Временные переводы в связи с простоем.

Определение простоя приводится в ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь. Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выхода из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.)

Перевод на другую работу вследствие простоя осуществляется в целях обеспечения работника работой. При простое срок перевода исчисляется не календарным сроком, а непосредственно временем, в течение которого он длится.

В ч. 1 ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь содержится только лишь понятие простоя как такового. Однако, мы считаем, что этого недостаточно для того, чтобы в случае возникших затруднений в процессе производства, грамотно квалифицировать ситуацию. Помимо определения простоя, в ч.1 ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь указано две существенных категории, под одну из которых, а то и под обе сразу, должны попадать сложившиеся обстоятельства. Затем законодатель размещает в статье приблизительный, открытый перечень подобных ситуаций. Ввиду такой нормативной неопределенности наниматели нередко неправильно квалифицируют имеющиеся в действительности обстоятельства. Потому простоем можно признать от ситуации, характеризующейся отсутствием объемов работ в связи с уменьшением количества заказов, до серьезных технических поломок.

В рамках данного вопроса причины простоя можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним причинам простоя чаще всего относят разнообразные поломки оборудования, нарушения технологического процесса и финансовые трудности. Иногда простои вызваны авариями.

Внешние причины простоев не зависят от организации, а вызваны чрезвычайными ситуациями и нарушением партнерами условий договоров.

Исходя из выше приведенного деления, мы можем вновь классифицировать простой, положив в основу такого деления критерий источника его возникновения. Таким образом, простой может возникнуть по вине самой организации, или же по вине источников, от организации не зависящих. Это деления является достаточно весомым.

При возникновении простоя, важно установить причину простоя (виновного), поскольку такие сведения непосредственно влияют на принятие дальнейших решений нанимателя. Как правило, этим занимаются работники кадровой службы. Для осуществления указанного действия должны быть оформлены некоторые документы. В настоящее время в законодательстве типовых форм таких документов не предусмотрено, равно как и в инструкции по кадровому делопроизводству.

В случае простоя на практике сложился определенный упорядоченный алгоритм действий:

1) устанавливаем причину простоя;

2) оформляем решение нанимателя о простое;

3) определяем необходимость нахождения работника на рабочем месте;

4) учитываем время простоя.

Считаем уместным рассмотреть все четыре стадии более подробно.

На этапе установления причин простоя работники кадровой службы вместе с руководителем проводят работу по фиксации факта простоя в документах первичного учета (листок учета простоев и др.), а также оформляют акты о простое, представляют докладные записки о нем.

В соответствии со ст. 53 ТК Республики Беларусь, на работника возложена обязанность принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю. Также заключительная часть данной статьи гласит, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, работники несут ответственность, предусмотренную ТК Республики Беларусь и иными законодательными актами. Из этого следует, что несообщение нанимателю о начале простоя грозит работнику наступлением негативных последствий.

Зачастую, на практике устанавливают обязанность работника заявлять о выявленном им факте простоя. Данное положение, как правило, фиксируется в локальных нормативных актах.

Таким образом, если работник установил факт простоя, он должен представить руководителю структурного подразделения или организации соответствующую докладную записку. В ней ему необходимо указать причину, вызвавшую простой, и по возможности привести свои предложения и рекомендации по ее устранению.

На основании подобных документов руководитель организации издает приказ (распоряжение) о создании комиссии по расследованию причин, повлекших простой, принятию мер по сокращению вызванных им потерь и т.п. Как правило, издается еще один приказ, в котором определяются условия оплаты работникам за время вынужденного простоя, временный перевод работников на другую работу и др.

Комиссия, созданная приказом руководителя, составляет акт о простое. На основании этих документов руководитель принимает окончательное решение о причине простоя, виновном лице и источнике покрытия связанных с простоем затрат.

В ходе своего расследования комиссия, созданная руководителем для выявления причин простоя, осуществляет ряд довольно типовых действий. Примеры действий такой комиссии приводит Александром Шкель в одной из статей журнала «Я – специалист по кадрам». Данная комиссия:

1) опрашивает и получает объяснения должностных лиц и других работников;

2) устанавливает причины, виновных и факторы, повлекшие простой;

3) выясняет обстоятельства, предшествующие простою, устанавливает причины его возникновения;

4) выясняет характер нарушения технологических процессов, условий эксплуатации оборудования;

5) проверяет квалификацию обслуживающего персонала;

6) предлагает меры по устранению причин простоя, предупреждению возникновения его в будущем;

7) определяет прямые потери и упущенные выгоды от простоя;

8) и иные действия.

Названные действия комиссии являются скорее примерными, нежели обязательными во всех ситуациях простоя. Действия комиссии, в первую очередь, зависят от причин производственного и организационного характера.

Теперь коснемся второй стадии нашего алгоритма – оформление решения нанимателя о простое. Тут все довольно просто. Простой оформляется приказом.

Приказ может издаваться как относительно работы одного или нескольких работников предприятия, так и относительно работы отдельных подразделений, всей организации в целом. Оплата времени простоя также производится на основании приказа (распоряжения) нанимателя.

Перейдем к третьей стадии – необходимость нахождения работника на рабочем месте.

Во время простоя, по общему правилу, работники не могут уходить с рабочих мест. Однако вопрос об отсутствии работников во время простоя на рабочих местах до сих пор остается неурегулированным. На практике в процессе разъяснений экспертами вопросов простоя, большинство из них сходятся в том, что во время простоя работник должен присутствовать на рабочем месте. В частности, это касается простоев, которые занимают лишь часть дня.

Однако порой нанимателю невыгодно нахождение работника на работе, когда работы нет. Это связано с расходами, которые должен нести наниматель по обеспечению нахождения работника на своем рабочем месте: оплата электроэнергии, отопления и т.д. В связи с этим, некоторые наниматели на такие случаи пользуются локальными нормативными правовыми актами, в которых подкрепляют свою инициативу об отсутствии работников на рабочем месте во время простоя.

Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя без согласования руководством недопустимо и расценивается в качестве нарушения трудовой дисциплины. Решение, принятое руководителем, следует оформлять приказом о том, что в период работники вправе отсутствовать на работе. Нормативные правила по этому вопросу предусматриваются в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и др.

Если в приказе о простое указано, что работник может не присутствовать на рабочем месте, это не является нарушением трудового законодательства. Однако отсутствие работника на рабочем месте в период простоя не исключает обязанности нанимателя соблюдать требования трудового законодательства по отношению к работнику.

По мнению Александра Шкель, простой не относится ко времени отдыха. Это, в свою очередь, значит, что работник при простое обязан находиться на рабочем месте. Кроме того, по его словам, это позволит исключить ряд вопросов, возникающих в связи с его отсутствием на рабочем месте.

Теперь осветим то, что касается занятости работников, если необходимость в таковой все же возникает. Ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривается несколько вариантов занятости работников и оплаты их труда во время простоев:

1) временный перевод работника на другую работу в своей организации;

2) временный перевод на работу к другому нанимателю.

У своего нанимателя работник может быть переведен на другую работу на все время простоя, в то время как при переводе работника на время простоя к другому нанимателю, но в той же местности, осуществляется в пределах одного месяца. Такие переводы могут производиться всякий раз, когда возникает простой.

Закон, как и в случае с временным переводом в случае производственной необходимости, количество таких переводов не ограничивает ни у того же нанимателя, ни у другого. Таким образом, работник может неоднократно переводиться временно на другую работу, если по основному месту работы рабочий процесс приостанавливается.

Перевод в связи с простоем, согласно ч. 2 ст. 34 ТК Республики Беларусь, должен производиться нанимателем с учетом профессии, специальности, квалификации, должности переводимого работника. Стоит обратить внимание на то, что в статье подчеркивается, что данные перевод осуществляется с учетом профессии, специальности, квалификации, должности, но никак ни в соответствии с ними. Это, в свою очередь, означает, что работник может быть переведен на другую работу и по мной специальности, однако близкой к специальности переводимого работника.

Исходя из выше приведенного, может возникнуть несколько ситуаций:

1) работника переведут на нижеоплачиваемую работу

2) работника переведет на работу с более высокой оплатой труда

В случае, если при временном переводе в связи с простоем работника переводят на нижеоплачиваемую работу, за работниками, которые выполняют нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы, или же за работниками, переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

Если в связи с простоем работника переводят на работу более высокой квалификации, и, как следствие, более высокой оплаты, то оплата производится по выполняемой работе, а не по среднему заработку или тарифной ставке.

Также при переводе в связи с простоем не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. К неквалифицированным работам относятся работы, не требующие каких-либо специальных знаний, по которым не предусматривается присвоение квалификационных разрядов. В качестве примера таких работ можно привести работу уборщика, гардеробщика и др.

И, наконец, заключительная стадия - учет времени простоя.

В законодательстве указаны временные рамки, в течение которых может длиться простой. Однако срок внутри этих временных рамок может в корне варьироваться: отдельные часы или дни недели, отдельные дни месяца, месяц, несколько месяцев и т.д. Для чего нам необходимо вести учет времени простоя? Это важно, прежде всего, для обеспечения обоснованной оплаты труда работников. Учет должен осуществляться на основе соответствующих документов (листков о простое, накопительных ведомостей о простое и др.), позволяющих производить точный учет потерь рабочего времени.