Чинники вибору професії

Веснін В.Р. виділяє мотиви ділової кар'єри, які представлено на рис. 1.

Автономія	Функціональна компетентність	Безпека і стабільність	Управлінська компетентність
	Мотиви ділової кар'єри
Підприємницька креативність	Потреба в першості	Стиль життя	Матеріальний добробут

Рис. 1. Мотиви ділової кар'єри

Розглянемо характеристики мотивів ділової кар’єри (рис. 1):

· автономія (людина прагне незалежності, бажає отримати можливість ро­бити все по-своєму. У межах підприємства її дають висока посада, ста­тус, авторитет, заслуги, з якими усі змушені вважатися);

· функціональна компетентність (людина прагне бути кращим фахівцем у своїй справі і вміти вирішу­вати самі складні проблеми. Для цього вона орієнтується на професійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, зате ви­соко цінують зовнішнє визнання з боку адміністрації і колег);

· безпека і стабільність (діяльністю працівників керує прагнення зберегти і стабілізувати своє положення у підприємстві, тому як основну задачу вони розгляда­ють одержання посади, що дає такі гарантії);

· управлінська компетентність (людиною керує прагнення до влади, лідерства, успіху, що асоці­юються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, ви­танням керівництва, швидким просуванням по службовим сходам);

· підприємницька креативність (людьми керує прагнення створювати або організовувати щось нове, займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар'єри – знаходження необхідної для цього влади, що дає відповідна посада);

· потреба в першості (людина прагне до кар'єри заради того, щоб бути завжди і скрізь першим, «обійти» своїх колег);

· стиль життя (людина ставить перед собою задачу інтегрувати потреби особис­тості і родини, наприклад, одержати цікаву, досить високо оплачувану роботу, що надає право переміщення, розпорядження своїм часом і т. п. Якщо в людини немає родини, то на перше місце може вийти змістов­ність роботи, її захопливість, розмаїтість);

· матеріальний добробут (людьми керує бажання одержати посаду, пов'язану з високою за­робітною платою та іншими формами винагороди).

З віком та зі зростанням кваліфікаційного рівня працівника цілі і мотиви кар'єри, як правило, змінюються.

Просування по службі визначаться двома групами чинників:

1) об’єктивні:

· вища крапка кар'єри – вища посада, що існує у підприємстві;

· довжина кар'єри – кількість позицій на шляху від першої по­зиції, займаної працівником у підприємстві, до вищої крапки;

· показник рівня позиції – відношення кількості працівників, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до кількості пра­цівників, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;

· показник потенційної мобільності – відношення (у певний період часу) кількості вакансій на наступному ієрархічному рівні до кількості працівників, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

2) суб’єктивні: освіта; кваліфікація; внутрішня мотивація; наполегливість; відношення до роботи; вміння подати себе і т. д.

Сьогодні вважається, що успіх кар'єри залежить також від здібнос­тей працювати на стику різних сфер діяльності.

У залежності від об'єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар'є­ра може бути перспективною або тупиковою – у працівника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер з персоналу вже при прийомі працівника на роботу повинен спроектувати можливу його кар'єру і обговорити її з працівником, виходячи з його індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Та сама кар'єрна лінія для різних працівників може бути як привабливою, так і нецікавою, що значно по­значиться на ефективності їхньої подальшої діяльності.

Е.Г. Молл запропонував типологію кар'єр, яка представлена у таблиці 4.

Таблиця 4