КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Основные этапы становления теории организационного поведенияОрганизационное поведение — это относительно новая область исследования. Ее зарождение обычно связывают со знаменитыми Хоторнскими экспериментами, которые проводились в несколько этапов (влияние освещенности, сборка реле, монтаж банковских систем сигнализации) и выводы из которых для современного менеджмента часто недооцениваются. В то время как Хоторнские исследования часто подвергают критике за методологические изъяны, современная область организационного поведения отличается строгой научной методологией. В компетенцию организационного поведения входят понимание и прогнозирование человеческого поведения, а также управление им в организации. 1. Классическая (бюрократическая) модель организации Макса Вебера (Германия) – первая историческая модель. Организация рассматривается как механизм (машина, в которой все взаимосвязано). Хорошая работа, по мнению Вебера, опирается на воинскую дисциплину. Основные черты модели: четкая иерархическая система подчинения, любую работу должен выполнять только специалист, в организации должен быть свод письменных правил, регламентирующих обязанности и ответственность персонала, роль человеческих отношений сводится к минимуму (все взаимозаменяемы), продвижение осуществляется только на основе технической компетенции (бумаги). 2. Модель Фредерика Тейлора(США)(применял Генри Форд). Тейлор – отец теории научной организации труда. Основные черты модели: · каждую операцию можно сделать оптимизированным рациональным способом, · отбор персонала производится на основе научных критериев, · вознаграждение (в прямой пропорциональности количеству и качеству труда) должно дополняться нематериальными поощрениями, · разделение функций (менеджер планирует, а рабочие выполняют). 3. Модель Анри Файоля (Франция). Основные черты модели: · разделение функций между отделами, · единоначалие (один начальник), · четкое разделение полномочий и власти, · корпоративный дух (esprit de corps) 4. Теория мотивации Элтона Мейо. 1924 г. Исследователь Мейо начал серию экспериментов на заводе компании Western Electric в Хоторне близ Чикаго. Исследования показали, что результативность труда повысилась, хотя условия треда целенаправленно ухудшались (людей стимулировал интерес к ним самим, страх перед увольнением). Результат TDL-фактор (tender-loving-care). Работник более эффективно трудится, если чувствует заботу со стороны менеджмента. 5. Системный подход Честера Барнарда. Организация – сложная система, все части которой взаимосвязаны и составляют в рамках системы больше, чем механическая их сумма. Основной функцией руководителя является установление и поддержание системы коммуникаций. 6. Теория человеческих ресурсов – развитие теории мотивации Мейо. Менеджмент должен обращать внимание на индивидов, раскрывать творческий потенциал сотрудника, так как людям свойственно хотеть выполнять работу осмысленно и человек часто на работе не реализует свой творческий потенциал. Задание будет выполнено успешно, если: · человек понимает сообщение, · человек верит, что выполнение задания принесет пользу и ему, и организации, · человек верит, что задание направлено на интересы организации, а не руководителя, · человек обладает и умственными и физическими способностями, чтобы выполнить работу. Источник: Лютенс «Организационное поведение», лекции Кострицкой и Шадровой
2.6 Дайте определение понятия «корпоративная культура» и назовите ее основные элементы Корпоративная (организационная культура) – · система ценностей и убеждений, разделяемых всеми сотрудниками организации, предопределяющая их поведение, способствующая идентификации членов организации; · совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия. Она определяет ценности и нормы, стиль и процедуру управления, отражает фундаментальные предположения, которые делаются персоналом о сущности организации, придает чувство принадлежности, улучшает стабильность и социальную поддержку людей. Люди, работающие в PepsiCo и Wal-Mart или какой-либо другой компании с давно сложившейся культурой, будут усваивать ценности, убеждения и модели поведения, характерные для этой организации. Общество обладает социальной культурой; место, где работают люди, обладает культурой организационной. Организационная культура обладает рядом важных характеристик (элементы) (не исчерпывающий список): 1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Когда члены организации взаимодействуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения. 2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе. 3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность. 4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения о том, 5. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые 6. Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и Формы проявления корпоративной культуры: 1. осознание себя и своего места в организации (в разных организациях люди по-разному себя ведут), 2. язык общения и коммуникационная система в целом (коммуникативный климат – открытость/закрытость коммуникации в организации), 3. внешний вид (собственная роль работника), 4. как, чем, когда питаются люди на работе, 5. фактор времени (степень точности/снисходительное отношение к точности), 6. характер взаимоотношений между людьми (различия: по возрасту, статусу, уровню власти, интеллекту, опыту, знаниям, рангу, протоколу, религии, гражданству), 7. ценности как набор ориентиров, нормы (система предположений и ожиданий в рамках определенного типа поведения) – что люди ценят в большей степени (статус, титулы, содержание работы), 8. вера, оптимистическое отношение к жизни (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, справедливость и пр.), 9. процесс совершенствования работника (обучение, повышение квалификации, бездумно или осознанно он выполняет свою работу). Корпоративная культура обогащает людей уверенностью в себе, гордостью за компанию, противодействует текучке кадров. Все это существенно повышает стабильность организации. В организации с устоявшейся корпоративной культурой она отделяется, отчуждается, является атрибутом всей организации (неотъемлемым свойством). В этом случае она оказывает мощное воздействие на людей. Источник: Лютенс «Организационное поведение», лекции Кострицкой и Шадровой
|