Оценка эффективности системы управления персоналом

1)показатели эк. эффективности

-чистый дисконтированный доход, или интегральный эк. эффект. Определяется как сумма текущей эк. эффективности

Если ЧДД «+», то экономически целесообразно проек

-индекс доходности – отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений

- внутренняя норма доходности – представляет собой ту норму дисконта, при которой величина приведенных эк. эффектов равна капиталовложениям

- срок окупаемости - минимальный времен интервал, за пределами которого интегральный эк. эффект становится и в дальнейшем остается отрицательным

- отношение стоимости рабочей силы и получаемым результатом

стоимость оцениваемой программы на 1 работника

2) показат-и соц эффективности – заключаются в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации

«+»:

1)обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня

2)Реализация и развитие индивидуальных правильных способностей работника

3)Определение степени свободы и самостоятельности работника

4)благоприятный социально-психологический климат в коллективе

«-»:

1) ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда

2)Ущерб, наносимый личности (стрессовые ситуации)

3)Показатели степени соответствия (стратегии, целям, кадровой политике)

4)Косвенные показатели эффективности работы (текучесть, кол-во брака)

Планирование работы с персоналом.

Кадровое планирование - интегральный элемент системы УП, отслеживающий количественные, качественные, временные и пространственные изменения в персонале и его структуре.

Преимущества:

1)выявление кадровых вопросов и потребностей, относящихся к стратегии хоз. деятельности;

2) реализация планов, связанных с ростом кадров или их сокращением.

3)гарантия соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хоз. деят-ти;

4) рост конкурентности компании, повышение эффективности;

5) определение кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хоз. деятельности;

Планирование работы с персоналом:

-кадровая стратегия (разработка основ кадровой политики, создание возможности профессионального и должностного роста работника)

-Кадровые цели (определение конкретных целей организации, вытекающих из кадровой стратегии)

-Кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для достижения ее цели)

-Кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных определенных затрат)

Этапы кадр планирования:

1)Информационно - аналитический (сбор необходимой информации, ее анализ, изучение кадр ситуации)

2)разработка проекта кадрового плана (исследование Альтернативных проектов кадрового плана, оценка их эффективности)

3) утверждение плана (указываются количественные и качественные показатели, определяются орг. структура и численность штатов организации и ее подразделений)