Основные этапы становления теории организационного поведения

Организационное поведение — это относительно новая область исследования. Ее зарождение обычно связывают со знаменитыми Хоторнскими экспериментами, ко­торые проводились в несколько этапов (влияние освещенности, сборка реле, монтаж банковских систем сигнализации) и выводы из которых для современного менеджмента часто недооцениваются. В то время как Хоторнские исследования часто подвергают критике за методологические изъяны, современная область организационного поведения отличается строгой научной методологией.

В компетенцию организационного поведения входят понимание и прогнозирование человеческого поведения, а также управление им в ор­ганизации.

1. Классическая (бюрократическая) модель организации Макса Вебера (Германия) – первая историческая модель. Организация рассматривается как механизм (машина, в которой все взаимосвязано). Хорошая работа, по мнению Вебера, опирается на воинскую дисциплину. Основные черты модели: четкая иерархическая система подчинения, любую работу должен выполнять только специалист, в организации должен быть свод письменных правил, регламентирующих обязанности и ответственность персонала, роль человеческих отношений сводится к минимуму (все взаимозаменяемы), продвижение осуществляется только на основе технической компетенции (бумаги).

2. Модель Фредерика Тейлора(США)(применял Генри Форд). Тейлор – отец теории научной организации труда. Основные черты модели:

· каждую операцию можно сделать оптимизированным рациональным способом,

· отбор персонала производится на основе научных критериев,

· вознаграждение (в прямой пропорциональности количеству и качеству труда) должно дополняться нематериальными поощрениями,

· разделение функций (менеджер планирует, а рабочие выполняют).

3. Модель Анри Файоля (Франция). Основные черты модели:

· разделение функций между отделами,

· единоначалие (один начальник),

· четкое разделение полномочий и власти,

· корпоративный дух (esprit de corps)

4. Теория мотивации Элтона Мейо. 1924 г. Исследователь Мейо начал серию экспериментов на заводе компании Western Electric в Хоторне близ Чикаго. Исследования показали, что результативность труда повысилась, хотя условия треда целенаправленно ухудшались (людей стимулировал интерес к ним самим, страх перед увольнением). Результат TDL-фактор (tender-loving-care). Работник более эффективно трудится, если чувствует заботу со стороны менеджмента.

5. Системный подход Честера Барнарда. Организация – сложная система, все части которой взаимосвязаны и составляют в рамках системы больше, чем механическая их сумма. Основной функцией руководителя является установление и поддержание системы коммуникаций.

6. Теория человеческих ресурсов – развитие теории мотивации Мейо. Менеджмент должен обращать внимание на индивидов, раскрывать творческий потенциал сотрудника, так как людям свойственно хотеть выполнять работу осмысленно и человек часто на работе не реализует свой творческий потенциал. Задание будет выполнено успешно, если:

· человек понимает сообщение,

· человек верит, что выполнение задания принесет пользу и ему, и организации,

· человек верит, что задание направлено на интересы организации, а не руководителя,

· человек обладает и умственными и физическими способностями, чтобы выполнить работу.

Источник: Лютенс «Организационное поведение», лекции Кострицкой и Шадровой

2.6 Дайте определение понятия «корпоративная культура» и назовите ее основные элементы

Корпоративная (организационная культура) –

· система ценностей и убеждений, разделяемых всеми сотрудниками организации, предопределяющая их поведение, способствующая идентификации членов организации;

· совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия.

Она определяет ценности и нормы, стиль и процедуру управления, отражает фундаментальные предположения, которые делаются персоналом о сущности организации, придает чувство принадлежности, улучшает стабильность и социальную поддержку людей. Люди, работающие в PepsiCo и Wal-Mart или какой-либо дру­гой компании с давно сложившейся культурой, будут усваивать ценности, убеждения и модели поведения, характерные для этой организации. Общество обладает социальной культурой; место, где работают люди, обладает культурой организационной.

Организационная культура обладает рядом важных характеристик (элементы) (не исчерпывающий список):

1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Когда члены организации взаимодей­ствуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ри­туалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения.

2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе.

3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая произ­водительность.

4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения о том,
как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании.

5. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые
на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами
организации.

6. Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и
формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам.

Формы проявления корпоративной культуры:

1. осознание себя и своего места в организации (в разных организациях люди по-разному себя ведут),

2. язык общения и коммуникационная система в целом (коммуникативный климат – открытость/закрытость коммуникации в организации),

3. внешний вид (собственная роль работника),

4. как, чем, когда питаются люди на работе,

5. фактор времени (степень точности/снисходительное отношение к точности),

6. характер взаимоотношений между людьми (различия: по возрасту, статусу, уровню власти, интеллекту, опыту, знаниям, рангу, протоколу, религии, гражданству),

7. ценности как набор ориентиров, нормы (система предположений и ожиданий в рамках определенного типа поведения) – что люди ценят в большей степени (статус, титулы, содержание работы),

8. вера, оптимистическое отношение к жизни (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, справедливость и пр.),

9. процесс совершенствования работника (обучение, повышение квалификации, бездумно или осознанно он выполняет свою работу).

Корпоративная культура обогащает людей уверенностью в себе, гордостью за компанию, противодействует текучке кадров. Все это существенно повышает стабильность организации.

В организации с устоявшейся корпоративной культурой она отделяется, отчуждается, является атрибутом всей организации (неотъемлемым свойством). В этом случае она оказывает мощное воздействие на людей.

Источник: Лютенс «Организационное поведение», лекции Кострицкой и Шадровой