 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты