Як в позиційних, так і в непозиційних переговорах використовуються такі поняття, як вихідна позиція, запасна позиція, пороговий рубіж, позиція відходу.

Вихідна позиціямає на меті вплинути на опонента в бажаному напрямі і запропонувати шляхи вирішення спірних питань. Вважається за потрібне на початку переговорів пояснити опоненту всі переваги розв'язання "перетягуванні канату", ставлячи під загрозу реалізацію спільних інтересів.

Як альтернатива жорсткій і м'якій лініям на переговорах американськими дослідниками Р.Фішером і У.Юрі була запропонована стратегія принципових, або колаборативних, переговорів,орієнтованих не на протиборство, а на співробітництво у вирішенні спірних питань і максимально можливе задоволення інтересів всіх сторін конфлікту. В колаборативному підході принципове значення надається розмежуванню вимог і інтересів сторін, які беруть участь у переговорах. Інтереси - це основні цінності, що потребують справедливого і надійного задоволення. Інтереси не підлягають обговоренню на переговорах (було б нереалістичним переконувати когось відмовитися від своїх інтересів). Можна змінити лише черговість, ієрархічну послідовність задоволення інтересів. Вимоги -це сформульовані учасниками переговорів і обстоювані ними уявлення про те, що треба зробити для задоволення своїх інтересів. Вимоги піддаються оцінці; їх можна обговорювати, але домовляються не про вимоги, а про можливі рішення, що задовольняють інтереси сторін.

Американські дослідники пропонують будувати колаборативні переговори на таких засадах:

• Відокремте людей від проблеми. Жорстко з проблемою, м'яко з людьми. Як правило, люди ідентифікуються зі своїми позиціями, тому проблему особистих стосунків потрібно відділити від суті справи. Спробуйте зрозуміти свого опонента, поставити себе на його місце, демонструйте повагу до інтересів опонента і водночас ретельно аналізуйте суть справи, шукайте спільні з опонентом інтереси, послідовно обстоюючи власні.

• Відокремте інтереси від вимог. Кожна людина і кожна організація мають багато інтересів, які можна задовольнити різними шляхами. Виявивши свої інтереси, сторони можуть, замість малопродуктивного узгодження взаємонесумісних вимог, розпочати пошук спільних інтересів і шляхів можливого задоволення інтересів партнера.

• Відокремте минуле від майбутнього. Зосередьтесь на теперішньому і на перспективах. Минулі образи мають поступитися місцем реальному взаємовигідному співробітництву. Як кажуть у народі, "хто старе поминає, той щастя не має".

• Відокремте результат від процесу. Шукайте, винаходьте взаємовигідні варіанти. Відділіть процес обмірковування і продукування можливих рішень від їхньої оцінки і вибору альтернатив. Спробуйте спочатку разом з партнером по переговорах висунути якнайбільше ідей, варіантів, а потім вже критично проаналізувати їх, відібравши найперспективніші. Таким чином, Вам, можливо, вдасться "збільшити пиріг" тобто знайти таку взаємну вигоду, яка відповідно збільшить і вигоду кожного з партнерів.

• Відокремте критерії рішення від емоцій. Наполягайте на використанні об'єктивних критеріїв. До об'єктивних належать наукові критерії, норми справедливості і ефективності, а також так звана справедлива процедура. Прикладом такої процедури може бути поділ спірного об'єкта на дві частини, коли одна сторона ділить, а інша вибирає. Часто трапляються ситуації, коли можуть існувати кілька критеріїв (наприклад, ринкова ціна і амортизаційна), які дають різні результати і які кожна із сторін вважає законними. В цьому випадку можливе компромісне рішення або звернення за допомогою до посередника чи арбітра.

Запропонований підхід був значним внеском у розробку теорії переговорів, але практика швидко продемонструвала надмірний оптимізм орієнтації на те, що завжди існує рішення конфлікту, яке відповідає інтересам різних сторін. Інша справа, що здебільшого існує рішення частково прийнятне для сторін, але воно більшою мірою задовольняє їхні інтереси, ніж у випадку продовження конфлікту. Чим ближчі інтереси і цілі сторін, тим імовірнішою є можливість співробітництва у вирішенні спірних питань. Чим менш сумісні інтереси, тим меншою є імовірність співробітництва, тим більше на результати переговорів впливає баланс сил і вміння сторін боротися на переговорах. Спектр питань, які вирішують шляхом переговорів сторони трудового конфлікту, перебуває між крайнощами безумовного співробітництва і жорсткої боротьби. Голландський вчений В.Мастенбрук склав цікаву таблицю, в якій порівнює тактики, що використовуються під час співробітництва, переговорів і боротьби (див. табл. 3.1.).

На його думку, переговори є комбінацією двох факторів: захисту власних інтересів, з однієї сторони, і залежності від опонента - з іншої. Переговори - це самостійне соціальне вміння, яке не можна зводити ні до процесу співробітництва, ні до процесу боротьби.

Починаючи переговори в сфері трудових відносин, потрібно пам'ятати, що переговори є особливим видом діяльності, який використовується у ситуаціях, де є взаємозалежність сторін. Проте поквапливий вибір, наприклад, стратегії співробітництва досить часто призводить до того, що інша сторона, співробітничаючи у вигідному для себе напрямі і діставши з цього вигоду, займає жорстку позицію з решти питань. Перша сторона відчуває себе в цій ситуації зрадженою і також займає жорстку позицію. Тут має місце "парадокс співробітництва", як назвав це В.Мастенбрук, - якщо при зіткненні протилежних інтересів хтось вибирає тактику співробітництва з властивими їй щирістю і довірою, він фактично збільшує ймовірність переходу до деструктивної конфліктності.

Так само неоптимальною в ситуації трудового спору є тактика жорсткої боротьби, тому що вона може призвести до ескалації конфлікту. Між співробітництвом і боротьбою має бути знайдений оптимальний для даної ситуації баланс, що дозволить трансформувати конфліктну ситуацію у завдання, яке має вирішення. Спеціалісти з переговорів називають таку збалансовану тактику "жорсткою гнучкістю".

Успіх у переговорах значною мірою залежить від ретельності підготовки до переговорів, кваліфікації учасників і їхнього досвіду розв'язання трудових конфліктів. В зарубіжних країнах під час ведення ділових переговорів все частіше звертаються за допомогою до спеціалістів, які ведуть переговори від імені своїх клієнтів. Під час розв'язання трудових конфліктів професіонали залучаються як консультанти, посередники або арбітри. При цьому використовується "чисте посередництво", коли посередник зосереджується:

а) на процедурних питаннях;

б) на підтриманні сприятливої для успіху переговорів атмосфери спілкування;

в) на допомозі сторонам у кращому розумінні власних інтересів, інтересів іншої сторони, на усвідомленні ними рамок можливої домовленості;

Тактики, які використовують під час співробітництва, переговорів, боротьби

(В.Мастенбрук, 1993)

г) на допомозі у оформленні підсумкових документів, але утримується від, порад і пропозицій щодо вирішення спірних питань по суті. Обов'язок прийняти рішення цілковито покладається на сторони конфлікту. Інший підхід - коли посередник одночасно виконує функцію експерта із спірних питань, розробляє, висуває і узгоджує зі сторонами власні пропозиції щодо розв'язання трудового спору, а в окремих випадках, за попередньою згодою сторін, приймає остаточне зважене рішення із спірного питання (так званий "посередницький арбітраж"). Цей варіант передбачає низький рівень вимог до переговорної кваліфікації сторін трудового спору та високі різносторонні вимоги до кваліфікації посередника, його неупередженості й авторитету.

Джерело: Гірник А. М. Посередництво в трудових конфліктах. К, 1998