организационного поведения персонала.

Решение широкого круга задач по управлению персоналом организации опирается на знание актуальных регуляторов поведения сотрудников.

Регулирование организационного поведения осуществляется на основе изучения его фактического состояния, формирования пу­тей и методов его модификации с целью повышения эффективно­сти и внедрения соответствующих нововведений в организации.

Поведение коллектива организации обусловлено политиче­скими, макроэкономическими, научно-техническими факторами, а также ситуацией на рынке, на котором действует организация, со­стоянием организации, перспективой ее развития, ее культурой, стилем и потенциалом ее руководства.

Классификация регуляторов организационного поведения приводится в табл. 7.1.

Таблица 7.1

Регуляторы организационного поведения

Традиционным подходом к регулированию организационного поведения является политика «кнута и пряника». Современный подход основывается на понимании ценности человека, на уваже­нии его прав и интересов. Собственно регулирование поведения сотрудников организации осуществляется путем выявления актуальных мотивов поведения работника (лежащих в их основе по­требностей, интересов, ценностных ориентации) и создания усло­вий для их удовлетворения. Стимулы, которыми располагает орга­низация, могут быть направлены на удовлетворение витальных по­требностей человека, способствующих его биологическому выжи­ванию (пища, жилье, одежда, безопасность); социальных и духов­ных потребностей (причастность, ощущение своей значимости и т. д.). Стимулы могут быть моральными (действующими на эмоции, чувства) и материальными (денежные, натуральные и т. д.). Они могут быть ориентированы негативно (чувство страха, зависти и т. д.) и позитивно (взаимопомощь,творчество, инициатива и т. д.).

Рассмотрим более подробно основные процедуры управления организационным поведением.

1. Идентификация поведения сотрудников заключается в выявлении ключевых форм их профессионального поведения (поведен­ческих событий), определяющих в значительной степени результаты их трудовой деятельности. Здесь может быть использован метод наблюдения, анкетирования, самофотографии рабочего дня, по строение схемы логической деятельности сотрудника, оргограммы выполнения работы, технологические карты и т. д.

2. Идентификация основных регуляторов (норм, правил и т.д.) организационного поведения сотрудников заключа­ется в выявлении, классификации и анализе всей документации (и неписаных правил), регулирующих их трудовые действия.

Рассмотрим более подробно нормы и критерии деятельности человека. Различают внутренние нормы и внешние.

Внешние нормы, разработанные государством, обществом, организацией, содержат предписания, указания, правила поведения, деятельности, обязательные для всех сотрудников. Заключая кон­тракт на трудовую деятельность, мы знакомимся с нормами органи­зации и или принимаем их, или ищем другую организацию.

Нас окружает плотное информационное поле, информация в котором разнообразна. Ее можно поделить на субъективную (представления отдельных индивидов) и объективную (определения, при­нятые общностями), истинную и ложную, проверенную и сомни­тельную, материализованную (на материальных носителях; бумаге, дискете, лепте и т. п.) и духовную (в мыслях). Информационная ат­мосфера пропитывает сознание каждого в ней пребывающего. Од­нако процесс впитывания вполне регулируемый. Таким регулято­ром является разум, разумность. Уровнем разумности регулируется выбор ее присвоения. Все присвоенное, усвоенное и составляет внутренние нормы, внутреннее содержание.

Внутренние нормы – это усвоенная, устоявшаяся информация, которая стала собственными правилами совершения действий, пове­дения. Они регулируют взаимодействие с окружающим миром, пове­дение в разных ситуациях. Часть этих норм личностью воспринима­ется как собственный кодекс, чакон, «конституция», другая часть мо­жет меняться, чтобы соответствовать внешним нормам, предотвра­щать конфликты и столкновения, адаптироваться к меняющимся внешним условиям, идти на компромисс в совместной деятельности.

Состояние внутренних норм – это промежуточный результат взаимодействия норм внутренних и внешних. Нормам свойственны стабильность и изменчивость на отдельных этапах жизнедеятель­ности и изменчивость под влиянием внутреннего состояния и внешних факторов.

Каждое общество стремится сохранить правильные, справед­ливые нормы и, создавая новые, не противоречить собственной культуре (истории, традициям) и культуре мировой. Такие нормы называются социокультурные. Структура социокультурных норм представлена в табл. 7.2.

В каждой ситуации субъект сопоставляет свои собственные нормы с внешними, старается их понять, уловить несоответствие. Если оно незначительно, то не мешает взаимодействию, а обогаща­ет его. В этой ситуации легко ведутся переговоры, партнеры идут на компромисс, устанавливается

Таблица 7.2

Структура и характеристика социокультурных норм

договоренность. Если несоответ­ствие внутренних норм и внешних значительно, возникает пробле­ма или даже конфликт. Здесь компромисс не всегда возможен, до­говоренность может не состояться. В подобных условиях следует учитывать и использовать некий критерий (выбранное мерило), с которым соотносить собственные нормы. Поведение называется некритериальным, если оно не соответствует внешним критериям. Человек, оценивая свое поведение, может сказать; «Я поступил профессионально». Однако в ответ услышать упрек; «Но ты посту­пил не по совести». Условия выбора заставляют думать и прини­мать решение. В понятие критерия деятельности входят внешние оценки, которые необходимо знать и учитывать. В отношениях личности к нормам различают три состояния:

1) аномия (отсутствие внутренних норм, с которым человек появляется на свет);

2) гетерономия (усвоение чужих норм и правил жизни, свойст­венное человеку в раннем детстве, в период его послушания);

3) автономия (самостоятельность в выборе правил и норм поведения).

Эти состояния присущи различным социальным группам: коллективам, общностям и даже обществу. Общество, которое пе­реживает состояние разложения системы ценностей, когда старые нормы не соответствуют, новой реальности, а новые еще не сложи­лись, когда моральные регуляторы поведения перестали работать, находится в психологическом состоянии аномии.

Для общества, общностей это состояние растерянности, сла­бости, чреватое утратой самостоятельности, суверенности. За ним, как правило, следует состояние гетерономии, послушания, жизни по законам другой культуры. Его переживают иногда очень длительное время малые нации и народности, подчиняясь «большой» культуре.

3. Аудит качества организационного поведения сотрудников

Кроме социокультурных норм, регулирующих поведение и отношения людей в организации (предприятии), существуют и про­изводственные нормы, и технические условия, описывающие ко­личественно и качественно ожидаемые результаты их труда. Аудит качества организационного поведения проводится на основе оценки степени выполнения, соблюдения социокультурных и произ­водственных норм данного общества и данной организации.

Так, соблюдение социокультурных норм может характеризо­ваться:

– уважением прав интересов личности (невзирая на нацио­нальность, пол, возраст);

– законопослушанием;

– доброжелательным отношением к коллегам;

– соблюдением правил внутреннего распорядка (трудовая
дисциплина);

– технологической дисциплиной;

– фирменным патриотизмом и т. д.

В качестве показателей качества организационного поведения могут рассматриваться:

– количество нарушений трудовой дисциплины (прогулов,
опозданий, невыполнения распоряжений и т. д.);

– текучесть кадров;

– количество конфликтных ситуаций в подразделениях;

– количество инициатив сотрудников (рациональных предло­жений и т. д.);

– участие в общественной жизни (мероприятиях фирмы) и т. д.
Эти показатели могут быть рассчитаны на основе анализа ор­ганизационной документации, анкетирования, тестирования и т. д.

4. Разработка мероприятий по модификации организационного поведения

В зависимости от степени невыполнения (или перевыполне­ния) норм поведения в организации вырабатываются управленче­ские решения по повышению эффективности организационного по­ведения. Производственные результаты организационного поведе­ния оцениваются степенью достижения цели профессиональной деятельности. Для предприятий и работников, выпускающих кон­кретную продукцию (товары, услуги), результативность определя­ется степенью выполнения производственных норм (т. е. количест­вом и качеством труда).

Оценка организационного поведения осуществляется по ре­зультату, количеству и качеству продуктов труда, определяющих его результативность. Труд менеджеров разного уровня, специали­стов выделить и оценить однозначно и объективно довольно труд­но. Чем же измерить труд менеджера? Вероятно, количеством и ка­чеством принятых решений, достигнутых целей. Чтобы эти показа­тели конкретизировать, существуют общепринятые приемы, проце­дуры оценки деятельности менеджеров разного уровня. Например, оценивается:

– поведение в решающих ситуациях, в которых проявляется позиция, профессиональные убеждения;

– активность, инициативность в ситуациях, в которых прояв­ляется цель;

– технология выполнения профессиональных задач (содержа­ние деятельности);

– способность выполнить работу (осознанность действий, творческие, мыслительные коммуникативные способности, умение принимать решения);

– самооценка результата (рефлексивные способности).

5. Внедрение нововведения (мероприятий) по модификации организационного поведения сотрудников

Для изучения результативности организационного поведения сотрудника наиболее часто используются описательные аналитиче­ские методы, а также анкетирование (тестирование).

Результативность организационного поведения обеспечивается соблюдением технологии разрешения проблем, в которой важнейшим фактором является взаимное соответствие позиции, цели, содержания, метода действий, их непротиворечивость и гармония.

По результатам оценки организационного поведения сотрудников можно сделать следующие выводы:

1) о необходимости поощрения или наказания сотрудника;

2) о соответствии его занимаемой должности (повышении), перестановке или увольнении;

3) о неэффективности управления;

4) о несовершенстве принятых норм и правил, регулирующих поведение сотрудников;

5) о необходимости совершенствования методов стимулиро­вания труда;

6) о необходимости создания более благоприятных условий для эффективного труда;

7) об обогащении содержательности труда и совершенствова­нии структуры трудового поведения;

8) об особенностях и степени мотивированности личности;

9) о совершенствовании системы стимулирования труда с учетом конкретных особенностей сотрудников;

10) по созданию условий для эффективного организационного поведения личности на основе эффективного разделения труда и рег­ламентации поведения с учетом интересов и особенностей личности;

11) по формированию групп с учетом сочетаемости ее членов и эффективному управлению их динамикой;

12) по разработке эффективных механизмов предупреждения и улаживания конфликтов;

13) по оптимизации коммуникации в организации;

14) по формированию высокой культуры организационного поведения (прогрессивной системы ценностей и т. д.).

К числу наиболее обобщенных регуляторов относятся ценности, поскольку они выявляют то, в отношении чего индивиды или группы занимают позицию оценки. Ценности, отражая осознанное отношение членов конкретной общности к различным явлениям, событиям, вещам, выступают компонентом социальной системы и определяют идентификацию личности с общностью.

По мнению А. Н. Занковского (2000), деятельность современной организации в любой отрасли производства или услуг обязательно включает в себя ценностный аспект, т.е. наличие явных, а чаще – скрытых, ожидаемых стандартов поведения, которым должны следовать работники. Предполагается, что следование этим стандартам не носит принудительного характера, а рассматривается самими работниками как достойное и корректное поведение. Как известно, ценности занимают центральное место в совокупности побудителей, обеспечивающих принятие решения в управлении. Это положение подчеркивает особое место ценностей в процессе согласования деятельностей в иерархически взаимосвязанной системе управления организацией.

Поэтому для оптимизации подбора персонала, его отбора дм участия в конкретных проектах, при формировании управленческих команд актуальным оказывается вопрос о выявлении организационных ценностей, как отдельных членов организации, так и коллективных субъектов совместной деятельности.

Проблема ценностей и ценностных регуляторов организационного поведения привлекала внимание многих исследователей: философов, социологов, психологов. Впервые в научный лексикон понятие «ценности» введено Рудольфом Лотце. Психологический и организационно-психологический контекст данной проблемы отражен в отечественных изданиях, указанных в библиографии.

Цель занятия:Определение специфики ценностных регуляторов организационного поведения конкретного испытуемого и интерпретация полученного результата в контексте заданного образца — обобщенного результата коллективного субъекта.

Методическое обеспечение

Методика «Ценностные регуляторы организационного поведения» (ЦРОП) разработана Т. С. Кабаченко на кафедре психологии труда и инженерной психологии МГУ им. М. В.Ломоносова.

Методика включает: стимульный материал — бланк парных сравнений,

инструкцию, ключи для обработки данных, образец регистрационного листа.

Описание методики ЦРОП.В качестве конкретных организационных ценностей в методике используются 21 альтернатива (табл. 7.3).

Таблица 7.3

Перечень организационных ценностей (альтернатив) и соответствующих им формулировок, использованных в стимульном материале методики.

Инструкция. «Люди часто оказываются в ситуациях, когда они вынуждены выбирать между тем или иным, жертвовать одним ради чего-то другого. Эти случаи могут касаться производственной жизни.

Представьте себя в подобной ситуации выбора. Вы должны осуществить свой выбор между двумя возможностями (альтернативами), обозначенными одним номером. Для этого, сравнивая попарно то, что записано в правом и левом столбце под одним номером, выберите, чем Вы готовы пожертвовать или пренебречь. выбор отметьте, подчеркнув соответствующий индекс в репарационном бланке.

Дополнительное замечание. Не пытайтесь оценить свой выбор с точки зрения его возможной характеристики другими людьми. (Формулировки альтернатив настолько общие, что позволяют отнести их к ситуациям как положительно, так и отрицательно оцениваемым. Поэтому все выборы не могут характеризоваться как хорошие или плохие, правильные или неправильные).

Стимульный материал методики ЦРОП. Стимульный материал методики ЦРОПсодержит 210 пар высказываний. (Работа испытуемых со стимульным материалом осуществляется по методу полных парных сравнений).

В ситуациях, когда я вынужден(а) выбирать, я готов(а) пренебречь:

Таблица 7.4

Ключи к методике ЦРОП