Лучший стиль тот, который приносит большее удовлетворения по поводу достижения поставленной цели.

· оценка персонала, которая предшествует выбору направления развития: актуальных способностей и функций сотрудников;

· цели и задачи, стоящие перед сотрудником: они направлены в будущее и позволяют определить минимально необходимый уровень его квалификации;

· стратегические цели предприятия, которые являются хорошей основой для планирования развития персонала на ближайшие годы, например, прогноз потребности в персонале, определение потенциальных руководителей (предварительный резерв), продвижение руководителей, меры по повышению квалификации, оплата труда, ориентированная на поставленные цели;

· развитие фирменного стиля управления;

· динамика требований к сотрудникам.

Этапы развития S - R теории мотивации

1. S - R бихевиоризм(объясняет модификацию поведения в зависимости от последствий, которые оно вызывает в различных ситуациях).

2. S - промежуточный - R необихевиоризм(личные ожидания

конструктор- есть промежуточный конструктор).

3. S - когнитивные - R когнитивные = мыслительные

процессы процессы процессы

4. S - когнитивные - Rкогнитивные конструкторы = мышление +

конструкторы +поиск информации + объяснение +

+личностные конструкторы;

В качестве факторов мотивации выделяются следующие:

1. Свобода как базис (собственное решение мотивирует поведение человека наилучшим образом)

2. Ясные цели

3. Образец

4. Понятные запреты

5. Ориентация (причастность), участие

6. Принятые правила

7. Награда

8. Выдержка и тренировка

9. Вызов

10. Успех

Управление включает два вида деятельности: планирование и действие. В отношении действия самым важным становится его стимулирование. В мотивации следует сосредоточиться на двух основных течениях:

· удовлетворенности работой, в которой внимание концентрируется на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность.

· теории процесса, которая концентрирует внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам.

Теории удовлетворенности работой позволяют сделать следующий практический вывод: менеджеру нужно иметь представление о двух переменных относительно мотивирующих факторов: силу и продолжительность их действия. Маневрируя силой и частотой, появляется возможность поддерживать необходимую степень мотивации у персонала (так, как это иллюстрирует рис. ниже ).

степень мотивации

сила