конфлікту

За ознакою результатів конфлікти поділяють на:

а) функціональні – такі, що сприяють ефективній діяльності організації, вони позитивні за змістом, містять раціональне зерно та мають спрямованість на розвиток організації в майбутньому;

б) дисфункціональні – паралізують нормальну діяльність організації, обмежують перспективи розвитку.

За змістом конфлікти поділяють на чотири типи:

1) внутрішньо особовий; його виявом є протилежність вимог , які ставляться до одного виконавця різними функціональними керівниками, яким він одночасно підпорядковується, або такий конфлікт виникає, коли вимоги організації не співпадають з потребами чи цінностями виконавця;

2) міжособовий; виникає при будь – якому розподілі6 повноважень, ресурсів, робіт, винагород, а також через несхожість характерів, запитів, кваліфікації чи психологічної сумісності людей, що працюють разом;

3) між особою та групою; його причинами є розбіжності між нормами поведінки однієї особи і групи: невиконання обов’язків, недотримання розпорядку, етики взаємин тощо;

4) міжгруповий; організації складаються з формальних і неформальних груп, зіткнення інтересів таких груп є причиною міжгрупових конфліктів; їх виявом є конкуренція, груповий тиск, лобізм та ін.

2.Основні причини конфліктів:

- розподіл ресурсів ( вони завжди обмежені, на їх використання претендує декілька суб’єктів);

- різниця в цілях ( спеціалізація підрозділів означає їх різну стратегічну спрямованість);

- взаємозалежність в досягненні результату (досягнення ефективної роботи організації вимагає узгодженої дії багатьох ланок );

- різна оцінка ситуації (відсутність об’єктивної оцінки);

- незадовільні комунікації (відсутність об’єктивної та достовірної інформації);

- різниця в досвіді та манері поведінки;

- різка зміна подій чи умов.

Підлеглі в будь – якій організації представляють сукупність різних за характерами та темпераментами людей. Поведінка людей залежить від їх індивідуальних характеристик. Різниця в поведінці та реакції людей в подібних обставинах визначається : 1) темпераментом;

2) складом характеру.

Згідно з ствердженнями вчених , характер – це прояв особливостей типу вищої нервової діяльності людини, основних нервових процесів – збудження і загальмування та їх співвідношення.

Характеристики темпераменту:

1) тип вищої нервової діяльності:

- нестримний;

- активний;

- спокійний;

- хворобливий;

2) тип темпераменту:

- холерик;

- сангвінік;

- флегматик;

- меланхолік.

Оцінка людей за якостями темпераменту надає менеджеру персоналу можливість дослідження працівників організації. При цьому слід покладатися на сприятливі риси темпераменту і долати негативні. Так, на імпульсивність холерика необхідно реагувати тактовно і стримано, інертності флегматика слід протиставити активність, а емоційність і вразливість меланхоліка можна нейтралізувати оптимізмом.

В силу специфіки спадковості, розвитку і виховання всі люди володіють різним обсягом загальних і специфічних здібностей.

Здібність – це сума психофізіологічних якостей особистості, від яких залежить динаміка засвоєння знань, вмінь і практичних навичок, успішність виконання певної діяльності.

Характер – це сукупність постійних психологічних якостей, що визначають лінію поведінки конкретної людини, його реакцію на ситуацію, ділові якості, вимогливість до себе та інших тощо.

Кожний характер – це унікальний, неповторний набір людських якостей. Його приблизно визначити за допомогою діхотомії стосунків: принциповість – безпринципність, організованість – анархія, працелюбство – ледарювання, впевненість – невпевненість, переоцінка власних сил – зневіра в собі, самокритичність – амбіційність, вимогливість – апатія, акуратність – халатність, скупість – марнотратство.

Характер вирішальною мірою залежить від виховання і перебуває під значним впливом характеру батьків. Життєві звички та поведінка визначаються ще й цілеспрямованістю, внутрішнім переконанням, природними даними, традиціями та соціальним устроєм.

3.Способи вирішення конфліктних ситуацій

поділяються на дві категорії: структурні та міжособові.

Структурні методи вирішення конфліктів включають:

- роз’яснення виконавцям змісту роботи та меж їх повноважень;

- використання ієрархії організації: звернення до керівника, який визначає порядок взаємодії та підпорядкованості між учасниками конфлікту;

- вплив на поведінку людей через систему винагород.

Міжособові методи вирішення конфліктів зводяться до п’яти варіантів типу поведінки:

1) ухилення – людина чи група людей, передбачаючи наперед загострення ситуації, прагне уникнути дій, які провокують інцидент. Така поведінка притаманна особам, які прагнуть уникнути загострення суперечностей, які не зацікавлені в змінах;

2) залагоджування – одна з сторін не йде на загострення відносин, таким чином ліквідуються або приховуються суперечності сторін. Іноді така поведінка повністю залагоджує відносини між сторонами, але , якщо зіткнення сторін неминуче, така поведінка лише відстрочує конфлікт;

3) примус – контроль ситуації, регулювання її розвитку. При цьому особа, наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікт в бажане русло;

4) компроміс – тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовольняє всі сторони конфлікту. Суперники йдуть на взаємні поступки, частково приймають точку зору опонента, або відкладають вирішення проблеми на майбутнє;

5) вирішення конфлікту – найбільш радикальний шлях вирішення проблеми. Опоненти детально вивчають аргументи сторін, розробляють спільне рішення колективними зусиллями. Для оптимального вирішення конфлікту необхідно дотримуватися такої послідовності дій:

- встановлення причини проблеми, а не боротьба з її наслідками;

- розробка варіантів вирішення проблеми, які б влаштували обидві сторони;

- необхідно зосередити увагу на проблемі, а не на особистих якостях опонента;

- створення атмосфери довіри, обмін інформацією, налагодження взаємного впливу;

- в процесі відстоювання власних інтересів необхідно враховувати конструктивні зауваження іншої сторони.

В процесі діяльності організації часто виникає інша важлива проблема – небезпека стресової ситуації.

Стресова ситуація – це явище, яке виникає внаслідок пере- або недовантаження працівників робочими завданнями, або внаслідок психологічної несумісності, незадоволення умовами праці та безліччю інших факторів.

Зовнішні ознаки того, що людина переживає стрес – психічні та нервові розлади, захворювання, агресивність, апатія, роздратування, недостатня увага до посадових обов’язків і т. п.

Стрес – явище розповсюджене. Його можуть викликати як фактори, що пов’язані з впливом організації на свого співробітника, так і фактори, зумовлені особистим життям людини, певними життєвими обставинами. Таким чином, причини стресу поділяють на дві групи: особові та організаційні.

Організаційні фактори стресу включають:

а) невідповідність виконуваної роботи і можливостей працівника: надмірне навантаження, занадто велика кількість обов’язків, або ж незначне завантаження;

б) конфлікт ролей, коли до працівника ставляться протилежні чи взаємовиключні вимоги, або отримання вказівок «через голову» безпосереднього керівника;

в) невизначеність обов’язків, повноважень, можливостей і т. п., тобто ситуація коли працівник не володіє повною необхідною інформацією про умови його роботи;

г) нецікава, монотонна робота;

д) незадовільні фактори оточуючого середовища – шум, пил, забруднення, недостатнє освітлення, порушення температурного режиму, загроза фізичних ушкоджень і т. п.

Особові фактори стресу суб’єктивні і індивідуальні. До них відносять все те, що породжує депресію, агресивність, відчуття неспокою чи душевної кризи. Найбільш типові особові чинники такі: втрата близьких, хвороба чи каліцтво, розлучення, зміна місця роботи чи проживання, фінансові втрати, невідповідність між потребами та можливостями, втрата ідеалів, різного роду індивідуальні та побутові потреби та ін.

Кожний керівник і працівник не може уникнути стресу. Уникнути стресу чи послабити його вплив можна способом вибору пріоритетів в роботі, поділяючи завдання на невідкладні, дуже важливі, звичайні (шаблонні), несуттєві, зайві тощо. Необхідно вміти знаходити час для відпочинку, розмежовувати власні обов’язки і час їх виконання.