Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Организация труда менеджера

Читайте также:
  1. A) Правила организация передачи данных в сети
  2. I. Особенности формирования отраслевой системы оплаты труда работников учреждений здравоохранения
  3. PR в государственных структурах и ведомствах. PR в финансовой сфере. PR в коммерческих организациях социальной сферы (культуры, спорта, образования, здравоохранения)
  4. SCADA-система. ОРС. Организация взаимодействия с контроллерами.
  5. V. Результаты проведения специальной оценки условий труда
  6. Автобус как средство передвижения. Организация автобусных туров, их география, известные туроператоры.
  7. Автоматизированные информационные системы и технологии в предприятиях и организациях различных организационных форм.
  8. Авторитет менеджера и источники его формирования.
  9. Администрация муниципального образования как организация.
  10. Актерское мастерство и организация представлений в русской театральной культуре 19 века.

Менеджер - профессионально подготовленный управляющий, имеющий в подчинении группу работников, занимающий постоянную должность, наделенный в определенной сфере деятельности полномочиями по принятию решений и распоряжению ресурсами, а также ответственностью за достижение конечных результатов деятельности предприятия.

Прежде всего, обратим внимание на понятие «профессиональность».

Менеджер как профессиональный управляющий должен обладать осо­быми качествами, такими, как компетентность, самостоятельность, пред­приимчивость, готовность к хозяйственному риску, правовое сознание, инициативность. Перечисление можно продолжить, но суть - в специфи­ке деятельности менеджера, ее содержании, условиях осуществления, ис­пользуемых методах и средствах управления.

Главная особенность деятельности менеджера в том, что это деятель­ность, осуществляемая в динамичных рыночных условиях под воздействи­ем таких факторов, как труд и собственность. Управление совместной де­ятельностью людей претерпевает изменения, ибо меняются их менталитет, степень активности, стремление к самовыражению, достижению успехов и, самое главное, отношения между людьми, занятыми в производствен­но-хозяйственной деятельности, коллективами как партнерами или конку­рентами. Система человеческих отношений и экономическое поведение членов трудового коллектива выступают одним из предметов труда менед­жера.

На содержание управленческих отношений оказывают влияние от­ношения собственности, обусловливая формирование новых интересов, а следовательно, и новых мотивов поведения людей, новых потребностей, изменение приоритетов в потребностях. Все это, естественно, отражает­ся на содержании и формах мотивации и воздействия, используемых ме­неджерами в процессах управления.

Хотя сам менеджер является наемным работником, он управляет от лица собственника и в его интересах. Собственниками в определенной степени могут быть и сами работники, например владельцы акций пред­приятия. Влияние отношений собственности на менеджмент - новая для экономики России проблема. Она мало исследована, несмотря на ее зна­чимость. Однако очевидно, что существуют принципиальные различия меж­ду предпринимателем и менеджером. Интересы предпринимателя можно рассматривать с позиций собственника, работодателя и менеджера. Предприниматель рискует всей своей собственностью, тогда как менеджер - лишь заработком, престижем и карьерой.



Работа предпринимателя и менеджера имеет много общего, ибо это работа по управлению людьми в условиях действия рыночных механизмов ценообразования, предложения и спроса, государственного регулирова­ния. Менеджерам в большинстве видов деятельности должен быть присущ предпринимательский стиль руководства.

Функциональная роль менеджмента состоит в обеспечении объектив­ного процесса развития социально-экономической системы путем предви­дения, выявления, разрешения противоречий, прежде всего между уров­нем развития производительных сил, производственными отношениями и всей системой общественных отношений. Процесс управления предпола­гает отслеживание развития противоречий, нахождение реальных, свое­временных и эффективных методов их разрешения, что обусловливает объективную потребность в профессионально подготовленных менедже­рах, обладающих экономическими, системными, гуманитарными, юриди­ческими знаниями.

В России в условиях командно-административной системы управле­ния производством формировались руководители хозяйственных звень­ев с ярко выраженным авторитарным стилем управления. В их деятель­ности преобладал настрой на контроль и исполнение решений вышесто­ящих органов. Привыкшие к политике выбивания выгодного плана, необходимых ресурсов, выполнения и перевыполнения плана любой це­ной, такие кадры не всегда способны впитать новую идеологию хозяй­ствования и овладеть механизмами рыночной экономики и самоуправле­ния трудовыми коллективами в условиях четкого правового регулирова­ния взаимоотношений государственных и хозяйственных органов. Однообразие методов и форм хозяйствования тоже не способствовало развитию инициативы.



К тому же была деформирована структура управленческих кадров: по­давляющее большинство руководителей высшего звена управления состав­ляют в России инженеры. Очевидно, что управлять людьми должны менед­жеры со специальной подготовкой, где гуманитарным аспектам уделяется должное внимание.

Рассмотренные проблемы отражают необходимость коренных из­менений в кадровой политике для обеспечения преобразований в эко­номике и менеджменте. Эту же проблему решает и организация систе­матической работы по оценке деятельности менеджеров основного звена хозяйствования с позиций ее качества, результативности и эф­фективности.

Выбор объектов управления или сфер деятельности менеджера свя­зан со спецификой производственной деятельности. Управленческое решение как воздействие через восприятие персонала, его поведение и деятельность материализуется в производстве и отражается в конечных результатах деятельности. Условиями эффективной деятельности менеджера и аппа­рата управления выступают результативность и качество внешних комму­никаций, а также качество деятельности по формированию благоприят­ной атмосферы в коллективе.

Оценку качества и эффективности деятельности менеджера следует рассматривать как поэтапно проходящий процесс, где каждый из этапов имеет самостоятельное значение.

Первый этап. Оценка профессиональных качеств менеджера и их соответствия решаемым задачам и реализуемым функциям. Изучают­ся: уровень и профиль образования, опыт работы, навыки и способности, личные качества и этика поведения, карьера, потенциал.

Состав и приоритеты профессиональных качеств зависят от уровня уп­равления, сложности решаемых задач, степени ответственности и уровня

Рекомендуемые качества: компетентность, новаторство, творческий подход; инициативность и способность генерировать идеи; способность лидера оказывать влияние на людей; способность идти на риск; стрессоустойчивость и жизнестойкость; потребность к саморазвитию и само­организации; коммуникабельность и чувство успеха; организованность и ответственность.

По результатам оценки выявляется соответствие или несоответствие менеджера по профессиональным качествам занимаемой должности и решается вопрос о способах приобретения требуемых качеств или о пере­ходе на другую должность.

Второй этап. Оценка качества труда менеджера. Самый сложный этап оценки, требующий большой подготовительной работы, связанной с выделением элементов труда, видов деятельности, признаков разделения труда. Наиболее типичные характеристики труда: уровень творчества; уро­вень разнообразия труда; сложность решаемых задач; доля организаци­онной работы в общем ее объеме; масштаб руководства; уровень риска; трудоемкость и стоимость труда.

Третий этап. Оценка деятельности аппарата управления. Воз­главляемый менеджером аппарат, реализующий его идеи, оценивает­ся с позиций качества, результативности труда. Среди комплекса пока­зателей отметим лишь их направления: поле прав и ответственности менеджера в деятельности аппарата управления; самостоятельность деятельности аппарата; профессионализм управленческих работников и соответствие решаемым задачам и функциям; разделение и органи­зация труда; информационное обеспечение; техническая оснащенность управленческого труда; мотивация деятельности; система контроля.

Показатели результативности деятельности: оперативность; качество выходной документации; экономичность; коммуникабельность; партнер­ство; профессиональный рост; ответственность; мотивированность.

Четвертый этап. Оценка влияния менеджера на формирование внут­ренней атмосферы предприятия. Оцениваются: стиль руководства; куль­тура менеджмента; этика деятельности; методы разрешения конфликтных ситуаций; организационная культура; совместимость; социально-психоло­гический климат; направленность коллектива на развитие; информирован­ность и гласность.

Пятый этап. Оценка качества, результативности и эффективности внешних связей и коммуникаций предусматривает комплексную оценку каждого вида связей. При экономической оценке учитывается влияние факторов риска, конъюнктуры, инфляции, котировки цен на бирже, кризисов. Организационная оценка включает учет временных факторов, устойчиво­сти, надежности отношений и поведения субъектов, уровня организаци­онной культуры. При социальной оценке учитывается социальная значи­мость связи, активность, социальный риск, жизнестойкость.

Шестой этап. Оценка результативности и эффективности дея­тельности менеджера. Применяется методология процесса выработ­ки и реализации решений по управлению производственной и социаль­ной деятельностью, персоналом, инновационными и инвестиционными процессами, экологией, безопасностью. Результативность рассматри­вается как уровень достижения результата, соответствующего цели ре­шения, и выражается посредством конечных результатов деятельнос­ти предприятия.

Эффективность оценивается через качество результата, т.е. через полученный эффект, соотнесенный с затратами на управление (ресурса­ми менеджмента). Обеспечивается методологическое единство с оценкой данных категорий по критериям системы в целом. Обязательным услови­ем оценки выступает определение последствий реализации решений, ко­торые находят отражение в разных сферах жизни общества.

Субъектами оценки деятельности менеджера выступают: вышестоя­щий менеджер (руководитель); экспертная комиссия (аттестационная, кон­курсная); независимые оценочные центры.

Методы, используемые при оценке, разнообразны: тесты; деловые игры, представляющие собой тео­ретические и практические задания, имитирующие управленческий про­цесс.

Информация, используемая для оценки, и методы ее обработки так­же разнообразны: статистические и фактические материалы; экспертные данные; штатные расписания; отчеты, стандарты и нормативы; регламен­ты и прогнозы. При обработке данных широко используются моделирова­ние, информационные технологии и техника.

Следует сказать, что оценка деятельности и деловых качеств менед­жеров должна проводиться регулярно в любых условиях. Рекомендации, составленные по результатам оценки, важны для каждого менеджера в процессах формирования его карьеры и совершенствования деятельнос­ти. Особое значение результаты оценочных мероприятий имеют для пла­нирования и организации подготовки, переподготовки и повышения ква­лификации управленческих кадров. Эта область деятельности менеджеров представляется для России чрезвычайно важной в качестве ключевого фактора развития экономики и общества.

 


Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 12; Нарушение авторских прав


<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Конкурентоспособность и качество товаров и услуг | Информационно- консультационная служба и ее функции
lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2019 год. (0.012 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты