Визначення потреби підприємства в персоналі

Потреби в персоналі обумовлюються стратегією розвитку підприємства, на яку впливає вели­ка кількість як внутрішніх, так і зовнішніх чинників.

Внутрішньоорганізаційні чинники – це, перш за все, цілі підпри­ємства для реалізації яких потрібен персонал (так, при чітко визначеній цілі значно легше визначити потребу в персоналі, оскільки потреби не змінюються протягом довгого періоду), і навпаки, при зміні цілей – ви­хід на нові ринки збуту, перехід на нові технології, впровадження інновацій тощо – потреба в кількіс­ному і якісному складі персоналу змінюється. До напрямків змін потреби підприємства в персоналі належать:

· внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили;

· звільнення за власним бажанням;

· вихід на пенсію;

· декретні відпустки і т. д.

Служби управління персоналом підприємством повинні відслідковувати цю дина­міку і прогнозувати зміни.

Серед великої кількості зовнішніх чинників існує декілька найбільш важливих, що безпосередньо впливають на стан ринку праці, зокрема:

· джерела робочої сили;

· темпи зростання і рівень інфляції та безробіття;

· структурні зміни в економіці;

· розвиток техніки і технологій;

· політичні зміни;

· конкуренція;

· стан ринку збуту тощо.

Потреба підприємства в персоналі поділяється на загальну і додаткову.

Загальна потреба в персоналі дорівнює кількості працівників, необ­хідних для рішення задач, поставлених в інвестиційних, виробничих, фі­нансових, маркетингових і інших планах і програмах, і прогнозується на основі їхнього аналізу. Вона диференціюється в розрізі професій, спеціальностей, профілів і рівнів підготовки. Загальна потреба підприємства в персоналі визначається від­ношенням запланованого обсягу товарообігу до запланованої про­дуктивності праці.

Додаткова потреба в персоналі являє собою різницю між загальною потребою і фактичною наявністю персо­налу на початок планового періоду.

Баланс додаткової потреби в персоналі являє собою комплексний, науково обґрунтований документ, що визначає на конкретний період потребу в персоналі як у цілому, так і в розрізі окремих категорій і професій; джерела задоволення цієї потреби; форми і методи необхідної професійної підготовки.

Слід зазначати, що кожна з складових балансу має свою специфіку розрахунку. На практиці даний баланс розробляється таким чином:

· технічні служби намічають перспективні напрямки удосконалення виробництва і розвитку підприємства;

· служба організації праці визначає у зв'язку з цим потребу в персоналі;

· кадрова служба розраховує баланс загальної потреби в персоналі з урахуванням змінюваності, додаткового вивіль­нення внаслідок удосконалення організації і технології; намічає джере­ла задоволення цієї потреби, разом з економічною службою розраховує необхідні витрати на набір, оплату посередницьких послуг, навчання, пе­репідготовку, підвищення кваліфікації; організовує і практично здійснює всю роботу з персоналом, корегує баланс у випадку зміни ситуації.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різни­ми методами – від найпростішого методу порівняння до більш складних комп'ютерних моделей. До основних методів прогнозування потреби в персоналі належать:

· економетричний метод (за допомогою цього методу потреба в персоналі виводиться із передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому);

· метод екстраполяції (найбільш простий метод, який часто використо­вується. Його сутність полягає у перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє. Позитивною стороною даного методу є його доступність. Негативна сторона – неможливість врахувати зміни у розвитку підприємства і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для коротко­строкового планування і для підприємств зі стабільною структурою і стабільним зовнішнім середовищем. Багато підприємств користу­ються методом скорегованої екстраполяції, при якому враховуються зміни у співвідношенні чинників, що визначають кількість праців­ників, підвищення продуктивності праці, зміни цін тощо);

· метод експертних оцінок (це метод, що ґрунтується на викорис­танні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів. Відділ управління персо­налом займається збором і обробкою оцінок. Залежно від розмірів підприємства і кількості лінійних керівників проводять групове обговорення або письмовий огляд (кожному працівнику підприємства пропону­ється відповісти на ряд питань, підготовлених службою персона­лу). Перевага цього методу – в залученні лінійних керівників з їх досвідом, знаннями, що дозволяє більш точно визначити потребу у кількісному і якісному вимірі);

· балансовий метод (полягає у встановленні динамічної рівноваги між трудовими ресурсами і їхнім розподі­лом відповідно до потреб підприємства, тобто:

1) якщо ресурсів у порівнянні з потребами підприємства недостат­ньо, то відбувається пошук їхніх додаткових джерел, що дозволяють покрити дефіцит. Необхідні ресурси можна залучати з боку, а можна знаходити у підприємстві. Неможливість за тими чи іншими причинам вирішити проблему де­фіциту персоналу приводить до необхідності застосування заходів щодо зниження потреби в кадрах на основі раціоналізації структури персоналу або на основі його скорочення.

2) якщо ж у підприємстві є надлишок ресурсів, то слід вирішувати зво­ротну проблему — розширювати їхнє використання або звільнятися від надлишків. Останнє може бути у певних випадках доцільним, наприклад, якщо підприємству потрібно скоротити витрати на заробітну плату.

При плануванні персоналу в основному застосовуються трудові ба­ланси, що відображають рух робочої сили і використання календарного фонду робочого часу);

· математично-економічні методи (полягають в оптимізації роз­рахунків на основі різного роду моделей, до яких належать кореля­ційні, що відображають взаємозв'язок двох змінних величин. На­приклад, визначивши середній показник плинності кадрів, можна розрахувати їх кількість на певну дату);

· методи лінійного програмування (дозволяють шляхом вирішення системи рівнянь і нерівностей, що зв'язують ряд змінних показни­ків, визначити їх оптимальні величини у взаємозв'язку. Це допо­магає за заданим критерієм обрати оптимальний варіант розвитку об'єкту управління, напрямку розставлення працівників, який дозволить ефективно обслуговувати робочі місця і зробити це при мінімальних витратах);

· комп’ютерні моделі (це набір математичних формул, які дозво­ляють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормати­вів, експертних оцінок та інформацію про зміну чинників, що впли­вають на кількісний і якісний склад персоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, але це досить дорогий метод, що вимагає спеціальних знань, вмін­ня для використання, тому його доцільно застосовувати у великих підприємствах);

· нормативний метод (являє собою спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціонально­му розрізі, витрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати). Даний метод планування використовується як самостійний і як допоміжний до балансового методу.

До норм праці належать норми виробітку, часу, обслуговування, кількості. Вони встановлюються для працівників відповідно до досягну­того рівня розвитку техніки, технології, організації виробництва і праці.

Більш точні розрахунки чисельності потрібно проводити окремо за категоріями персоналу працівників, виходячи з трудомісткості продукції, тобто норм витрат часу, фонду робочого часу і рівня виконання норм.

З допомогою норм чисельності визначається кількість працівників, потрібних для обслуговування обладнання, робочих місць, витрати праці за професіями, спеціальностями, групами робіт).

Отже, відслідковування і знання динаміки чинників, які впливають на по­требу в персоналі, є основою планування персоналу, а використання того чи іншого методу сприяють встановленню кількісних та якісних його характеристик.