КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Вознаграждение менеджеров в международных компаниях
Менеджеры в разных странах могут получать различное вознаграждение за примерно одинаковую работу. Компенсация труда экспатриантов призвана стимулировать их переезд в зарубежную страну. Размер компенсации должен при этом учитывать местные условия, такие как стоимость жизни, налоги, традиции, динамику валютных курсов, различия в уровне оплаты жилья, обучения, отдыха и т. д.
Компенсационный пакет работника, командируемого за рубеж, включает в себя следующие составляющие:
· базовый уровень заработной платы, зависящий от должности, квалификации работника, его опыта и т. д., соответствующий уровню заработной платы в своей стране;
· поправка, учитывающая стоимость жизни в другой стране в сравнении со страной материнской компании (так называемые cost of living allowance – COLA); здесь принимается во внимание также динамика обменного курса валюты страны материнской компании и страны дочернего предприятия;
· стимулирующие надбавки, призванные подтолкнуть менеджера к принятию решения об отъезде, отказе от привычных комфортных условий и т. п.;
· надбавки, компенсирующие неблагоприятные условия жизни в другой стране (климатические, политические, бытовые, социальные и пр.);
· компенсация различных условий налогообложения личных доходов в стране дочернего предприятия;
· прочие выплаты, не связанные с заработной платой работника (компенсация дополнительных затрат, связанных с переездом, транспортных расходов, расходов на поддержание дома или квартиры менеджера в период его отсутствия, временных затрат на проживание в гостинице, затрат, связанных с обучением детей менеджера в другой стране, расходов, связанных с медицинским обслуживанием, и др.).
Компенсационный пакет местного менеджера зарубежного подразделения МНК формируется с учетом двух основных факторов:
1. внутреннее соответствие – компенсация менеджера в конкретной стране должна определенным образом соответствовать принятым в корпорации стандартам с возможной корректировкой на местные условия;
2. внешняя конкурентоспособность – уровень компенсации должен быть сопоставимым и одновременно достаточно привлекательным в сравнении с принятым в данной стране (городе) уровнем.
· Планирование карьеры в Siemens
· Как правило, в концерн Сименс берут на работу выпускников вузов с рынка труда и целена-правленно готовят их в качестве своих кадров путем тренинга на рабочем месте и вне рабочего места, одновременно выявляя их потенциал. Кроме того, в концерне налажено экономическое обучение. Это традиционный инструмент подготовки резерва руководителей коммерческих подразделений.
· Цель развития молодых специалистов не столько в занятии какой-либо должности, сколько в освоении определенных функций. Это особенно верно для высшего уровня управления, где ранг занимаемой в управленческой иерархии должности определяется выполняемой функцией. Поэтому планирование карьеры высшего руководства ориентировано на функцию. Для определенных управленческих функций разрабатываются модели карьеры, которые описывают идеальный путь к намеченной цели. При этом существуют обязательные, желательные и целесообразные варианты видов деятельности, подразделений и должностей, которые сотрудник обязан или может пройти на пути к конечной цели. На рис. 67 показан пример такой модели карьеры для руководителя бизнес-отделения системных проектов. Особое значение для усиления потенциала международного менеджмента концерна имеет приобретение опыта работы за границей.
· Тренировочные программы повышения квалификации руководителей, которые должны сделать из потенциальных руководителей-служащих предпринимателей, действующих по всему миру, базируются на следующих основных принципах:
· мы готовим предпринимателей, которые могут интегрировать различные виды бизнеса и успешно реализовывать стратегии;
· основное внимание мы уделяем стратегии;
· мы расширяем интернационализацию при помощи специальных семинаров по международному менеджменту. Для руководящих кадров знание английского языка обязательно;
· тренинг является для нас активной, направленной на осуществление планов формой повышения квалификации;
· программа обучения сопровождает карьеру.
· Существуют обязательная программа (рис. 68), в рамках которой формируется сходное для всех руководителей самосознание, программы по выбору, служащие для индивидуального планирования карьеры, и специальные семинары, способствующие овладению специфическими управленческими навыками.
· В планировании расстановки и развития руководящих кадров концерн Сименс руководствуется определенными принципами:
· замещение должности имеет стратегическое значение для обеспечения долгосрочной прибыли концерна;
· возможность стать руководителем зависит от собственной инициативысотрудника и готовности проявить все свои способности, его желания добиться признания и профессиональных успехов;
· молодые руководители выдвигаются из рядов своего коллектива. Реализация этого принципа, который отвечает и требованиям концерна, и ожиданиям сотрудников, возможна благодаря размерам концерна, многочисленности видов его деятельности и рассредоточенности его внутренних и зарубежных операций;
· молодые руководители стимулируются путем постановки задач, совпадающих с их личными целями;
· планирование руководящих кадров соответственно направлено на то, чтобы как можно раньше выявить предпринимательский потенциал и подготовить предпринимателей для будущей деятельности.
|
|