![]() КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Набор, подбор и отбор персонала.Набор предполагает деятельность профориентационного характера, в результате которой организация получает определенный массив кандидатов на занятие вакантных должностей. Подбор - деятельность, в процессе которой определяются характеристики кандидатов, отвечающих требованиям данной организации. Отборперсонала предполагает отсев части подобранных кандидатов и выбор наиболее приемлемых для данной организации работников. Системный подход к подбору персонала предполагает единый комплекс пяти форм его обеспечения: 1. Научно-методическое обеспечение. Оно определяет общую методологию подбора. 2.Организационное обеспечение подбора. 3. Кадровое обеспечение подбора. 4. Материально-техническое обеспечение отбора. 5. Программное обеспечение. К научно-методическим принципам подбора персонала в современных корпорациях относят: 1. Комплексность– всесторонние исследования и оценка личности кандидата. 2. Объективность– повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение. 3. Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей. 4. Научность – использование в процессе подготовки и ведения подбора последних научных достижений и новейших технологий. Методы сбора информации: Испытания,Анкетирование,Собеседования,моделирования ситуаций Наряду с описанными методами испытуемым предлагается выступить с докладом перед группой слушателей, участвовать в тестировании, интервьюировании, определить уровень развития интеллекта. Совокупность примененных методов составляет суть феномена «центр оценки».Комплексность применения методов является гарантом защиты от субъективизма в решении кадрового вопроса. Требуется четкое разделение профессий на те, где достаточно процедуры собеседования и те, где необходимо применять комплекс диагностирующих методик. Профессиональная оценка заключается в описании соответствия специалиста некоторым профессиональным критериям. Этапыуправленческой деятельности в областидиагностики кадров, рефлексии динамики их развития: 1. Установление стандартов и критериев оценки. 2. Выработка политики: кого, когда, как часто оценивать. 3. Определение, кто будет оценивать. 4. Вменение в обязанности этим лицам собирать данные по результативности труда работников. 5. Обсуждение с работником результаты оценивания. 6. Оценка и документальное закрепление результатов. Методы оценки: 1) качественные, 2)количественные, 3) комбинированные. Качественная оценка предполагает опору на профессиограммы и психограммы. Профессиограмма – описание профессии. Психограмма – описание личностных черт, особенностей, способностей, необходимых для успеха деятельности.
|