Управління персоналом як часткова функція менеджменту

Управління персоналом багато в чому розвивається одночасно із за­гальносвітовою цивілізацією. Так, втратила свою актуальність теза про те, що створення сприятливого робочого клімату саме собою забезпе­чить найкращі результати. Підприємство стали розглядати як сукупність інтересів різних груп, а персонал – як основний елемент всієї системи управління. Широке поширення одержали різні форми участі працівни­ків у процесах організації праці на підприємстві. Таким чином, людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підпри­ємства в сучасних нестабільних умовах ринку.

Комплексний підхід до управління персоналом передбачає урахуван­ня організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, тех­нічних, педагогічних і інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів. Системний підхід до управління персоналом передбачає урахуван­ня взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні від­повідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом.

Головним елементом усієї системи управління є персонал, який од­ночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Останнє яв­ляє собою основну специфічну особливість управління персоналом.

Управління персоналом – процес планування, підбору, під­готовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефек­тивне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників. Його сутність розкривається за допомогою таких понять, як: трудові ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людські ресурси, кадровий потенціал.

Трудові ресурси – це фізично розвинута частина населення, що во­лодіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у на­родному господарстві.

Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує його потен­ційну робочу силу.

Кадровий потенціал підприємства – це гранична величина можли­вої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій.

Поняття «трудовий колектив» можна розглядати з двох боків, зо­крема, як:

· соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);

· соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).

Персонал підприємства – це сукупність його працівників (постій­них і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини з роботодавцем.

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства. У розвинутих капіталістичних країнах поняття «кадри» спочатку замінилося на термін «персонал», а, починаючи з 1970-х рр. поширення отримало поняття «людські ресурси». Це обумовлено усвідомленням економічної доцільності інвестицій у людину, орієнтацією на розвиток її вмінь, здібностей та навичок.

Людські ресурси підприємства – це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників. З 80-х років став застосовуватися такий термін, як «трудовий потенціал працівника».

Трудовий потенціал працівника – це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці. Елементами трудового потенціалу працівника є:

· особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, творча активність і т. д.);

· соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і т. д.);

· психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здо­ров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т. д.);

· кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, творчі здібності, професіоналізм і т. д.).

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції:

· визначен­ня цілей і основних напрямків роботи з персоналом;

· визначення засобів, форм і методів досягнення цілей;

· організація роботи щодо виконання прийнятих рішень;

· контроль виконання запланованих заходів;

· координа­ція розроблених заходів.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповід­ного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи (рис. 1). Цілями функціонування системи управління персоналом підприємства є:

· підвищення конкурентоспроможності підприємства в умовах ринкового розвитку;

· підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досяг­нення максимального прибутку;

· забезпечення високої соціальної ефективності функціонування тру­дового колективу;

· формування позитивного іміджу підприємства на ринку.

Рис. 1. Система управління персоналом підприємства

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники (рис. 2).

Рис. 2. Чинники, що впливають на формування системи управління персоналом

Методи управління персоналом – це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. Вони поділяються на три основні групи: адміністративні, економічні і соціаль­но-психологічні (рис. 3).

Рис. 3. Система методів управління персоналом підприємства

Успішне виконання встановлених цілей вимагає рішення таких за­дач в сфері управління персоналом:

· забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних об­сягах і необхідної кваліфікації;

· досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-тех­нічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудово­го потенціалу;

· повне та ефективне використання потенціалу працівника і вироб­ничого колективу в цілому;

· забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;

· закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу підприємства;

· забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості про­фесійно-кваліфікаційного і посадового просування і т. п.;

· узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтер­есів підприємства і інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);

· підвищення ефективності управління персоналом, досягнення ці­лей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Складність і багатогранність управління персоналом передбачає багатоаспектний підхід до його розглядання.

Аспектами управління персоналом є:

· техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і тех­нології, виробничі умови та ін.);

· організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануван­ням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюван­ням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т. д.):

· правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі підприємства);

· соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологіч­ного забезпечення управління персоналом, упровадження різних со­ціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

· педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.).

Принципи, покладені в основу ефективного управління персона­лом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, часткові, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах усього суспільства, галузі, підприєм­ства, окремого працівника).

Серед загальних принципів управління персоналом виділяють: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, норма­тивність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т. п.

До часткових принципів належать: відповід­ність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи і кадрами; демократизація роботи з кадрами; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуван­ням психологічної сумісності та ін.

В сучасних умовах основним в управлінні персоналом є принцип підбору і розставлення кадрів по їх особистих і ділових якостях. Даний принцип передбачає:

· забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації персоналу;

· чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника;

· ротацію кадрів;

· поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;

· забезпечення умов для професійного і посадового просування ка­дрів на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності та особистих якостей;

· поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання ними робочих завдань.

Отже, ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація встановлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побу­дови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання ме­ханізму її функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми.