Методи професійного навчання персоналу підприємства

Так, навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією учня з роботою у звичайній виробничій ситуації. Характерною ознакою такої підготовки є те, що вона організовується спеціально для даного підприємства та лише для його персоналу.

Професійне навчання на робочому місці доцільно застосовувати:

· для формування знань, умінь і навичок, необхідних для виконання поточних ви-робничих завдань, коли зміст навчання може бути при­стосований до потреб підприємства;

· коли підприємство має достатню кількість працівників з однакови­ми потребами у підготовці;

· коли підприємство має достатню кількість кваліфікованих виклада­чів або інструкторів виробничого навчання.

Проте, навчання на робочому місці в багатьох випадках є недієвим для формування нових знань, оскільки воно не дає можливість працівни­кові абстрагуватися від поточної ситуації на робочому місці та певним чином змінити свою трудову поведінку.

Крім того, навчання поза робочим місцем може здійснюватися на навчальному методичному забезпеченні, котрого немає на підприєм­стві, висококваліфікованими викладачами, які є лише у навчальному закладі. За таких умов більш придатними є форми навчання поза ро­бочим місцем.

Примітка: координація навчальної діяль­ності полягає в тому, щоб з'ясувати потреби працівників у на­вчанні, спланувати й організувати навчальні заходи, а також проаналізувати результати навчання персоналу. На, роль менеджера-тренера підбирається професіонал у своїй сфері. Важливо, щоб кандидат на цю роль умів передавати зна­ння іншим, а також мав авторитет серед колег. Наставники в нашому випадку – це працівники, що надають допомогу новач­кам у перші два місяці їхньої роботи. Роль наставника планується відводити досвідченому працівникові, що працює у парі з новачком. У навчан­ні працівників підрозділу планується використання інтерактивних методів, тому що людям, властивий «пристосовницький» тип навчання. Вони, як правило, отримують навички через експеримент, особисту участь у конкретній ситуації – рольові ігри і кейси для навчання.

Вибір методів навчання повинен залежати від конкретної ситуації і можливостей підприємства. Головне загальне правило: методи навчання повинні відповідати поставленим цілям і задачам навчання. Вибір методів навчання залежить від таких чинників:

· цілі і задачі навчання;

· пряма і непряма вартість навчання;

· терміновість (час, відпущений на навчання);

· склад учасників (їхня кваліфікація, мотивація, попередня під­готовка);

· кваліфікація і компетенція викладачів.

У загальному виді оцінити ефективність навчання можна, порівняв­ши реальні результати навчання з цілями, що були поставлені перед на­вчанням з використанням встановлених критеріїв.

Визначення і оцінка ефективності капіталовкладень у навчання є ак­туальною і дуже складною проблемою. Очевидно, що:

· розробка програм розвитку управління персоналом повинна бути заснована на чіткому визначенні практичних потреб реальних клі­єнтів;

· оцінки віддачі можуть відрізнятися для різних учасників і клієнтів у залежності від їх індивідуальних і корпоративних цілей.

В ідеалі ці цілі повинні бути єдині в тому, що стосується задоволен­ня потреб (табл. 8).

Таблиця 8