Управління кар'єрою персоналу

Управління кар’єрою персоналу – це комплекс заходів, що здійсню­ються кадровою службою підприємства, з планування, організації, моти­вації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із ці­лей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства.

Управління кар'єрою полягає в тому, що, починаючи з моменту при­йняття працівника у підприємство, і, закінчуючи передбачуваним його звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довго­строковий період, але і те, яких показників він повинен досягти, щоб роз­раховувати на просування по службі.

Етапи кар'єри розробляються в такому порядку:

· вивчення сформованого змісту роботи на окремих етапах службо­вого просування;

· визначення «вхідних» і «вихідних» параметрів на кожному етапі;

· деталізація вимог для вступу в кожен етап – освітнього рівня, ква­ліфікації, віку;

· оцінка ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого етапу.

Необхідність заходів щодо управління кар'єрою пов'язана з тим, що більшість працівників, як правило, ставляться до своєї кар'єри пасивно, і вважають, що цими питаннями повинні займатися їхні керівники. Тому її багатьох західних фірмах обов'язковим є планування кар’єри, тобто ви­значення шляхів, що ведуть до досягнення її мети.

Кадрові служби західних фірм складають, як правило, на п'ять років схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій і стимулюють планування особистої кар'єри. Тут можуть бути такі варіанти:

1. Підвищення або зниження за посадою з розширенням або скоро­ченням кола обов'язків і прав.

2. Підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням більш складних задач, ростом заробітної плати, але збереженням посади.

3. Зміна кола задач і обов'язків без підвищення у посаді і росту заро­бітної плати, тобто ротація (особливо характерна для Японії).

Основою планування кар'єри є кар'єрограма. Цей документ, що складається на 5–10 років, містить, з одного боку, зобов'язання адміністрації по горизонтальному і вертикальному перемі­щенню працівника, а з іншого боку, зобов'язання останнього підвищува­ти рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності.

Кар'єрограма являє собою перелік професійних і посадових пози­цій у підприємстві (і поза ним), що фіксує оптимальний розвиток про­фесіонала для заняття їм певної позиції у підприємстві. Це формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти спе­ціаліст для того, щоб одержати необхідні знання та опанувати потрібни­ми навичками для ефективної роботи на конкретному місці.

Плануванням кар'єри у підприємстві можуть займатися менеджер з пер­соналу, сам працівник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер). Планування кар’єри забезпечує:

· взаємозв'язок цілей підприємства і працівників;

· урахування і ув'язування їхніх потреб;

· вивчення і оцінку потенціалу просування працівників;

· визначення його критеріїв;

· ознайомлення працівників з реальними перспективами їхнього зростання і умовами, що дозволять їм досягти бажаного і уникну­ти «кар'єрних тупиків».

Програма розвитку кар'єри повинна забезпечувати підвищення рів­ня зацікавленості працівників, виявлення працівників з високим потенці­алом просування. Вона відображає такі моменти:

· способи виявлення працівників з високим потенціалом зростання і просування (який характеризується не ступенем підготовленості працівників у даний момент, а їхніми можливостями у довгостро­ковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якос­тей, рівня мотивації);

· стимули до розробки індивідуальних планів кар'єри;

· способи ув'язування кар'єри з результатами оцінки діяльності;

· шляхи створення сприятливих умов для розвитку (навчання, підбір посад і разові завдання з урахуванням особистих можливостей);

· організацію ефективної системи підвищення кваліфікації;

· можливі напрямки ротації;

· форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих.

Основні заходи щодо планування ділової кар'єри, специфічні для різних суб'єктів планування, представлені в табл. 5.

Таблиця 5

Заходи щодо планування кар'єри

·

Процес планування індивідуальної кар'єри починається з виявлен­ня працівниками своїх потреб і інтересів (бажаної посади, рівня доходів і т. п.) і потенційних можливостей, на основі чого з урахуванням перспек­тив підприємства і об'єктивних особистих даних формулюються основні цілі кар'єри. Потім самостійно або за допомогою керівника і при консуль­тації менеджера з персоналу визначаються варіанти просування за служ­бою як у підприємстві, так і за його межами та необхідні для цього міри.

Підприємству для цього необхідний постійний аналіз можливостей розвитку кар'єри і регулярне заповнення форми, що відображає результативність праці, оцінку кваліфікації, знань, про­фесійних навичок керівництва і спілкування, здібностей вирішувати проблеми, перспективи росту потенціалу на 3–5 років і можливий макси­мально досяжний рівень посади. Працівників з конкретним змістом цієї форми не знайомлять, хоча загальна думка про них їм повідомляється. Форма передається ви­щестоящим керівникам.

Планування кар'єри повинно бути пов'язане з мотивацією просуван­ня за службою і бути довгостроковою програмою переміщення по горизон­талі і вертикалі. В результаті у працівників має місце велика задоволеність працею, бачення перспектив; можливість планувати інші аспекти власного життя, цілеспрямовано підвищувати кваліфікацію і готуватися до майбут­ньої роботи. Працівники, пов'язуючи життя з підприємством, стають більш лояльними до нього, зацікавленими в продуктивній і якісній праці. Засобами реалізації плану кар'єри є:

· успішна робота за посадою;

· професійний і індивідуальний розвиток;

· навчання;

· ефективне співробіт­ництво з керівником;

· формування іміджу у підприємстві.

Усе це дозволяє успішно пройти через ряд послідовних посад і домогтися бажаного, здійснивши тим самим розвиток кар'єри.

Отже, кар'єра персоналу підприємства повинна бути об'єктом управління.