Мероприятия, воздействующие на организационное поведение персонала.

30.Сопротивление персонала стратегии изменений: причины, пути устранения.

Сопротивление переменам проявляется как в форме пассивного (абсентеизм, желание перейти на другую работу), так и в форме активного выступления против перестройки (забастовка, явного уклонение от внедрения новшеств). Причина сопротивления может крыться в личных и структурных барьерах. К личным барьерам относятся:

· Неприятие нового

· Экономический страх

· Неудобство

· Неопределенность

· Символический страх - небольшие изменения, которые могут повлиять на какой-нибудь ценный символ, например, отдельный офис

· Угроза межличностным отношениям

· Угроза статусу или квалификации

· Страх несоответствия компетентности - озабоченность нехваткой способности справляться с новыми требованиями или приобретением новых умений и навыков.

Хьюзвыделяет восемь факторов преодоления сопротивления изменениям.

1. Учет причин поведения личности в организации:

- принимать в расчет потребности, склонности и надежды тех, кого затрагивают изменения;

- демонстрировать получение ими индивидуальной выгоды от реализации стратегии.

2. Значение авторитета руководителя:

· наличие достаточного авторитета - формального или неформального;

· обладание достаточными властью и влиянием.

3. Предоставление информации группе:

1. соответствующая информация, относящаяся к делу и достаточно важная.

4. Достижение общего понимания:

- общее понимание необходимости изменений;

- участие в поиске и трактовке информации.

5. Чувство принадлежности к группе:

1. общее ощущение причастности к изменениям;
2. достаточная степень участия.

6. Авторитет группы для ее членов:

1. согласованная групповая работа для снижения противодействия.

7. Поддержка изменений лидером группы:

9. привлечение лидера в конкретной рабочей обстановке.

8. Информированность членов группы:

1. открытие каналов связи;
2. обмен объективной информацией;
3. знание достигнутых результатов изменения.

31.Корпоративная культура: основные характеристики.

Оргкультура– набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Субъективная культура исходит из разделяемых работниками образцов поведения, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

Уровни субъективной культуры:

1 уровень: ценностные ориентации передаются членами организации посредством символики, наиболее точно передаются посредством мифов и легенд.

2 уровень: ценности и верования

3 уровень: базовые предположения (скрытые принимаемые на веру предположения, которые направляют поведение людей, помогая или воспринять атрибуты, характеризующие организацию)

Объективная культура связана с физическим окружением, создаваемым в организации (место расположения, дизайн и т.д.)

Основные элементы оргкультуры:

1. осознание себя и своего места в организации
2. внешний вид, одежда и представление себя на работе
3. взаимоотношения между людьми по полу, возрасту, статусу, интеллекту; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов
4. коммуникационная система и язык общения
5. что и как едят люди, привычки в этой области
6. вера во что-то или расположение к чему-то
7. ценности и нормы (что люди ценят в своей организационной жизни)
8. осознание времени, отношение к нему, его использование
9. проф. развитие и обучение персонала
10. трудовая этика и мотивирование (критерии подбора и продвижения персонала, критерии оценки и вознаграждения)