Эффект позднего ожидания

Не помню, кому принадлежит это высказывание: «Когда мне нужна была жена, я не мог ее содержать. Когда же я мог бы ее со­держать, жена мне уже была не нужна». Мы только что выяснили, что в ряде случаев атмосфера неопределенности, ожидания, не-

Глава 7. Мотивация и ожидания. Мотивация и время 143

запланированных сюрпризов может создавать положительный настрой у отдельных сотрудников и в компании в целом. И это действительно так, однако должно касаться преимущественно праздничных или, по крайней мере, не очень значимых в про­фессиональном или карьерном аспекте ситуаций. А вот эффект позднего ожидания может оказаться очень сильным демотивиру-ющим фактором. Очень важно все делать вовремя, в том числе и давать мотивационное подкрепление сотруднику. В ином случае мы можем ничего не добиться: сотрудник, что называется, уже пе­регорел. В такой ситуации события могут развиваться по-разно­му: сотрудник может нейтрально отнестись к тому, что несколько раньше стало бы существенным мотивирующим фактором, а мо­жет и начать искать новую работу, не получив вовремя мотиваци-онного подкрепления. Особенно важно отслеживать такие ситуа­ции с лояльными и достаточно корректными сотрудниками: они обычно не склонны напоминать о себе, просить за себя, поэтому может создаться иллюзия их полной удовлетворенности.

Нередко руководители сами провоцируют демотивацию из-за поздних ожиданий. Чаще всего это происходит или из-за того, что сотруднику назван конкретный срок, за который что-то должно измениться, а потом этот срок отодвигается дальше и дальше, или, наоборот, из-за неопределенности сроков, когда человеку говорится о возможности положительных изменений когда-то в будущем, но без какой-либо конкретики. Нельзя за­бывать, что большинство людей достаточно высокого уровня, а именно о таких мы говорим в этой книге, склонны все-таки планировать и прогнозировать свою жизнь. Поэтому состоя­ние неопределенности ожиданий и планов для многих являет­ся сильным раздражителем. В нашей стране это усилено еще и социальным опытом большинства людей за тридцать: им при­шлось испытать состояние полной неопределенности, сменить профессию и род занятий, пережить несколько кризисов. Есть даже такой термин — футурофобия, или боязнь будущего. Чем менее стабильной и прогнозируемой видит человек картину своего будущего, тем больше вероятность проявления футуро-фобии, а она почти всегда приводит к состоянию демотивации.

Возможен и несколько иной вариант развития событий: че­ловек получает предложение о работе из другой компании, где

144 Мотивация на 100%

его ближайшая перспектива представлена очень четко, а его бу­дущее там, где он работает сейчас, весьма туманно. Вполне естес­твенно, что он задумается о переходе на новое место. Поэтому очень важно стараться не просто мотивировать людей, но еще и делать это вовремя, а не слишком поздно.

1. Сотруднику, пришедшему в компанию, было рассказано о
возможных перспективах карьерного роста при условии до­
стижения высоких результатов. Человек приходит с руко­
водящей позиции на рядовую должность в компанию более
высокого уровня. Его карта мотиваторов включает возна­
граждение, профессиональный рост, карьеру, коллектив.
Спрогнозируйте примерные сроки, когда сотрудник должен
получить продвижение при условии хороших результатов.
Если вертикальный рост невозможен (нет вакансий), пред­
ложите альтернативные действия.

2. Сотрудник, работающий в компании несколько лет, давно
ждет продвижения, которое не происходит как по объек­
тивным причинам, связанным с ситуацией в компании, так
и в связи с некоторыми особенностями сотрудника. Сейчас
мы готовы его продвинуть, но понимаем, что сотрудник
несколько «перегорел». Предложите варианты исправления
этой ситуации.

ЗАДАНИЯ ■ ВИРТУАЛЬНЫЙ ОТДЕЛ

1. Для кого из сотрудников Виртуального отдела наиболее
важны создание праздничного настроя, сюрпризы? Обоснуй­
те свое мнение.

2. У кого из сотрудников вероятно возникновение проблемы
позднего ожидания? Почему?

3. Для кого из сотрудников, по вашему мнению, наиболее важно
точное и однозначное определение правил, а для кого этот
момент не очень важен? Обоснуйте свое мнение.

4. Продумайте, как вы будете строить адаптационную ори-
ентационную беседу с новичком, пришедшим в Виртуаль­
ный отдел.