Технология профессионального обучения.

Профессиональное обучение персонала.

Факторы возрастания роли обучения персонала:

1.Обучение важнейшее средство достижения цели организации.

2.Без своевременного обучения затруднено проведение организационных изменений. Сопротивление персонала изменениям возникает по следующим причинам:

1 страх перед новым, неуверенность в себе

2 непонимание целей и путей осуществления изменений.

3 недостаток у персонала знаний и навыков, которые потребуются в новых условиях

4 недоверие к руководству

3.повышение ценностей человеческих ресурсов.

Принципы проф. обучения:

1.учет исходного уровня знаний обучающихся

2.практика

3.четкая постановка задачи обучения

4.поддержание высокой мотивации к обучению

5.обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения

6.учет содержания проф. деят-ти

7.перенос приобретенных знаний и навыков в раб. условия

Технология проф. обучения

1) опр-е категории эффектов обучения:

-по результатам

-по реакции слушателей

-по психологическому тестированию

-по степени усвоения материалов

2)определение потребности в обучении, исходя из:

-заявки, пожелания самих сотрудников

-индивидуальных планов развития

-целей организации

-анализа проблем

3)формирование бюджета, исходя из:

-потребности

-фин. состояния организации, традиций

4) опр-е содержания обучения

5)оценка эффективности обучения

6)выбор методов обучения:

7)само обучение

8)опр-е целей обучения. SMART: специфические, конкретные, амбициозные, реалистичные, ориентированные во времени, экологические.

1. Методы профессионального обучения персонала.

выбор методов обучения:

- на рабочем месте

1.обучение действием

2.инструктаж

3.наставничество

4.рабочие группы

5.ротация (перемещение на должность того же уровня)

6.дублирование (двойное исполнение обязанностей)

7.передача видения

- вне рабочего места

1.деловые игры

2.учебные фильмы, лекции

3.тренинги

4.анализ ситуации

Методы обучения:

1)наставничество - система обучения персонала, при которой передача знаний происходит непосредственно на рабочем месте, когда более опытный сотрудник передает свои навыки новичку.

2)РОТАЦИЯ — поочередная замена руководителей с целью обновления управленческого аппарата и создания возможностей роста, повышения в должности.

3) рабочие группы. Рабочая группа разрабатывает алгоритм решения в форме этапов достижения результата. Преимущества: 1.развитие самостоятельности и сотрудников 2.формирование у сотрудников навыка принятия решения 3.повышение мотивации сотрудников.

4)Обучение действиям – структурированный процесс обучения собственного опыта решения реальных задач в сравнении с опытом др. коллег через интерактивный обмен мнениями и задавания вопросов.

5)Тренинги - направлены на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Достаточно часто используется, если желаемый результат - это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.

Часто используются методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, и др.

6)Деловые игры - метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределённости.

7)Коучинг - это технология для раскрытия потенциала личности, для максимизации собственной производительности и эффективности. В коучинге идет обучение клиента достижению целей оптимальными путями в кратчайшие сроки.

8)Управленческий поединок – публичное единоборство 2 участников, каждый из которых стремится показать свое управленческое преимущество над партнером. Игра учит сохранять отношения, зря не конфликтовать с людьми, уважать и понимать позицию другой стороны, и при этом успешно вести борьбу за перехват и удержание управления.

25. Оценка персонала в современной организации: понятие, цели, виды.

Оценка персонала - процесс установления соответствия деловых и личных качеств работника, результатов его работы требованиям должности.

Виды оценки:

1.аттестация

-институционализированна (есть нормативные акты и т.д.),

-регламентирована, стандартизирована,

- комплексная оценка,

-периодичность,

- доведение информации до работников,

-аттестационная комиссия,

-принятие решения по итогам и реализация этих решений

2.оценка результатов труда

3.оценка потенциала.

Потенциал - интегральный показатель профессиональных и личных качеств работника, по которым можно судить об эффективности работника в будущем.

Цели оценки:

1. Административные: принятие любых административных решений по итогам (прием, перевод, вознаграждение)

2.Мотивирующие: оценка сама по себе мотиватор.

3.Информационная: обмен инфой м/у руководителем и подчиненным по целям и задачам должности, выполнению должностных обязанностей.

1. Оценка персонала в современной организации: показатели и методы.

Показатели оценки деятельности персонала:

· Характеристики личностных качеств

· Результативность труда

· Профессиональное поведение (стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений и т. п.)

МВО (управление по целям)— это систематический и организационный подход, позволяющий руководителям сконцентрироваться на целях и достигнуть наилучших результатов в бизнесе.

5 базовых принципов МВО:

1.цели организации — цели подразделения — цели каждого сотрудника.

2.цели разрабатываются сверху вниз для обеспечения связи со стратегией. И снизу вверх для достижения релевантности к сотруднику.

4. участие в принятии решения (совместное обсуждение с сотрудником)

5. оценка определенной работы и постоянная обратная связь

6. все цели должны соответствовать правилу SMART (конкретный, измеримый, достигаемый, реалистичный, определенный по времени)

Ошибки, связанные с особенностями межличностного восприятия, такие, как:

• ошибка требовательности

• ошибка снисходительности - большинство кандидатов оценивается высокими оценками,

• эффект ореола - возникает тогда, когда руководитель оценивает подчиненного как хорошего или плохого работника, ориентируясь на какую-то одну характеристику

• ошибка похожести

• стереотипизация

Методы оценки персонала:

Метод — это инструмент с помощью которого измеряются и интерпритируются показатели.

Метод шкалирования:

- Графическая шкала

- Метод альтернативного ранжирования

- Описательная шкала

- Номинальная шкала

- Нумерационная шкала содержит оценки

Качественные методы — это метод описательного характера, определяющий качества работников без их количественного выражения (матричный, метод эталона)

Комбинированные:

- тестирование

- метод суммируемых оценок

Количественный метод:

- метод рангового порядка

- метод заданной бальной оценки

- метод свободной бальной оценки

- система графического профиля

27. Высвобождение персонала: причины, варианты высвобождения, политика баланса интересов.

Высвобождение персонала - увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большего числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Виды:

1. по инициативе работника. Следует провести заключительное интервью

2. по инициативе организации. Мероприятия: подготовка; передача сообщения об увольнении; консультация

3. выход на пенсию. Курсы подготовки к выходу на пенсию (возможность построения активного досуга, правовые аспекты, мед. проблемы)

Варианты сокращения численности персонала:

- прекращение найма на работу;

- перемещение на другие свободные места;

- сокращение продолжительности рабочего времени;

- введение укороченной рабочей недели.

Структурными элементами концепции сокращения персонала являются:

1. Вовлечение сокращения персонала в систему планирования персонала

Стратегическое планирование позволит в значительной мере избежать сокращения персонала, если оно: ориентировано на динамику рынка; основано на долгосрочную политику привлечения и развития персонала.

2. Заблаговременная разработка критериев отбора для принятия решений об увольнениях

При высвобождении персонала важно, чтобы цели работника и работодателя совпадали. Экономические, социальные и материальные цели. Особенно важно достичь баланса интересов при отправлении человека на пенсию и при сокращении.