Стадії розвитку управління персоналом

Примітка: по оцінках фахівців, сучасні західні компанії відповідають приблиз­но III, східноєвропейські – II стадії розвитку. Велика частина ефектив­них західних фірм знаходиться між III і V стадіями; підприємства України і Східної Європи – в основному між І і III стадіями.

Для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні такі тенденції:

1) зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція управління людськими ресурсами та концепція управлін­ня людиною). При усіх явних перевагах концепції управління людськими ресурса­ми перед традиційним управлінням персоналом, рівень її викорис­тання у вітчизняних підприємствах є низьким. А концепція управління людиною практично не застосовується. При цьому підприємства, що ви­користовують управління людськими ресурса­ми, як правило, відрізняються більш високою ефективніс­тю, більш удосконаленою системою мотивації, низьким рівнем плинності кадрів, а також більшим ступенем задоволення потреб споживачів.

Так, управління людськими ресурсами розглядає персонал як один з найважливіших ресурсів підприємства, необхідний для досягнення його оперативних, тактичних і стратегічних цілей. При цьому працівники виступають найважливішим надбанням підприємства, яке варто збері­гати, ефективно використовувати і розвивати для того, щоб забезпечити конкурентні переваги на ринку. У зв'язку з цим до персоналу необхідний інтегрований підхід з погляду всього підприємства як системи. Варто та­кож враховувати той факт, що управлінські рішення у різних функціо­нальних сферах діяльності підприємства повинні враховувати людський аспект, тобто можливості людей і вплив на персонал.

До основних особливостей управління людськими ресурса­ми належать:

· персонал розглядається як один з найважливіших ресурсів підпри­ємства;

· акцент на якість залучення, наймання і розвитку персоналу;

· застосування колективних, групових методів організації праці з метою формування сприятливого клімату для делегування компетенцій і відповідальності;

· спрямованість на розвиток цілісної сильної корпоративної культури;

· інтеграція діяльності менеджерів з персоналу і лінійних керівників;

· системне, комплексне рішення питань управління персоналом і усіх інших стратегічних задач на основі єдиної програми діяльності під­приємства;

2) розвиток руху за компетентність. У руху за компетентність, властивому сучасному етапові розвитку управління персоналом, простежується деяке переміщення акцентів. Якщо раніше основна увага приділялася, в основному, професійній компетентності, у даний час керівниками підприємств усвідомлюється значимість і важливість також соціальної компетентності працівників.

Соціальна компетентність працівника забезпечує можливості його ефективного співробітництва з іншими членами групи або команди, куль­туру його ділового спілкування й організаційної поведінки. Працівникам соціальна компетентність дозволяє: одержувати задово­лення від роботи, повніше реалізувати свій потенціал, налагоджувати ефек­тивні комунікації у підприємстві та за його межами, забезпечити кар'єрне зростання. У свою чергу, для підприємства соціально компетентні працівни­ки виступають однією з найважливіших умов досягнення його цілей і задач;

3) увага до підвищення ефективності управління персоналом (еко­номічної і соціальної). Управлінські рішення, що стосуються персоналу, в умовах ринку по­винні орієнтуватися на досягнення як економічних, так і соціальних цілей підприємства. При цьому економічна ефективність в області управління персона­лом означає досягнення цілей підприємства з мінімальними витратами па персонал. У свою чергу, соціальна ефективність реалізується за допомогою задоволення інтересів і потреб працівників (можливість особистої самореалізації, оплата праці, її змістовність, задоволеність спілкуванням з колегами і т. д.);

4) усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури. Сучасні менеджери розглядають корпоративну культуру як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі підрозділи та окремих робітників на загальні цілі, мобілізувати ініціативу робітників і полегшувати продуктивне спілкування між ними. Вони прагнуть створити власну культуру, щоб усі працівники підприємства розуміли і дотримувалися її.

Отже, розвиток управління персоналом підприємства має тісний зв'язок із загальною еволюцією розвитку підприємства та проходить певні стадії, які, у свою чергу, відповідають своїм характе­ристикам управління персоналом.