КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Мотивування
Коротку характеристику змістових та процесійних теорій мотивування й обгрунтування можливості їх застосування у АТ „Олімп” наведено у табл. 6.
Таблиця 6
Застосування теорій мотивування у ТОВ «TRANS»
| Теорії мотивування | Короткий зміст та особливості застосування | Обґрунтування можливості застосування в організації | Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія |
| Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію) | |||
| Теорія потреб М. Туган-Барановського | 1. Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру. 2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди. | Цю теорію можна застосовувати на ТОВ «TRANS» до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення певних груп потреб у працівників та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки. Також теорія сприятиме успішній діяльності ТОВ на міжнародному ринку, оскільки враховує міжнародні особливості. | У цивілізованому суспільстві матеріальні стимули (заробітна плата, премії, надбавки, доплати, подарунки тощо) сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб , народження та виховання дітей, створення сім’ї тощо. |
| Теорія потреб А. Маслоу | 1. Потреби діляться на первинні і вторинні. 2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. 3. Після задоволення нижчих потреб їх мотивуюча дія припиняється. | Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтуватись керівники при формуванні мотиваційних систем. Оскільки, якщо керівництво не створить умови для забезпечення первинних потреб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціативності, творчості, націоналізаторських пропозицій та належної віддачі. | Можливості для задоволення первинних потреб працівників ТОВ «TRANS» створює заробітна плата, цінні подарунки (одяг, автомобіль тощо). При цьому чим вищий статус працівника , чим вища його посада за службовою ієрархією, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед працівником. |
| Теорія Д. Мак-Клелланда | 1. Три потреби, як мотивують людину: влада, успіх, причетність. 2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені. | Цю теорію в організації доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила на достатньому рівні задоволення первинних потреб, і увага уже акцентується на вторинних (духовних) потребах. | Як правило, влада, успіх та причетність до суспільних проектів передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у формі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці тощо. |
| Теорія потреб Ф. Герцберга | 1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори. 2. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з’явитись незадоволенню роботою. 3. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку. | Дану теорію можна застосовувати на ТОВ «TRANS» до усіх без винятку працівників, оскільки кожен працівник для належного виконання ним своєї роботи повинен працювати у відповідних умовах (гігієнічні фактори), а для підвищення продуктивності його праці, формування ініціативності та забезпечення віддачі необхідно застосувати мотиваційні фактори. | Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів (розміру та структури заробітної плати, надбавок, доплат, премій, дивідендів, участі у прибутках тощо) формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних, так і особистих цілей. |
| Теорія потреб К. Альдерфера | 1. Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання. 2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня. | Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотнього руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в організації, адже якщо немає відповідних об’єктивних чи суб’єктивних умов для задоволення працівниками умов зростання в організації, то вони можуть зосередити усі свої зусилля під якнайповнішому задоволенні потреб зв’язку чи існування. | Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе задовольняти первинні потреби працівників ТОВ «TRANS» і, водночас, потреба зростання. |
| Теорії потреб Д. Мак-Грегора | 1. Теорія «Х» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози. 2. Теорія «У» апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження. 3. Працівники більш схильні до теорії «У», але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «Х». | Якщо в організації можна досить чітко поділити усіх працівників на дві групи: схильних до уникнення виконання завдань та схильних до добровільного та відповідального виконання і перевиконання завдань, то теорію можна застосувати, базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо кожної конкретної групи. Необхідно зауважити, що дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях. | У теорії «Х» для мотивації працівників використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії «У» використовують забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовольняють потреби вищого порядку. |
| Теорія потреб У. Оучі | 1. Теорія «Z» визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. 2. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій. | Доцільно застосовувати в організаціях,в яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується корпоративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємопідтримка, забезпечується прозорість та взаємоузгодженість дій. | Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання та досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, установленні доплат та премій тощо. |
| Процесійні теорії (відображають процес мотивування) | |||
| Теорія очікувань В. Врума | 1. Передбачає такі очікування: «затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів», «отримані результати – очікування певної винагороди, яка здатна задовольнити потреби». 2. Невід’ємність урахування усіх видів очікування. | Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при формуванні диференційованих стимулюючих механізмів. | Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для якнайкращого врахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для ТОВ «TRANS» та його працівників. |
| Теорія справедливості С. Адамса | 1. Дотримування принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород. 2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування. | Є необхідною умовою формування системи стимулювання у ТОВ «TRANS». Неврахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників, які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля недостатньо та несправедливо оцінені. | Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференційованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами працівників, залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань, умов роботи, затрачених зусиль тощо. |
| Теорія партисипативного управління | 1. Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації. 2. Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку. | Можливо використовувати в організаціях з децентралізованою системою управління, у яких керівники застосовують демократичні стилі керівництва та їх похідні. | Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів. |
| Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона | 1. Стверджує, що будь-яка людина прагне досягти успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал. 2. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки. | Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів. | Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити у ТОВ «TRANS» можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху і, відповідно, принести успіх організації. |
| Теорія Л. Портера і Е. Лоулера | 1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії справедливості. 2. Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який у свою чергу визначається затраченими зусиллями, здібностями, характером та оцінкою ролі працівника. | Теорію доцільно застосовувати у будь-якій організації, у т. ч. у ТОВ «TRANS», оскільки вона є комплексною і враховує значний перелік чинників, що визначають рівень затрачених працівником зусиль, досягнення певних результатів та отримання задоволення від наданих винагород. | У цій теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівників, збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня результативності. |
| Теорія морального стимулювання | 1. Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо). 2. Базується на використанні моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, звання, подяки тощо). | Доцільно застосовувати у будь-якій організації, але обов’язково як доповнення до матеріального стимулювання, оскільки у протилежному випадку мотивуюча дія моральних стимулів зникатиме. | Не передбачає. |
| Теорія матеріального стимулювання | 1. Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці. 2. Базується на використанні матеріальних стимулів (форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо). 3. Є найдієвішою з позиції мотивування. | Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації, у т. ч. у ТОВ «TRANS», оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб працівників. | Передбачає використання у ТОВ «TRANS» різноманітних форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо. |
Таблиця 7
Результати розрахунків фактичної заробітної плати працівників ТОВ «TRANS»
| Посадові особи | Чисельність, чол. | Посадовий оклад, грн | Надбавки до зарплати | Премії | Величина місячної заробітної плати, грн. | ||
| Характер | Величина грн.(%) | Характер | Величина грн.(%) | ||||
| Директор | За проявлені професійні якості | 12% (504 грн.) | За перевиконання планових показників | 15% (630 грн..) | |||
| Юрисконсульт | За досягнення у праці | 10% ( 350грн..) | За сумнлінну роботу | 13% (455 грн..) | |||
| Секретар-референт | За сумлінну роботу | 8% ( 256грн..) | За проявлену високу професійність | 10% (320 грн..) | |||
| Директор планово-економічного відділу | За успішну роботу відді | 8% ( 240грн..) | За проявлені високі прфесійні навички | 10% (300 грн..) | |||
| Працівики планово-економічного відділу | За проявлені професійні навички | 5% (125 грн..) | За сумлінну роботу | 8% (200 грн..) | |||
| Заступник директора з кадрових питань за заробітної плати | За ефективну роботу відділу | 5% ( 150грн..) | За проявлені високі прфесійні навички | 10% (300 грн..) | |||
| Працівники відділу кадрів та заробітної плати | За сумлінну роботу | 5% (210 грн..) | За сумлінну роботу | 9% (225 грн..) | |||
| Заступник директор з виробництва | За якісну та ефективну роботу відділу | 7% ( 115грн..) | За перевиконання планових показників | 10% (300 грн..) | |||
| Працівники відділу МТП | За ясне виконання роботи | 5% (196 грн..) | За сумлінну роботу | 10% (230 грн..) | |||
| Працівники диспечерського відділу | За сумлінну роботу | 7% ( 189грн..) | За перевиконання планових показників | 10% (270 грн..) | |||
| Головний бухгалтер | За висококваліфіковану роботу | 10% (320 грн..) | За проявлені високі прфесійні навички | 12% (384 грн..) | |||
| Працівники відділу бухгалтерії | За точне і якісне виконання роботи | 8% (224 грн..) | За проявлені високі прфесійні навички | 10% (280 грн..) | |||
| Заступник директора з питань ЗЕД | За успішний розвиток відділу | 9% (270 грн..) | За сумлінну роботу | 10% (300 грн..) | |||
| Працівники відділу ЗЕД | За ефективне виконання поставлених завдань | 8% (224 грн..) | За сумлінну роботу | 8% (224 грн..) | |||
| Водії міжнародних перевезень | За постійну якісно та своєчасно виконану роботу | 6% (168грн..) | За перевиконання планових показників | 8% (224 грн..) | |||
| Водії мережевих перевезень | За постійну якісно та своєчасно виконану роботу | 3% (66 грн..) | За сумлінну роботу | 5% (110 грн..) | |||
| Водії великогабаритних перевезень | За постійну якісно та своєчасно виконану роботу | 5% (120 грн..) | За сумлінну роботу | 8% (192 грн..) | |||
| Водії дальніх перевезень | За постійну якісно та своєчасно виконану роботу | 5% (125 грн..) | За сумлінну роботу | 7% (175 грн..) | |||
| Водії малих перевезень | За постійну якісно та своєчасно виконану роботу | 3% (69 грн..) | За сумлінну роботу | 5% (115 грн..) | |||
| Водії допоміжного підрозділу | За постійну якісно та своєчасно виконану роботу | 4% (92 грн..) | За проявлені високі прфесійні навички | 8% (184 грн..) | |||
| Місячний ФОП, грн | |||||||
| Середня заробітна плата, грн | 2732,84456 |
Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 219; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав |