Основні цілі професійного навчання

Ефективність навчання можна було б визначати за формулою:

(1)

Складність, однак, полягає в тому, що і цілі учасників процесу на­вчання значно відрізняються, і ціна, яку готовий заплатити кожен з них, також є різною. Тому, аналізуючи ефективність навчання, за винятком простих і очевидних випадків (наприклад, збільшення швидкості друкування в ре­зультаті тренінгу), варто застосовувати комплексний підхід.

Один з варіантів оцінки ефективності навчання може бути засно­ваний на теорії людського капіталу, відповідно до якої знання і кваліфі­кація найманих працівників розглядаються як капітал, що належить їм і приносить доход, а витрати часу і коштів на придбання цих знань і нави­чок – інвестиції в нього. Можна виділити такі характеристики основного капіталу:

· ціна придбання;

· відновна вартість;

· балансова вартість.

Ціна придбання – це сума витрат на набір робочої сили, ознайом­лення її з виробництвом і первинне навчання. Відновна вартість встановлюється для кожної групи працівників і виражає вартість набору і навчання працівника кожної професійної гру­пи в поточних цінах. Балансова вартість (ВV) розраховується за формулою:

(2)

де r – передбачуваний термін зайнятості; р – кількість відпрацьованих років; С – відновна вартість.

У балансі показується загальна сума вкладень у трудові ресурси на початок планового періоду (витрати на набір і навчання), вказується обсяг зроблених протягом звітного періоду інвестицій, підраховується величина втрат внаслідок звільнень, застарілих знань і кваліфікації і ви­водиться вартість на кінець розглянутого періоду.

Таким чином, для забезпечення ефективності системи навчання персоналу необхідно:

· проаналізувати існуюче положення;

· сформулювати цілі навчання і оцінити перспективи їхнього досяг­нення;

· спрогнозувати зміни, підготувати проекти змін;

· визначити терміни і витрати на навчання.

Дослідники затверджують, що зараз більш високий економічний ефект від вкладень у розвиток персоналу, ніж від вкладень у засоби ви­робництва.