Функционирование предприятия представляет собой последовательность сменяющих друг друга этапов, которые имеют определенные характеристики

Периоды, проживаемые фирмой с однотипными ценностными установками и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, называют стадиями; периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, – этапами или циклами развития.

Л. Грейнер выделяет пять циклов организационного развития, отделяемых друг от друга моментами организационных кризисов (кризис лидерства, кризис автономии, кризис контроля, кризис границ, кризис доверия). Кризис, как правило, характеризуется снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке и возможностью гибели организации. Далее – процесс трансформации: возврат к «традиционной» структуре или «рефлексивная» структура с возникновением механизма самообучения организации.

Базовые стадии функционирования фирмы

Организация может перейти к следующему циклу развития только в том случае, если найдет новую идею, новый товар, привлекательные для потребителя, и займет высокое место на рынке. Если ей это удастся, то она (организация) может вновь пережить стадии создания, роста, зрелости, которые неизбежно перетекут в новый кризис.

Ключ успеха в управлении организацией – это умение сосредоточиться на решении проблем, которые присущи данной стадии жизненного цикла организации и недопущение возникновения организационных «патологий».

21.Управление человеческими ресурсами: сущность и содержание.

Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Выделяют производственный, обслуживающий и управленческий персонал.

В новейшее время утвердился взгляд на труд, определяемый как сознательная целесообразно направленная деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов, производства вещей, оказания услуг, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей. Труд -основная форма жизнедеятельности отдельного человека и общества в целом, исходное условие социального бытия, развития всех сторон общественной жизни

Управление человеческими ресурсами предполагает опору на одну из трех концепций стратегии кадровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации

2. Стратегия управления персоналом означает, что занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики.

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. В этом случае стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется в соответствии с направлениями стратегии кадровой политики.

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами базируется на трех ключевых принципах: 1) несение ответственности каждым менеджером вне зависимости от занимаемой должности за управление человеческими ресурсами; 2) рассмотрение наемных работников как ценный актив компании; 3) ведущая роль управления человеческими ресурсами в интеграции стратегии и целей организации.

К функциям управления персоналом относятся: подбор кандидатов на занятие рабочих мест, отбор из числа кандидатов необходимых достойных работников, прием на работу, увольнение, деловая оценка, аттестация, трудовая адаптация, мотивация, организация труда, соблюдение этики, управление конфликтами, деловой карьерой, управление нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации, переподготовка кадров, управление поведением людей, социальным развитием, высвобождение персонала, оценка результативности труда, аудит персонала, определение стиля руководства и другие. Все это находит отражение в философии управления персоналом.