КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Методи професійного навчання персоналу підприємства
Так, навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією учня з роботою у звичайній виробничій ситуації. Характерною ознакою такої підготовки є те, що вона організовується спеціально для даного підприємства та лише для його персоналу. Професійне навчання на робочому місці доцільно застосовувати: · для формування знань, умінь і навичок, необхідних для виконання поточних ви-робничих завдань, коли зміст навчання може бути пристосований до потреб підприємства; · коли підприємство має достатню кількість працівників з однаковими потребами у підготовці; · коли підприємство має достатню кількість кваліфікованих викладачів або інструкторів виробничого навчання. Проте, навчання на робочому місці в багатьох випадках є недієвим для формування нових знань, оскільки воно не дає можливість працівникові абстрагуватися від поточної ситуації на робочому місці та певним чином змінити свою трудову поведінку. Крім того, навчання поза робочим місцем може здійснюватися на навчальному методичному забезпеченні, котрого немає на підприємстві, висококваліфікованими викладачами, які є лише у навчальному закладі. За таких умов більш придатними є форми навчання поза робочим місцем. Примітка: координація навчальної діяльності полягає в тому, щоб з'ясувати потреби працівників у навчанні, спланувати й організувати навчальні заходи, а також проаналізувати результати навчання персоналу. На, роль менеджера-тренера підбирається професіонал у своїй сфері. Важливо, щоб кандидат на цю роль умів передавати знання іншим, а також мав авторитет серед колег. Наставники в нашому випадку – це працівники, що надають допомогу новачкам у перші два місяці їхньої роботи. Роль наставника планується відводити досвідченому працівникові, що працює у парі з новачком. У навчанні працівників підрозділу планується використання інтерактивних методів, тому що людям, властивий «пристосовницький» тип навчання. Вони, як правило, отримують навички через експеримент, особисту участь у конкретній ситуації – рольові ігри і кейси для навчання. Вибір методів навчання повинен залежати від конкретної ситуації і можливостей підприємства. Головне загальне правило: методи навчання повинні відповідати поставленим цілям і задачам навчання. Вибір методів навчання залежить від таких чинників: · цілі і задачі навчання; · пряма і непряма вартість навчання; · терміновість (час, відпущений на навчання); · склад учасників (їхня кваліфікація, мотивація, попередня підготовка); · кваліфікація і компетенція викладачів. У загальному виді оцінити ефективність навчання можна, порівнявши реальні результати навчання з цілями, що були поставлені перед навчанням з використанням встановлених критеріїв. Визначення і оцінка ефективності капіталовкладень у навчання є актуальною і дуже складною проблемою. Очевидно, що: · розробка програм розвитку управління персоналом повинна бути заснована на чіткому визначенні практичних потреб реальних клієнтів; · оцінки віддачі можуть відрізнятися для різних учасників і клієнтів у залежності від їх індивідуальних і корпоративних цілей. В ідеалі ці цілі повинні бути єдині в тому, що стосується задоволення потреб (табл. 8). Таблиця 8
|