Понятие перевода и его отграничение от других видов изменения трудового договора.

В контексте исторических реалий понятие перевода существенно изменялось. Каждому времени был свойственен свой строй, свои особенности развития трудовых правоотношений и неповторимая, соответствующая определенной свободе и гарантированности прав человека и гражданина, регламентация труда.

В период строительства коммунизма «во главу стола» были поставлены правильная расстановка, использование и перераспределение рабочей силы. Все стремления были направлены на эффективное использование всех производственных ресурсов и экономии труда. Именно с этого времени переводы стали особенно популярны.

Теоретики на протяжении длительного промежутка времени вкладывали в понятие перевода совершенно различный смысл. Например, Г. Хоунинген-Гуене рассматривает перевод как поручение нанимателем работнику другой работы, когда происходит изменение свыше нормальной щироты колебаний конкретной выполняемой работником деятельности. В. Н. Толкунова понимает под переводом на другую работу изменение содержания трудового договора, т. е. его существенных условий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, режима труда и иных существенных условий труда (тяжести, вредности, оплаты, отпуска и т. п.).

Некоторые авторы предпринимают попытку определить перевод через перемещение, что ведет лишь к смешению указанных понятий. Б.А. Шеломов под переводом на другую работу подразумевает перемещение работника, в результате которого меняются любые условия трудового договора. Это определение в корне расходится с устоявшимся белорусским законодательством. Изменение не всякого условия трудового договора есть перевод.

В настоящее время подынститут перевода получил наиболее полную разработку, вобрав в себя опыт прошлых лет. Определение перевода содержится в ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь. «Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)».

Переводы работника могут быть обусловлены совершенно разными причинами: состояние здоровья работника, сокращение штаба, несоответствие работника занимаемой должности, вопросы экономической целесообразности и т.д.

Отдельное внимание стоит уделить четкой регламентации переводов по поручению работнику другой профессии. Следует учесть тот факт, что поручение другой работы является переводом вне зависимости от того, изменяются ли все составляющие трудовой функции, а именно – профессия, специальность, квалификация, должность. По мнению Кеник К.И., если изменяется хотя бы один элемент, то подобное изменение будет признаваться переводом. Все указанные понятия (профессия, специальность, квалификация, должность) так или иначе соотносятся друг с другом и состоят в довольно тесной связи. Самым широким из указанных понятий является «профессия», так как она может включать в себя несколько специальностей. Если мы изменим специальность в рамках данной профессии, это будет признаваться переводом. Обязательным условием трудового договора является работа по определенной квалификации, посему ее смена будет также признаваться переводом на другую работу. В свою очередь, поручение работнику работы по должности, при которой изменяется профиль работы, мы вновь будем иметь дело с переводом.

Важное правовое значение имеет отграничение переводов от других видов изменения трудового договора.

Перевод зачастую связан с изменением рабочего места работника. Однако, при этом не каждое изменение рабочего места является переводом. И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения существенных условий труда, не требующего такого согласия.

Также следует отличать переводы от изменения существенных условий труда. По мнению В.Н Толкуновой, обусловленное изменение работодателем существенных условий без изменения трудовой функции работника, в отличие от перевода на другую работу, всегда:

1) производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работника

2) вызывается изменением организационных или технологических условий труда, чего нет при переводе на другую работу;

3) влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняются другие существенные условия труда. При переводе же трудовая функция работника может быть изменена;

4) обязывает работодателя уведомить работника в письменном виде;

5) требует согласия работника на продолжение работы с изменением существенных условий труда.

Не будут считаются переводом изменение процесса труда в связи с техническим прогрессом, изменение условий труда в связи с новым нормативным актом, перемена наименования должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход организации в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же местности без изменения характера работы и существенных условий труда.

По мнению К.Л. Томашевского, изменение трудового договора не сводится к триаде - перевод, перемещение, изменение существенных условий, а представляет собой разнообразные случаи изменения условий трудового договора и (или) нанимателя.

К таким нестандартным видам изменения трудового договора и условий труда (трудового правоотношения) он относит достаточное количество оснований, однако нас будет интересовать лишь изменение нанимателя в результате его реорганизации, смены собственника его имущества и расширение зоны обслуживания;

Указанные выше основания, как и все остальные, которые К.Л. Томашевский отнес к нестандартным видам изменения трудового договора и трудовых правоотношений, в отличии от указанной «триады», заслуженной регламентации не получили. Перевод – это сложная и многогранная правовая категория. Сложность переводов объясняется их неоднородностью, наличием коллизий и пробелов в законодательстве о переводах, наличием смежных правовых понятий. Это, в свою очередь, вносит некую путаницу и являет собой отличную почву для научных диспутов ученых-трудовиков. Каждый из них причисляет их к конкретному направлению, аргументируя и обосновывая указанные ситуации по-своему. Рассмотрим же данные ситуации более детально.

Изменение нанимателя в результате его реорганизации, смены собственника его имущества урегулировано ст.36 ТК Республики Беларусь. В зарубежных странах (Казахстан, Таджикистан, Россия, Узбекистан) такой вид изменений относят к нормам об изменении трудового договора, в то время как в отечественном законодательстве он находится в главе «Прекращение трудового договора». По мнению К. Л. Томашевского, это не совсем правильный подход. Трудовые отношения после реорганизации, смены собственника («перехода бизнеса») с согласия работников продолжаются (согласие работника имеет отдельное юридическое значение). Но в этом случае изменение трудового договора и трудового правоотношения осуществляется независимо от согласия работника в результате изменения нанимателя - юридического лица по решению его собственника. Д.А. Колбасин, Е.П. Циндяйкина, по мнению К.Л. Томашевского, необоснованно квалифицируют данную ситуацию как перевод, и я склонна с ним в этом согласиться. По большому счету, такие изменения больше походят на изменение существенных условий труда, так как меняется одна из сторон, с которой трудовой договор заключается. Ничего общего с поручением нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности, а также с поручением ему работы у другого нанимателя либо в другой местности здесь нет. Да, действительно имеет место смена нанимателя или собственника имущества, но никаких конкретных поручений относительно работников не поступает. Они, как и прежде, работают на предприятии, выполняя свою трудовую функцию. При переходе к другому нанимателю, работник вправе выразить свое согласие или несогласие (за исключением временных и дисциплинарных переводов, которые обусловлены конкретными обстоятельствами), а при смене собственника имущества или нанимателя от него ничего не зависит. Работнику остается лишь принять или отвергнуть эти изменения. Также было бы уместно обратиться к опыту зарубежных коллег, и перенести данное основание в главу 3 ТК Республики Беларусь.

В качестве еще одного нестандартного вида изменения трудового правоотношения К. Л. Томашевский выделяет расширение зоны обслуживания. Данный случай изменения трудового договора урегулирован в законе лишь в части, касающейся вопросов оплаты труда, ст.67 ТК Республики Беларусь. «Расширение зоны обслуживания» в части первой ст.67 ТК Республики Беларусь определяется как «увеличение объема выполняемых работ», что встречается в отдельных сферах обслуживания. В отличие от переводов при расширении зоны обслуживания трудовая функция работника не меняется, но увеличивается объем выполняемых работ (в рамках той же профессии, специальности, квалификации, должности).

Расширение зоны обслуживания является случаем изменения трудового правоотношения в силу того, что пропорционально увеличенному объему работ увеличивается и ответственность работника, однако это не означает изменения трудового договора, поскольку ни его стороны, ни договорные условия при этом не изменяются. По мнению К. Л. Томашевского, будет уместней отнести данные изменения к изменениям условий труда, так как в связи с увеличением обязанностей работнику будут полагаться соответствующие доплаты, размер которых будет впоследствии согласован сторонами.

Также следует отличать перевод от присвоения квалификационного разряда. Согласно с представлениями В. Низова, присвоение работнику нового квалификационного разряда (класса, категории) — это не перевод на другую работу. Объясняет он это, в свою очередь тем, что присвоение квалификационного разряда (класса, категории) и поручение работнику работы по другой квалификации – это два разных действия, одно из которых оформляет результат успешного профессионального обучения работника, а другое является изменением его трудовой функции по сравнению с той, что закреплена в трудовом договоре.

Квалификационный разряд присваивается в соответствии с положениями ЕКТС или ЕКСД на основании приказа руководителя и с учетом заключения квалификационной или аттестационной комиссии. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку работника.

Поручение работнику работы по другой квалификации само по себе не влечет изменения квалификационного класса, но при этом изменяются либо существенные условия труда, либо трудовая функция, что, в свою очередь, подтверждает наличие перевода.

Изменение разряда (класса, категории) как изменения существенных условий труда в соответствии со ст. 32 ТК Республики Беларусь имеет место при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин, и в рамках той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ч. 1 ст. 32 ТК Республики Беларусь). То есть в контексте ст. 32 ТК Республики Беларусь разряд (класс, категория) может явиться существенным условием труда. В таком случае необходимо применять по аналогии нормы об изменении наименования профессии, должности. В ином случае имеет место перевод согласно ч. 1 ст. 30 ТК Республики Беларусь, а именно поручение нанимателем работнику работы по квалификации по сравнению с обусловленными в трудовом договоре.