Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Управління персоналом як часткова функція менеджменту




Читайте также:
  1. А) органи управління
  2. Автономія і демократичне управління університетами
  3. Административные методы управления персоналом
  4. Адміністративна відповідальність за правопорушення, що посягають на встановлений порядок управління.
  5. Адміністративні методи -це сукупність прийомів, впливів, за­снованих на використанні об'єктивних організаційних відносин між людьми та загальноорганізаційних принципів управління.
  6. Адміністративно-правовий статус громадян України (права й обов’язки у сфері державного управління).
  7. адровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
  8. Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
  9. Американская модель управления персоналом.
  10. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом

Управління персоналом багато в чому розвивається одночасно із за­гальносвітовою цивілізацією. Так, втратила свою актуальність теза про те, що створення сприятливого робочого клімату саме собою забезпе­чить найкращі результати. Підприємство стали розглядати як сукупність інтересів різних груп, а персонал – як основний елемент всієї системи управління. Широке поширення одержали різні форми участі працівни­ків у процесах організації праці на підприємстві. Таким чином, людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підпри­ємства в сучасних нестабільних умовах ринку.

Комплексний підхід до управління персоналом передбачає урахуван­ня організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, тех­нічних, педагогічних і інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів. Системний підхід до управління персоналом передбачає урахуван­ня взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні від­повідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом.

Головним елементом усієї системи управління є персонал, який од­ночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Останнє яв­ляє собою основну специфічну особливість управління персоналом.

Управління персоналом – процес планування, підбору, під­готовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефек­тивне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників. Його сутність розкривається за допомогою таких понять, як: трудові ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людські ресурси, кадровий потенціал.

Трудові ресурси – це фізично розвинута частина населення, що во­лодіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у на­родному господарстві.

Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує його потен­ційну робочу силу.

Кадровий потенціал підприємства – це гранична величина можли­вої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій.

Поняття «трудовий колектив» можна розглядати з двох боків, зо­крема, як:



· соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);

· соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).

Персонал підприємства – це сукупність його працівників (постій­них і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини з роботодавцем.

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства. У розвинутих капіталістичних країнах поняття «кадри» спочатку замінилося на термін «персонал», а, починаючи з 1970-х рр. поширення отримало поняття «людські ресурси». Це обумовлено усвідомленням економічної доцільності інвестицій у людину, орієнтацією на розвиток її вмінь, здібностей та навичок.

Людські ресурси підприємства – це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників. З 80-х років став застосовуватися такий термін, як «трудовий потенціал працівника».

Трудовий потенціал працівника – це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці. Елементами трудового потенціалу працівника є:



· особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, творча активність і т. д.);

· соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і т. д.);

· психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здо­ров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т. д.);

· кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, творчі здібності, професіоналізм і т. д.).

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції:

· визначен­ня цілей і основних напрямків роботи з персоналом;

· визначення засобів, форм і методів досягнення цілей;

· організація роботи щодо виконання прийнятих рішень;

· контроль виконання запланованих заходів;

· координа­ція розроблених заходів.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповід­ного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи (рис. 1). Цілями функціонування системи управління персоналом підприємства є:

· підвищення конкурентоспроможності підприємства в умовах ринкового розвитку;

· підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досяг­нення максимального прибутку;

· забезпечення високої соціальної ефективності функціонування тру­дового колективу;

· формування позитивного іміджу підприємства на ринку.

 



Система управління персоналом підприємства
Підсистема загального та лінійного керівництва, що здійснює управління під­приємством в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами
Підсистема планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політи­ки, стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби в персона­лі, організацію реклами
Підсистема управління набором та обліком персоналу. Здійснює організацію залучення і відбору персоналу, обліку зарахування, переміщення, заохочення та звільнення персоналу, професійну орієнтацію, організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловиробництво системи управління персоналом
Підсистема управління трудовими відносинами. Проводить аналіз та регу­лювання групових та особистісних взаємовідносин, відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками
Підсистема забезпечення нормальних умов праці. Виконує такі функції, як: дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог тех­нічної естетики, охорони праці, військової охорони підприємства та окремих посадових осіб
Підсистема управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепід­готовку та підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку кан­дидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської та винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри та службово-професійного просування
Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: організація нормування та тарифікації трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках, форм морального заохочення персоналу
Підсистема управління соціальним розвитком. Здійснює організацію громад­ського харчування, житлово-побутове обслуговування, розвиток культури та фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, забезпе­чення дитячими закладами, організацію соціального страхування
Підсистема розвитку організаційної структури управління
Підсистема правового забезпечення
Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом

 

Рис. 1. Система управління персоналом підприємства

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники (рис. 2).

 

 

Рис. 2. Чинники, що впливають на формування системи управління персоналом

Методи управління персоналом – це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. Вони поділяються на три основні групи: адміністративні, економічні і соціаль­но-психологічні (рис. 3).

 

 

 

Рис. 3. Система методів управління персоналом підприємства

 

Успішне виконання встановлених цілей вимагає рішення таких за­дач в сфері управління персоналом:

· забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних об­сягах і необхідної кваліфікації;

· досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-тех­нічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудово­го потенціалу;

· повне та ефективне використання потенціалу працівника і вироб­ничого колективу в цілому;

· забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;

· закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу підприємства;

· забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості про­фесійно-кваліфікаційного і посадового просування і т. п.;

· узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтер­есів підприємства і інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);

· підвищення ефективності управління персоналом, досягнення ці­лей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Складність і багатогранність управління персоналом передбачає багатоаспектний підхід до його розглядання.

Аспектами управління персоналом є:

· техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і тех­нології, виробничі умови та ін.);

· організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануван­ням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюван­ням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т. д.):

· правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі підприємства);

· соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологіч­ного забезпечення управління персоналом, упровадження різних со­ціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

· педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.).

Принципи, покладені в основу ефективного управління персона­лом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, часткові, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах усього суспільства, галузі, підприєм­ства, окремого працівника).

Серед загальних принципів управління персоналом виділяють: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, норма­тивність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т. п.

До часткових принципів належать: відповід­ність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи і кадрами; демократизація роботи з кадрами; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуван­ням психологічної сумісності та ін.

В сучасних умовах основним в управлінні персоналом є принцип підбору і розставлення кадрів по їх особистих і ділових якостях. Даний принцип передбачає:

· забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації персоналу;

· чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника;

· ротацію кадрів;

· поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;

· забезпечення умов для професійного і посадового просування ка­дрів на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності та особистих якостей;

· поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання ними робочих завдань.

Отже, ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація встановлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побу­дови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання ме­ханізму її функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми.


Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 23; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.019 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты