Глава 15. БАНКОВСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ 2 страница

- поддержание его достаточности;

- выбор оптимального способа наращивания.

Норматив достаточности капитала коммерческого банка определяется как отношение собственного капитала банка к суммарному объему активов, взвешенных с учетом риска, а его минимально допустимое значение устанавливается в зависимости от размера собственного капитала банка. В настоящее время значение данного норматива в России установлено для банков с капиталом, эквивалентным 5 млн евро и выше, в размере 10%, а с капиталом менее 5 млн евро - 11%. Это значение вписывается в стандарт норматива достаточности капитала, установленный Базельским комитетом по банковскому надзору, - 8%.

Источники прироста капитала коммерческого банка делятся следующим образом:

а) внутренние;

б) внешние.

К внутренним источникам относятся:

- нераспределенная прибыль банка;

- переоценка фондов банка.

К внешним источникам относятся:

- выпуск обыкновенных и привилегированных акций;

- выпуск капитальных долговых обязательств (облигаций);

- выпуск субординированных обязательств;

- продажа активов и аренда недвижимого имущества.

Важнейший источник наращивания капитала - нераспределенная, т.е. оставшаяся в распоряжении банка, прибыль. Для акционерных банков, которых в настоящее время большая часть, размер нераспределенной прибыли связан с дивидендной политикой банка.

Дивидендная политика - политика акционерного общества в области использования прибыли. Согласно этой политике определяются доли прибыли, которые выплачиваются акционерам в виде дивидендов, остаются в виде нераспределенной прибыли и реинвестируются.

Низкий уровень прибыли, направляемой на прирост капитала, ведет к медленному росту капитала банка, повышая тем самым риск банкротства, сдерживая рост активов и, соответственно, доходов. Высокая доля прибыли, направляемая на прирост капитала, приводит к снижению выплачиваемых дивидендов. Вместе с тем высокие дивиденды ведут к росту курсовой стоимости акций банка, что облегчает наращивание капитала за счет внешних источников. Дивиденды в этом случае выполняют двойную функцию: увеличивают доходы акционеров и облегчают наращивание капитала путем дополнительного выпуска акций. Оптимальной дивидендной политикой будет та, которая приведет к максимизации рыночной стоимости инвестиций акционеров. Банк сможет привлечь новых акционеров и сохранить прежних, если доходность акционерного капитала по крайней мере равна доходности инвестиций в другие сферы бизнеса с той же степенью риска.

Наращивание капитала банка за счет дополнительных эмиссий акций связано с их высокими издержками. Окончательный выбор источника увеличения капитала делается с учетом совокупности разных факторов.

Однако основной объем банковских ресурсов формируется за счет привлеченных средств, которые банк аккумулирует в процессе проведения депозитных и недепозитных операций.

Депозитные операции - операции банков по привлечению денежных средств юридических и физических лиц во вклады либо на определенный срок, либо до востребования.

Осуществление депозитных операций предполагает разработку каждой кредитной организацией собственной депозитной политики, под которой следует понимать совокупность мероприятий кредитной организации, направленных на определение форм, задач, содержания банковской деятельности по формированию банковских ресурсов, их планированию и регулированию.

Недепозитные операции связаны с выпуском долговых обязательств (облигаций, векселей) и привлечением МБК.

Конечной целью управления привлеченными средствами любого коммерческого банка является увеличение объема ресурсной базы при минимизации расходов банка и поддержании необходимого уровня ликвидности с учетом рисков всех видов.

Для достижения этой цели в процессе организации управления привлеченными средствами коммерческому банку следует:

- разнообразить депозиты по срокам, размерам и формам, обязательно выделяя депозиты до востребования, срочные и вклады населения;

- особое внимание уделять срочным депозитам, которые в наибольшей степени поддерживают ликвидность баланса банка и имеют самый низкий норматив резервных требований;

- постоянно отслеживать остатки средств на расчетных (текущих) счетах и обороты по ним, при наличии на отдельных счетах постоянного остатка средств рекомендовать владельцам переводить их на счета срочных депозитов (возможно, на условиях компенсационного депозита под кредит);

- сводить к минимуму свободные ресурсы средств на депозитных счетах (т.е. не использованных в активных операциях);

- проводить процентную политику, обеспечивающую привлечение клиентов-вкладчиков и процентную маржу (разницу между взимаемыми и выплачиваемыми процентами) не ниже, чем в сопоставимых банках.

Управление ликвидностью банка

Ликвидность банка отражает способность коммерческого банка своевременно и без потерь для себя удовлетворять потребности вкладчиков за счет превращения активов в денежные средства.

Различают следующие факторы банковской ликвидности:

а) внутренние:

- соответствие активов банка его пассивам по срокам погашения,

- качество активов,

- достаточность собственных и стабильность привлеченных средств,

- положительные финансовые результаты деятельности;

б) внешние:

- развитость финансового рынка,

- качество управления ликвидностью банковской системы страны (своевременное и беспрепятственное перемещение стоимостей в рамках национальной экономики).

На практике используется множество показателей ликвидности, объединяемых в пять основных групп:

а) показатели достаточности собственных средств;

б) показатели соотношения активных и пассивных операций по срокам и содержанию;

в) показатели качества и рисковости активов;

г) показатели структуры и стабильности пассивов;

д) показатели прибыли и рентабельности.

В зарубежной практике управление ликвидностью базируется на одной из четырех теорий. К ним относятся:

1) теория коммерческих ссуд;

2) теория перемещения;

3) теория ожидаемого дохода;

4) теория управления пассивами.

Три первые теории основаны на определяющей роли активных операций при регулировании деятельности банка с точки зрения ликвидности, последняя - на роли пассивных операций.

Основные принципы теории коммерческих ссуд состоят в том, что банку для соблюдения своей ликвидности необходимо процесс кредитования связывать с последовательными стадиями движения продукта от производства к потреблению. Именно вложение банковских ресурсов в краткосрочные ссуды, а не в ценные бумаги или недвижимость создает определенные гарантии для быстроты превращения активов в денежную форму.

Теория перемещения (секьюритизации) расширительно толкует условия ликвидности коммерческого банка, связывая их с размещением не только в краткосрочные ссуды, но и в ценные бумаги и др., могущие быстро превратиться в деньги. Условием ликвидности коммерческого банка согласно этой теории выступает наличие в общей сумме активов быстро реализуемых активов.

Авторы теории ожидаемого дохода увязывают ликвидность банка с кредитоспособностью клиентов, обеспеченной их будущей выручкой. Акцент на будущем доходе, а не на обеспечении ссуд делают сторонники этой теории. Предлагается планировать ожидаемый доход и сроки его получения как основу установления сроков погашения ссуд. При этом методе осуществляется прогноз оборота активов и пассивов применительно к определенным периодам (неделя, декада, месяц).

Теория управления пассивами основана на том, что банк может решить проблему ликвидности путем улучшения качества депозитной базы. Критерием качества депозитной базы является увеличение доли устойчивой части депозитов, т.е. средств вкладчиков, не покидающих банк. Чем выше доля этой части привлеченных ресурсов, тем выше ликвидность банка.

Ключевой момент тактического планирования банковской ликвидности - планирование потребности банка в ликвидных средствах. Объем этой потребности складывается из следующих составляющих:

- срочные платежи по обязательствам банка (срочные депозиты и срочные долговые обязательства, выпущенные банком), которые определяются по информации внесистемного учета;

- текущие платежи со счетов до востребования крупных клиентов. Для того чтобы предвидеть ситуацию на ближайшие дни, работники банка, непосредственно контактирующие с клиентами (операционисты, кредитные инспекторы, возможно, руководство), должны прилагать усилия, дабы обладать информацией о том, ожидаются ли платежи со счетов клиентов и в каком объеме;

- заявки от клиентов на кредитование, по которым принято положительное решение соответствующими инстанциями, объемы открытых кредитных линий, открытых лимитов кредитования в режиме овердрафт;

- сокращение размера собственных средств путем выкупа акций у акционеров, выплаты дивидендов и других платежей.

Выявленная потребность должна быть обеспечена адекватными источниками поступления в банк ликвидных средств. Они могут быть следующими:

- текущие поступления денежных средств на счета клиентов;

- поступления дополнительно привлеченных банком средств в рамках ограничений, установленных экономическими нормативами Банка России и внутренними критериями оптимальной структуры (возможности привлечения источников определяются с учетом данных анализа конъюнктуры денежного рынка);

- высвобождение средств в результате реализации ликвидных ценных бумаг и возврата предоставленных кредитов. Эта величина определяется по данным внесистемного учета активных операций. Сроки погашения долговых ценных бумаг зафиксированы либо на самих документарных ценных бумагах, либо на выписках из депозитария, в котором хранятся недокументарные ценные бумаги. Сроки погашения кредитов клиентами оговорены в кредитных договорах;

- увеличение собственных средств банка: получение доходов, эмиссия акций и другие поступления.

В основе эффективного управления банковской ликвидностью лежат так называемые золотые банковские правила:

- краткосрочные пассивы размещаются в краткосрочные активы, долгосрочные пассивы размещаются в долгосрочные активы;

- сумма краткосрочных и среднесрочных средств по активу должна превышать сумму краткосрочных и среднесрочных обязательств по пассиву;

- сумма долгосрочных средств по активу не может превышать сумму долгосрочных обязательств банка и его собственного капитала, а срок размещения не должен превышать срок привлечения;

- структура активов: чем ниже доля высокорисковых активов в балансе банка, тем выше его ликвидность;

- структура пассивов: чем ниже доля вкладов до востребования и больше доля срочных вкладов, тем выше ликвидность.

Управление доходностью банка

Основная цель деятельности любой кредитной организации как коммерческой структуры заключается в получении максимальной прибыли в долгосрочной перспективе. Факторами формирования прибыли банка являются банковские доходы и расходы.

Доходы банка можно классифицировать по следующим критериям:

- по форме;

- по источникам;

- по стабильности.

По форме доходы коммерческого банка подразделяются следующим образом:

а) процентные:

- проценты, полученные по кредитам, выданным в рублях и иностранной валюте,

- проценты, полученные по депозитам и иным размещенным средствам,

- проценты, полученные от операций с ценными бумагами,

- другие процентные доходы;

б) непроцентные:

- доходы от операций с иностранной валютой,

- непроцентные доходы от операций с ценными бумагами,

- комиссионные вознаграждения, полученные за оказанные услуги,

- штрафы, пени, неустойки полученные,

- доходы, полученные от долевого участия в деятельности юридических лиц,

- другие непроцентные доходы.

Главным источником прибыли коммерческих банков являются процентные доходы. На их долю приходится, как правило, около 80% общей суммы доходов банка.

По источникам доходы коммерческого банка классифицируются так:

а) операционные (доходы от производственной деятельности):

- доходы по кредитным операциям,

- доходы по депозитным операциям,

- доходы по операциям с ценными бумагами,

- доходы по операциям с иностранной валютой,

- доходы по другим банковским операциям;

б) неоперационные (доходы от непроизводственной деятельности):

- дивиденды, полученные от участия в уставном капитале юридических лиц,

- положительные разницы от переоценки имущества банка,

- доходы от реализации и сдачи имущества в аренду,

- штрафы, пени, неустойки полученные,

- другие неоперационные доходы.

Наиболее важную роль среди перечисленных видов доходов играют операционные доходы, а среди них самый важный источник прибыли банка - доходы от банковских ссуд (они составляют, как правило, свыше 70% всех операционных доходов банка). Второй по значению источник прибыли - доходы от операций с ценными бумагами.

По стабильности источников доходы коммерческого банка делят:

а) на стабильные:

- процентные доходы от банковских услуг,

- непроцентные доходы от банковских услуг;

б) на нестабильные:

- доходы от операций с ценными бумагами на вторичном рынке,

- доходы непредвиденного (неординарного) характера, связанные с разовыми сделками по реализации имущества банка.

Желательно, чтобы доходы банка росли за счет стабильных источников, отсутствия значительного влияния нестабильных источников на рост прибыли банка.

Расходы банка классифицируют прежде всего по характеру деятельности (т.е. связаны эти расходы с банковской деятельностью или с выполнением небанковских операций):

а) операционные:

- процентные расходы,

- комиссионные расходы,

- прочие операционные расходы (от операций с иностранной валютой, ценными бумагами, драгоценными металлами, отрицательные результаты переоценки драгоценных металлов и ценных бумаг и др.);

б) по обеспечению функциональной деятельности банка:

- расходы по оплате труда персонала банка,

- расходы по обеспечению производственно-хозяйственной деятельности банка (амортизационные отчисления, эксплуатационные расходы, арендная плата, транспортные расходы, канцелярские расходы, расходы на связь и телекоммуникации и др.);

- прочие расходы по обеспечению деятельности банка (налоги, включаемые в соответствии с законодательством в затраты банка, оплата аудиторских и юридических услуг, рекламные, представительские расходы, отчисления в специальные резервы и др.);

в) прочие:

- штрафы, пени, неустойки уплаченные,

- расходы прошлых лет, выявленные в отчетном периоде,

- судебные издержки и расходы по арбитражным делам банка,

- расходы, связанные с реализацией имущества банка,

- списание дебиторской задолженности и др.

Наибольший удельный вес в совокупных расходах банка занимают процентные расходы (до 70%).

Если совокупные доходы банка превышают его совокупные расходы, то банк имеет положительный финансовый результат - прибыль.

В соответствии с приведенной выше группировкой доходов и расходов прибыль банка подразделяется следующим образом:

- операционная (чистый операционный доход);

- от побочной деятельности;

- прочая.

Операционная прибыль (чистый операционный доход) - разница между суммой операционных доходов и расходов. Ее составляют:

- процентная прибыль (процентная маржа) - превышение полученных банком процентных доходов над процентными расходами;

- комиссионная прибыль - превышение комиссионных доходов над комиссионными расходами;

- прочая операционная прибыль - разница между прочими операционными доходами и прочими операционными расходами.

Прибыль от побочной деятельности - доходы от побочной деятельности за минусом затрат на ее осуществление.

Прочая прибыль - разница между прочими доходами и прочими расходами.

Балансовая прибыль коммерческого банка складывается из процентной и непроцентной маржи. При этом главную роль играет процентная маржа, на долю которой приходится не менее 70% прибыли банка. Непроцентная маржа, определяемая как разница между непроцентным доходом и непроцентным расходом, выступает второстепенным слагаемым прибыли, причем обычно отрицательным. Это означает, что непроцентный расход не покрывается непроцентным доходом и этот убыток поглощает часть процентной маржи.

Налогооблагаемая прибыль не всегда совпадает с балансовой прибылью, поскольку часть прибыли в связи с льготированием может не облагаться налогом на прибыль.

Чистая прибыль - прибыль, остающаяся в распоряжении банка после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Направлениями управления процентным доходом являются:

- формирование договорного процента;

- определение достаточной процентной маржи;

- выбор способа начисления и взыскания процента.

Формирование договорного процента предполагает определение его средней величины на предстоящий период на базе реальной стоимости кредитных ресурсов и достаточной процентной маржи, разработку шкалы дифференциации процентных ставок.

Достаточная процентная маржа рассчитывается на основе величины общебанковских расходов и активов, приносящих доход, так как главное назначение процентной маржи - покрыть издержки банка.

На основе реальной цены ресурсов и достаточной маржи исчисляется средняя необходимая процентная ставка по банковским операциям. Ее дифференциация зависит от срока ссуды, кредитоспособности клиента, вида кредита, качества залога и гарантии, ожидаемых темпов инфляции и т.д.

Способ начисления и взыскания процента связан с использованием простых или сложных процентов, обыкновенных или точных процентов с приближенным либо точным числом дней, дисконтированием процента и т.д. Выбор способа зависит от его влияния на момент получения банком реального дохода, ресурсной базы банка, срока ссуды, финансового положения клиента.

Задача банковского менеджера заключается в организации работы по установлению средней процентной ставки для активов, приносящих доход, разработке шкалы дифференциации процента и положения о способе начисления и взыскания процента.

Управление непроцентным доходом предполагает:

- выбор и определение содержания банковских некредитных услуг;

- принятие решения о методе определения банковской комиссии (тарифа) по отдельным услугам;

- контроль за фактической себестоимостью банковского продукта (услуг);

- создание соответствующего методического обеспечения для банка;

- формирование такой системы оплаты труда, которая заинтересовывала бы работника банка в оказании наибольшего количества услуг.

15.4. Кадровый менеджмент банка

Кадровый менеджмент банка - управление персоналом банка в целях создания условий для реализации каждым сотрудником банка своих потенциальных возможностей, обеспечения высокой производительности труда и качества работы, согласования интересов руководства банка и его служащих.

Выделяют три основные группы методов управления персоналом:

1) административные, или организационно-распорядительные, зависящие от иерархической структуры банка; это отношения власти - подчинения;

2) экономические, составляющими которых являются кадровое планирование, система оплаты труда и материального поощрения;

3) социально-психологические, к которым относятся моральное стимулирование труда, система взаимоотношений в коллективе, социально-психологический климат, способы социальной защиты работников банка и т.п.

В настоящее время приоритетное значение имеют экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

Основными задачами кадрового менеджмента являются:

- нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом;

- формирование персонала, его использование и развитие;

- мотивация труда и поведения работников.

Нормативно-правовое обеспечение кадрового менеджмента включает в себя:

- законодательные акты и другие нормативные документы по вопросам труда и кадров (ГК РФ, положения, инструкции, методические указания и правила министерств и ведомств, других государственных органов, указы Президента РФ и распоряжения, постановления Правительства РФ по вопросам труда и т.п.);

- приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководством банка по вопросам труда, численности кадров, оплате труда и т.п. (правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении банка, штатное расписание, должностные инструкции и др.).

Правила внутреннего трудового распорядка банка отражают порядок приема и увольнения сотрудников банка, их основные обязанности, основные обязанности руководства банка, устанавливают рабочее время, ответственность за нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Положение о подразделении банка (филиале, отделе, группе) регламентирует деятельность структурного подразделения банка, его задачи, функции, права, ответственность.

Штатное расписание определяет номенклатуру должностей по каждому подразделению банка и общую численность работников.

Должностные инструкции и квалификационные характеристики фиксируют требования (образование, практический опыт, стаж работы и т.п.) к работнику банка, занимающему конкретную должность.

Основными стадиями планирования персонала являются:

1) определение потребности в персонале;

2) набор персонала;

3) отбор и расстановка кадров.

Определение потребности в персонале - одна из важнейших стадий кадрового планирования, позволяющая установить на заданный период количественный и качественный состав персонала.

В количественном отношении численность сотрудников коммерческого банка определяется объемом выполняемых банковских операций и производительностью труда каждого работника.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

- уровень образования, квалификацию, практические профессиональные навыки и т.п.;

- мотивацию - круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и др.;

- личностные характеристики - трудолюбие, коммуникабельность, честность, настойчивость, объективность и пр.

Этапы определения потребности в персонале:

1) оценка имеющегося персонала на заданный период (с учетом возможного оттока кадров в связи с такими факторами, как выход на пенсию, текучесть, увольнение с истечением срока найма);

2) оценка будущей потребности в персонале в соответствии с текущими и перспективными задачами банка (например, в связи с предполагаемым расширением или сворачиванием того либо иного вида операций);

3) сравнение будущей потребности в персонале с его наличием;

4) составление программы удовлетворения потребностей банка в кадрах, в которой отражаются мероприятия по достижению количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его фактическим наличием на заданный период (изменение структуры управления, организация труда, привлечение, перераспределение, развитие персонала и др.).

Набор персонала определяется числом недостающих работников (разницей между имеющимся персоналом и будущей потребностью в нем).

Внутренние источники покрытия потребности в персонале - подразделения банка.

Средства внутреннего набора - высвобождение, переподготовка и перемещение кадров внутри банка.

Внешние источники покрытия потребности в персонале:

- учебные заведения разных ступеней и уровней подготовки (техникумы, колледжи, банковские школы, институты, университеты и т.д.);

- центры обеспечения занятости (биржи труда);

- родственные кредитные организации.

Средства внутреннего набора:

- объявления о вакансиях банка в СМИ;

- вербовка нового персонала через своих сотрудников;

- проведение конкурсов для студентов.

Руководству банка необходимо сочетать как внешние, так и внутренние источники набора кадров, поскольку у каждого из них есть свои преимущества и недостатки. Привлечение персонала из внутренних источников ограничивает возможности выбора кадров и приводит к возникновению напряженности и соперничества в коллективе, однако дает шанс служебного роста для сотрудников банка, условия для целенаправленного повышения квалификации персонала, повышения мотивации, степени удовлетворенности трудом и позволяет сократить затраты на привлечение кадров. Внешние источники вызывают более высокие затраты банка на привлечение кадров, влекут за собой рост текучести кадров, блокируют возможность служебного роста сотрудников банка, что ухудшает социально-психологический климат в коллективе, но предоставляют банку более широкий выбор; за счет внешних источников можно покрыть любую потребность банка в кадрах.

Отбор и расстановка кадров осуществляются на основе системы критериев. Часть из них зафиксированы в законодательстве, а часть определяет сам банк.

Лица, выдвигаемые на должности руководителя и главного бухгалтера банка, должны отвечать требованиям, установленным Федеральным законом "О банках и банковской деятельности". Кандидаты на должность руководителей должны иметь высшее юридическое или экономическое образование и опыт управления отделом или иным подразделением кредитной организации, связанным с выполнением банковских операций, не менее одного года; при отсутствии специального образования необходим опыт руководства таким подразделением не менее двух лет.

Отбор нужного персонала из числа тех, кто участвует в конкурсе, проводится на базе собеседования либо тестирования. Выбираются лучшие претенденты, обладающие высокой профессиональной подготовкой (знаниями и навыками), интеллектуальным уровнем (общим интеллектуальным потенциалом и умением решать проблемы) и имеющие необходимые для вакантной должности личностные качества (коммуникабельность, объективность, честность, трудолюбие, профессиональное честолюбие, устойчивость, интуицию). При этом составляется "профессионально-деловой портрет" будущего банковского специалиста, оценивается соответствие его качественных характеристик (способностей, мотивации и личностных свойств) требованиям должности.

Примеры требований к некоторым должностям:

- для операционного работника банка - качество и скорость выполняемой работы, внимательность, эрудиция, выдержанность, вежливость, общительность, обаятельность, честность;

- для сотрудников кредитного отдела - профессиональная грамотность, аналитическое мышление, чувство личной ответственности, интуиция, контакт с клиентурой, честность;

- для руководителей подразделений банка - высокая квалификация, практический опыт, организаторские способности, логическое мышление, профессиональное честолюбие, чувство личной ответственности, чуткое и внимательное отношение к людям, уравновешенность, честность, принципиальность.

Помимо оценки кандидатов на вакантные должности в банке должна проводиться текущая периодическая оценка всех сотрудников - аттестация.

Аттестация - определение квалификации, уровня знаний работника, а также формирование представления о его способностях, деловых и иных качествах. Конечная цель аттестации состоит в установлении факта пригодности того или иного банковского работника к определенной должности.

Критерии аттестации можно разделить на три блока:

1) результативность труда (отдача от действий работника);

2) профессионально-деловые качества (объем знаний и опыта);

3) личностные характеристики (человеческий фактор).

Информация о профессионально-деловых качествах аттестуемого оформляется в виде аттестационного листа, содержащего наряду с объективными данными (должность, образование и т.д.) характеристику аттестуемого. По результатам аттестации возможен перевод сотрудника на другую должность (понижение или повышение по службе), изменение оплаты труда, увольнение и т.п.

Важной задачей кадрового менеджмента является развитие персонала банка.