Основополагающие законы организации.

Закон синергиигласит: для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше просто суммы потенциалов, входящих в нее элементов, либо существенно меньше.

Любая организация характеризуется следующими основными элементами:

Производительность

Заинтересованность

Научный потенциал

Отношение к внешней среде

Микроклимат в коллективе

Кадровый потенциал

Технический потенциал

Перспективы развития

Имидж

Эти элементы определяют потенциал организации, ее способность к деятельности. Потенциал организации зависит от каждого работника и их расстановки. Технологической оснащенности и профессионализма руководителей. Различные сочетания этих элементов могут создать и очень высокий и очень низкий уровень потенциала организации. Снижение потенциала может произойти при приобретении некачественного оборудования, увольнения работников, генерирующих идеи, при приеме на работу конфликтного работника. Повышение потенциала может произойти при приобретении новой оргтехники или при совпадении целей организации с целями большинства сотрудников.

Потенциал организации при изменении элементов (привлечении дополнительных ресурсов) может меняться двумя способами:

- пропорционально привлечению дополнительных ресурсов;

- скачкообразно.

Во втором варианте соединение хорошо совместимых двух ресурсов А и D, создают такой потенциал организации, который существенно перекрывает потенциал. Полученный при объединении трех ресурсов А, В, и С. При этом величина самого ресурса D существенно меньше, чем ресурсов Б и В. (Рис 4.6)

Процесс резкого повышения потенциала аналогичен резонансу, т. е. резкому увеличению деятельности в результате совпадения набора элементов и оптимального сочетания их характеристик. Синергия может вызывать как резко положительные, так и резко отрицательные последствия.

Рис. 4.6. Варианты изменения потенциала организации

На рисунке 4.7 имеются три области (1, 2, 3). Область 1 характеризуется простым увеличением потенциала организации на величину потенциала очередного ресурса. Область 2 характеризуется резким (скачкообразным) увеличением потенциала организации от нескольких ресурсов, при этом приращение потенциала организации существенно больше, чем потенциал каждого введенного ресурса (эффект синергии). Область 3 - это спад, когда в организации работает слишком много людей или техники. Возникнуть такой спад может в результате рассогласования между новыми и уже имеющимися ресурсами.

Рис. 4.7. Варианты действия закона синергии

На следующем рисунке (4.8) имеются три области 4, 5, 6. Область 4 характеризуется простым увеличением потенциала организации на величину потенциала очередного ресурса. Область 5 характеризуется резким спадом потенциала организации вследствие того, что новый элемент свел на «нет» потенциал уже имеющихся элементов. Область 6 – это незначительный подъем при существенном увеличении составляющих ресурсов. Поведение кривой в областях 2 и 5 носит название закона синергии.

Рис. 4.8. Варианты действия закона синергии

Закон синергии может быть реализован в трех вариантах.

Первый вариант: Руководители и подчиненные ничего не знают о синергии. Руководитель и персонал, заботясь об успешной работе своего учреждения. Исходя из средств, будут основное внимание обращать на личные и профессиональные качества вновь принимаемых специалистов, технические характеристики оборудования. Однако очень хороший профессионал и замечательный человек может не вписаться в микроклимат коллектива, и его отдача будет меньше. Купленное первоклассное быстродействующее оборудование может не вписаться в ряду уже морально устаревшего оборудования или при отсутствии требуемой подготовки персонала. В итоге потенциал многих приобретенных ресурсов может дать меньший, чем ожидалось, результат. Так, например. в 1945 году в последние месяцы войны США и СССР искали и вывозили из Германии военных и гражданских специалистов экстра класса для работ на отечественных предприятиях. Немецкие специалисты добровольно работали на различных объектах, но закон синергии не было. Этому мешали многочисленные препятствия личного и профессионального характера.

Но самый неудачный вариант, если руководитель знает об этом законе и старается учитывать его при пополнении ресурсами своей организации, а его подчиненные нет. Не всегда непрофессионал в области управления может понять маневр руководителя. Многие работники иногда с большой неохотой дают достоверную информацию о себе, не понимая, для чего она нужна руководителю. Это приводит к непониманию действий руководителя.

Признаками, характеризующими наличие положительной синергии в организации может быть:

- хорошее настроение в коллективе,

- использование замороженных ресурсов, в том числе и личных,

- частичный отказ от услуг посторонних фирм и учреждений,

- рост числа предложений по совершенствованию управления,

- усиление интереса работников к повышению своего профессионально уровня,

- выработка и поддержка традиций компании, усиление дисциплины,

- усиление лояльности к своей организации и к руководителю,

- сокращение количества оперативных и организационных вопросов, включаемых в повестку дня заседаний и увеличение числа стратегических вопросов. и т. д.

Таким, образом, чтобы реализовать в своей организации закон синергии, руководитель должен создать в своей организации систему. Для успешной реализации закона синергии существует ряд методов: «вопросы-ответы», «конференция идей», «мозговая атака» и т. д.

Закон самосохранения.Теоретической основой для анализа общего состояния организации служит закон самосохранения: каждая материальная система стремиться сохранить себя и использует для этого весь свой потенциал, ресурс.

Рис.4.8. Факторы сохранения потенциала организации

Самосохранение организации зависит от внешней и внутренней среды, характера ее деятельности, наличия ресурсов, качества управления. (Рис. 4.8.) Действие закона самосохранения организации проявляется в поддержании ее целостности, экономном использовании ресурсов, адаптации к внутренним и внешним изменениям, ее качественном и количественном развитии. И управление, как часть этой системы, стремиться поддержать организацию в равновесии. Причем, пока организация по представлениям руководителя функционирует успешно закон этот почти не проявляется. Все действия руководителя подчиняются этому закону, который он может и не осознавать. Если же нарастают неблагоприятные воздействия (увеличивается энергия ликвидации), организация в лице коллектива и руководителя начинает сопротивляться, наращивать энергию удержания. Часто это носит спонтанный характер и порой криминальный. Увеличивается продолжительность рабочего дня, разрастаются конфликты, происходит подделка финансовых документов и т. д. Естественное желание организации наращивать энергию удержания просто приводит организацию к самым непредсказуемым последствиям, неоправданным, невосполнимым затратам. (рис. 4.9.)

Рис. 4.9. Механизмы снижения энергии ликвидации

Если руководитель знает о законе самосохранения и готов к периодическим всплескам энергии ликвидации под воздействием внешней среды, он формирует потенциальные ресурсы удержания, запасные проекты деятельности, дополнительные технологии, постоянно повышает профессионализм персонала, создает долгосрочные связи с потенциальной внешней средой, создает союзы взаимного страхования с аналогичными организациями (словом продумывает заранее пути отступления). Но если персонал не имеет представление о законе самосохранения, в период активизации ликвидационных сил он может вести себя неадекватно: часть работников покинет организацию, уменьшив тем самым энергию удержания, другие будут спешно предлагать руководителю сомнительные варианты наращивания энергии удержания или ослабления энергии ликвидации. Для руководителя это тяжелые времена.

Чтобы этого не произошло, руководитель должен создать условия, чтобы весь персонал дорожил своим рабочим местом, и в плановом порядке создавал дополнительные ресурсы удержания организации.