Тихомиров Б.И. 4 страница

1. Объем выпускаемой продукции  сдельная оплата труда (комиссиионных выплаты в соответствии с объемом продаж).

2. Качество продукции  сдельная оплата труда за выпуск продукции, отвечающей стандартам продукции (комиссионные выплаты только за те продажи, которые не приводят к увеличению дебиторской задолженности).

3. Успех в достижении целей  премия за реализацию определенного объема продукции в течение планового периода.

4. Объем прибыли  участие в прибылях.

5. Эффективность по издержкам  участие в доходах.

6. Квалификация работника  оплата в соответствии с уровнем квалификации (тарифная сетка, доплаты).

Материальное стимулирование оказывает положительное воздействие и на восприятие работниками справедливости, ибо те, кто добивается лучших показателей, получают большее вознаграждение. Равновесие такого типа между трудовым вкладом и результатом воспринимается многими людьми как справедливое.

Если более высокая оплата труда является значимым поощрением, значит, различные системы стимулирования находятся в «русле» концепций регулирования поведения. С точки зрения работников такие системы сравнительно объективны, так как вознаграждение определяется исходя из объективных критериев (натуральный или стоимостной объем производства). По крайней мере, они существенно выигрывают в глазах сотрудников в сравнении с субъективными оценками руководителей.

Однако проблемы, возникающие в ходе использования различных систем стимулирования, нередко сводят на нет некоторые их преимущества. Потенциальная беспристрастность систем стимулирования уравновешивается, к примеру, различными условиями деятельности сотрудников, которые воспринимаются ими как несправедливые. Сопоставляя затраты и выгоды, сотрудники обнаруживают, что дополнительное вознаграждение сопряжено с возрастающими издержками. Сопряженные с дополнительным вознаграждением издержки нередко превышают ожидаемую экономическую выгоду. Например, новым работникам необходимо время, чтобы разобраться в тонкостях систем стимулирования; уменьшается суммарное вознаграждение работников, которые, к примеру, в силу возрастных ограниче­ний уже не справляются с нормами; против систем стимулирования могут выступать профсоюзы. Таким образом, системы стимулирования имеют как положительные, так и отрицательные последствия. Изменение существующей или внедрение новой системы предполагает всестороннюю оценку этих последствий. Экономические последствия обычно носят позитивный характер, а оценка психологических и социальных последствий не однозначна.

Преимущества систем материального стимулирования состоят в:

• улучшении показателей инструментальности;

• укреплении уверенности работников в справедливости вознаграждений;

• поддержании желательных типов поведения работников;

• обеспечении объективных оснований для поощрений.

Системы стимулирования имеют и недостатки, такие как:

• рост издержек (как работника, так и организации), связанных с их внедрением;

• высокая сложность для понимания;

• нестабильность заработной платы;

• негативное отношение профсоюзов;

• отсрочка в получении вознаграждения;

• излишняя жесткость и субъективность оценок трудового вклада;

• ограниченность набора применяемых показателей.

Критерии увеличения оплаты труда должны быть понятными: работник должен быть уверен, что за высокую производительность обязательно будет денежное вознаграждение. Иначе руководству фирмы вряд ли удастся добиться высокой мотивации. Необходимо определить и разъяснить сотрудникам цели фирмы, основные требования к процессу труда, критерии показателей выработки и систему оплаты труда.

Успешно функционирующие системы стимулирования положительно оцениваются работниками и менеджерами, вероятно потому, что они обеспечивают участника процесса труда психологическим и экономическим вознаграждением. Работники по­учают удовлетворение от хорошо сделанной работы, что насыщает потребность в достижениях, стремление к компетентности, повышает их самооценку.

Основные проблемы применения систем заработной платы со­стоят в следующем.

1. Использование денежных стимулов требует установления четких стандартов показателей эффективности.Нормировщики часто вызывают раздражение не только из-за субъективности оценок, но и из-за того, что, как считают работники, именно они отвечают за установление более высоких норм.

2. Стимулирующие системы заработной платы нередко усложняют работу линейных менеджеров. Мастера должны быть хорошо знакомы с системой, уметь разъяснять ее основные принципы работникам. Увеличение отчетности приводит к повышению ошибок и, как следствие, к чувству неудовлетворенности работников. Усложняются трудовые отношения, мастерам приходится находить компромиссы между противоречивыми требованиями руководства, нормировщиков, работников и профсоюзов.

3. Проблемы денежного стимулирования связаны сосвободными нормами. Норма является щадящей, если работники достигают стандартных показателей выработки, не прилагая значительных усилий. Если такие нормы корректируются в сторону повышения, работники, естественно, испытывают чувство несправедливости.

4. Применение стимулирующей заработной платы приводит к возникновению конфликтов между получающими ее сотрудниками и работниками, в отношении которых используется повременная оплата труда, особенно в тех случаях, когда они тесно сотрудничают в процессе производства. Если работники, получающие сдельную заработную плату, увеличивают выработку, возрастает и нагрузка на сотрудников, получающих твердые оклады. При этом доходы тех, кто получает стимулирующее денежное вознаграждение, возрастают, а заработная плата их коллег-повременщиков — нет. Вместе с тем те, кто получает твердые оклады, имеют возможность периодически «расслабляться», ничуть не теряя в оплате труда, а доходы работников-«сдельщиков» в этих случаях уменьшаются, поскольку сокращается объем поступающих к ним ресурсов. Конфликты такого типа трудноразрешимы, поэтому управленцам следует избегать объединения в единой производственной цепочке групп сотрудников, заработная плата которых основывается на различных принципах.

5. Применение стимулирующих систем заработной платы может при­вести к уменьшению производительности работников, а значит, ик уменьшению выпуска продукции. Данный феномен обусловлен незащищенностью сотрудников в плане повышения норм выработки, сопротивлением переменам со стороны неформальной социальной организа­ции и тем, что работники, вынужденные работать интенсивно, ощущают дискомфорт.

Участие в прибылях — система распределения части прибыли компании между ее работниками либо непосредственно по итогам работы (в форме премий), либо по истечении определенного срока (в виде дивидендов). Большинство систем стимулирования построено на признании индивидуальных различий сотрудников, в то время как системы участия в прибылях — на признании общих интересов, когда работники заинтересованы в экономическом успехе работодателя, ибо от этого зависит размер их вознаграждения. Наиболее целесообразно использование таких систем в небольших организациях, оперирующих в наукоемких отраслях в условиях жесткой конкуренции. Эти системы эффективны в быстро растущих организациях, получающих высокие прибыли и имеющих возможности для существенного поощрения работников. Системы позитивно воспринима­ются профессионалами высокого уровня, поскольку их деятельность существенно влияет на доходы компании. Рядовым работникам, особенно в крупных корпорациях, сложно проследить связь своих действий с показателями доходов компании, поэтому участие в прибылях имеет для них меньшую привлекательность. Система участия в прибылях предполагает, что все сотрудники имеют свободный доступ к финансовым отчетам.

У систем участия в прибылях есть недостатки:

1. Дополнительные доходы не соотносятся непосредственно с усилиями работников, которые могут быть сведены на нет из-за плохой рыночной конъюнктуры.

2. Работникам приходится долго ждать вознаграждения, что снижает его стимулирующее воздействие.

3. Поскольку размер вознаграждения непредсказуем, сумма общего заработка работника от года к году может значительно различаться, а некоторые сотрудники предпочитают стабильность или просто чистую зарплату.

4. Профсоюзные лидеры негативно относятся к системам участия в прибылях, опасаются, что данная практика плохо отразится на лояльности сотрудников тред-юниону, приведет к значительным различиям в заработках сотрудников разных компаний.

Социальные аспекты участия в прибылях не менее значимы, чем экономические. Для того чтобы участие в прибылях способствовало развитию общности интересов, работники должны понимать суть системы и на собственном опыте убедиться в ее справедливости.

Участие в доходах (или участие в производстве) — это программа, в которой устанавливается базовое время работы организации, оцениваются улучшения и распределяеются получаемые организацией доходы в соответствии с некими критериями (уровень материаль­ных запасов, затраты рабочего времени на единицу продукции, использование матери­алов и запасов, а также качество готовых изделий). Основная идея состоит в выявлении менеджментом тех этапов производственного процесса, которые могут контролироваться работниками, и стимулировании сотруд­ников к сокращению расходов. Некоторые программы, развивая основную идею данной схемы, предусматривают участие сотрудников не только в доходах, но и в убытках компании. В этом случае подразделение фирмы резервирует часть основной заработной платы вфонде рискованных выплат. Если подразделение не достигает поставленных задач роста, фонд заработной платы уменьшается, если плановые показатели перевыполнены, фонд зарплаты может быть увеличен.

Заработная плата в соответствии с квалификациейв отличие от повременной заработной платы (уровень которой зависит от числа отра­ботанных часов), стимулирующей заработной платы (размер которой определяется показателями выработки),определяется уровнем знаний сотрудников о том, как следует выполнять различные рабочие задания, а также широтой, глубиной и разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе — средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением работником квалификации в рамках основных должностных обязанностей или при освоении других видов деятельности. В некоторых компаниях заработная плата увеличивается при освоении сотрудником каждой новой специальности, однако большинство организаций требует, чтобы претендующий на повышение зарплаты работник овладел целым блоком дополнительных знаний, что требует нескольких лет напряженных занятий. Для того чтобы такая система заработала, необходимо предоставить сотрудникам достаточные возможности для подготовки, разработать методы объективной оценки показателей производительности труда и сертификацию уровня квалификации работников. В некоторых организациях система оплаты опирается на оценки знаний и умений работников менеджерами, в других прогресс сотрудников отслеживают рабочие команды.

Преимущества данной системы оплаты состоит в том, что она мотивирует сотрудников к следующим процессам:

 развитию необходимых для осуществления трудовой деятельности навыков и знаний;

 возрастанию их самооценки;

 повышению гибкости производства организации, когда отсутствующего работника может заменить его коллега.

Удовлетворенность сотрудников системой оплаты должна быть относительно высока по следующим причинам:

1. Почасовая оплата работника (учитывающая его квалификацию) обычно превышает уровень вознаграждения за выполнение конкретных задач, поскольку только в идеальной системе сотруднику приходится по максимуму использовать свои навыки и умения.

2. Сотрудники обычно воспринимают такую систему как справедливую и по соотношению вклад/затраты, и по равной оплате за равную квалификацию.

Распространение основанных на квалификации систем оплаты труда сдерживается рядом недостатков.

1. Если большинство работников компании будут добровольно повышать квалификацию и осваивать новые специальности, средняя почасовая оплата труда в организации неизбежно возрастет (предполагается, что эти затраты компенсируются увеличением производительности).

2. Обучение работников требует значительных инвестиций (речь идет, преж­де всего, об издержках подготовки сотрудников с участием их руководителей и кол­лег).

3. Не все работники позитивно воспринимают такую систему оплаты, поскольку она вынуждает их к повышению квалификации, что сопровожда­ется негативными последствиями, включая повышение показателей текучести кадров.

4. Не все дополнительные навыки и умения ра­ботников могут быть использованы в рутинном рабочем процессе, а организация вынуждена платить им более высокую зарплату.

Использование такой системы целесообразно в фирмах, организационную культуру которых правомерно охарактеризовать как поддерживающую, вызывающую доверие сотрудников. Система должна быть понятна работникам, у сотрудников должна быть возможность повышения квалификации. В организации необходимо принять правила, определяющие целесообразность обучения сотрудников новым профессиям.

Реализация целостной системы экономического вознаграждения предполагает использование организацией различных систем оплаты труда. Анализ различных видов работ и уровня заработной платы позволяет определить базовые ставки оплаты труда (в соответствии с уровнями ответственности сотрудников и ситуацией на рынке труда). Аттестации и системы стимулирования позволяют оценить показатели производительности работников и поощрить их к ее увеличению. Программы участия в прибылях оценивают организацию с точки зрения общих экономических показате­лей ее деятельности и стимулируют работников к достижению высоких результатов. В своей совокупности базовая оплата труда, поощрения за выполнение работы и участие в прибылях образуют фундамент целостной стимулирующей системы оплаты труда.

Три перечисленные системы дополняют друг друга, поскольку каждая отра­жает набор отличных друг от друга факторов. Базовая оплата и оплата, основанная на квалификации, побуждают работников продвигаться вверх по служебной лестнице, стремиться к занятию должностей, требующих более высокого уровня знаний и ответственности. Оплата по показателям производительности стимулирует улучшение этих показателей при выполнении конкретных рабочих заданий. Участие в прибылях мотивирует работников к работе в команде и усилиям, направленным на улучшение показателей деятельности организации в целом.

На стимулирующем основании покоятся другие виды доплат. Так, вознаграждение за выслугу лет работы в компании призвано поощрить сотрудников за службу организации и стимулировать их к продолжению трудовой деятельности на предприятии. Если работодатель нуждается в сверхурочных работах, работе в выходные дни или в неудобное время, сотрудники должны получить компенсацию за причиненные им неудобства. Другие доплаты связаны со временем, когда работник не присутствует на работе — отпуска, праздники, выполнение общественных обязанностей и гарантированные выплаты в случае увольнения.

Согласно концепции мотивации трудовой деятельности, предложенной известным социологом и конфликтологом А.Г. Здравомысловым, степень удовлетворенности трудом работника определяется совокупным действием четырех мотивационных блоков.

1. Взаимоотношения двух ролевых позиций работника  его обязанностей на работе и в качестве члена семьи.

2. Восприятие и оценка содержания работы.

3. Отношения между работниками в ходе совместной работы.

4. Оценка смысла и пользы от производственной деятельности.

1. Заработная плата  это то, что представляет интерес для каждого человека  и как работника, и как члена семьи. В условиях, когда в целом по стране уровень заработной платы невелик, для наемного работника именно она представляет главный интерес и служит основным показателем привлекательности работы. В то же время работодатель заинтересован в том, чтобы зарплата работника соответствовала его квалификации, качеству и количеству результатов труда, и оказывала стимулирующее воздействие.

В рыночной экономике прежде существовавшая система оплаты труда утратила роль материального стимула: в невыгодном положении оказались работники государственных предприятий и бюджетные категории трудящихся. Инфляция, структурные изменения, безработица привели к тому, что в противоположность зарплате на основе оценки трудового вклада выросло значение дохода, который может не зависеть от квалификации работника и от реальной пользы, которую приносит (или не приносит) его фирма. Доходы работников коммерческих структур стали несопоставимы с доходами большей части трудящихся, занятых в реальных секторах народного хозяйства, в системах образования, здравоохранения и науки. Периодическое повышение зарплаты работников бюджетной сферы, хотя и не обеспечивает нормального уровня жизни, все еще рассматривается населением как благо. Это обстоятельство используется правительством для предотвращения социального взрыва. В нормальных рыночных условиях оплата труда на предприятии осуществляется исходя из всей совокупности полезных качеств работника. При этом величина зарплаты индивидуализируется и становится показателем общественного признания, социальной ценности данного работника и основанием его самооценки, поэтому большая часть производственных конфликтов начинается с проблем, связанных именно с зарплатой.

2. По степени содержательности занятия людей различаются в гораздо большей степени, чем по заработку. Престижность работы и зарплата не всегда соседствуют при выборе профессии. Во-первых, это связано с инерционностью общественного мнения. Несмотря на то, что у нас имеется избыток по некоторым специальностям, соответствующие им профессии все еще считаются престижными, вне зависимости от конкретной должности и соответствующей зарплаты. Вместе с тем существует довольно распространенное мнение, что престижной работой может быть работа с относительно небольшой зарплатой, но с большими возможностями получения дополнительных доходов (доплаты, льготы, заграничные командировки и др.). В остальном срабатывает стереотип: престижная работа связана с умственным трудом высокой квалификации, а не престижная – с физическим трудом. В России большой объем занимают как раз работы, требующие значительных затрат физических усилий, в весьма неблагоприятных условиях, негативно отражающихся на состоянии здоровья. Вряд ли можно считать случайностью, что, например, отрасли добывающей промышленности отличаются высокой степенью социальной напряженности. Поэтому характеристика условий и содержания труда особенно важна для понимания производственных конфликтов.

3. От слаженности команды зависит эффективность труда отдельного работника и организации в целом. И наоборот, небрежность одного человека, в особенности, если он занимает руководящий пост, приводит к тому, что усилия многих могут оказаться напрасными. Основной проблемой социально-психологического анализа взаимодействия людей в процессе совместной работы является установление здорового морального климата в трудовом коллективе. В целом характер внутригрупповых отношений задается непосредственными руководителями, организаторами производства. От их умения строить отношения между людьми зависит желание или нежелание работать, удовлетворенность или неудовлетворенность работника индивидуальными и совместными результатами труда. С экономической точки зрения на первый план выходит проблема справедливого материального вознаграждения в соответствии с долевым участием каждого работника в результатах деятельности отдельного подразделения и фирмы в целом. Рыночные отношения, естественно, внесли изменения в систему материального стимулирования. Заинтересовать работника в результатах деятельности организации можно через систему участия в прибылях, например, при помощи акционирования, хотя степень заинтересованности существенно будет зависеть от количества и стоимости акций. Труднее оценить вклад работника в составе группы, подразделения в процессе выполнения аккордной работы. Формальные критерии трудового участия, такие как трудоемкость, затраты времени отходят на второй план по сравнению с умением найти и применить наиболее эффективные приемы труда. Это в равной мере относится к руководителям и исполнителям. В рыночных условиях грань между рабочим и нерабочим временем, особенно в коммерческих организациях, практически стирается. Отыскание эффективных методов работы предусматривает, в том числе, вариант снижения (минимизацию) трудоемкости производства при заданном качестве результатов труда. С учетом рыночных критериев материального стимулирования конфликтным остается вопрос трудового участия менеджеров и исполнителей. Результаты труда исполнителей, как правило, легко проверяются на качество, будь то деталь, изделие, компьютерная программа, услуга и т.д. Отрицательная оценка этих результатов соответствует понятию производственного брака. Сложнее дело обстоит с оценкой отрицательных последствий принятия управленческого решения. Несмотря на наличие методик по определению экономических потерь от таких решений, не в традициях российского бизнеса наказывать виновников нанесенного ущерба. Ошибки руководства фирмы, особенно топ-менеджеров, обычно покрыты завесой коммерческой тайны. Эта информация становится достоянием гласности только тогда, когда противостояние между руководством и остальным коллективом предприятия принимает уже экстремальные формы – банкротство, судебные тяжбы, забастовки и пр.

4. Важный компонент мотивации связан с пониманием работником смысла и назначения производственной деятельности, в которой он участвует. Ради заработка работает человек или его труд имеет какое-то значение с точки зрения более широких ценностей? Это вопрос мировоззренческого плана. Далеко не каждый работник задается данным вопросом, получая порой высокий заработок за работу, смысл которой ему самому далеко не ясен. С экономических позиций смысл производственной деятельности отдельного работника и всей организации вполне укладывается в понятия внутренней и народнохозяйственной эффективности. Предприятие может быть экономически самодостаточно, если оно имеет массу заказов, его работники получают высокую заработную плату, и в то же время оно показывает незначительную прибыль. В этом случае можно считать, что данное предприятие преследует цели максимизации внутрифирменной экономической эффективности и минимизации народнохозяйственной. Это недальновидная экономическая политика. Рано или поздно такие предприятия начинают испытывать трудности во взаимодействии с местной властью и давление со стороны общественного мнения. Ведущие позиции на рынке уже сейчас занимают бюджетообразующие предприятия, создающие новые рабочие места и оказывающие социальную поддержку по месту их расположения.

Производственный конфликт относится к одному из самых острых видов столкновений, способных привести к серьезным социальным и политическим потрясениям. Развертывание производственного конфликта проходит ряд последовательных этапов  от первого проявления недовольства до крайней формы  забастовки.

1. Конфликт, как правило, начинается с недовольства, источник которого может быть вначале неясен, а может быть и вполне понятным. Причин недовольства множество – задержка зарплаты, изменение режима работы и пр. Чаще всего, и это характерно для кризисной ситуации, сам работник в этом не виноват. Причины могут иметь экзогенный характер – срыв поставок, изменение законодательства и т.д., а также эндогенное происхождение – перерасход энергии, сокращение штатов или наоборот – расширение производства. Следует заметить, что начальный этап развития конфликта  лучшее время для его разрешения. Дальнейшее развитие событий зависит от степени оперативности реагирования администрации и полноты разъяснения причин.

2. Если работник не получил исчерпывающего объяснения, то он высказывает явное несогласие с аргументами администрации. Конфликт развивается, если администрация выражает несогласие с работником и не дает исчерпывающих объяснений. В этом случае недовольство отдельного работника начинает приобретать характер общественного мнения.

3. Администрация интерпретирует источник этого недовольства либо как частный случай, как нечто, выходящее за компетенцию администрации, либо как результат одиозности поведения работника, высказывающего неоправданные притязания. Таких работников администрация пытается дискредитировать. Если недовольный  новичок, то его претензии могут и не иметь серьезных последствий. Другое дело  публичное заявление опытного рабочего данного предприятия или цеха, мнение которого зачастую является определяющим.

4. Следующий этап конфликта  реакция работников на аргументы администрации. Если конфликт не имеет сам по себе глубоких оснований, то все может ограничиться недовольством, с одной стороны, и реакцией администрации, с другой. Кстати, администрация не всегда должна настаивать на своем особом мнении. Иногда лучше признать критику, не превращая спорную ситуацию в серьезный конфликт.

5. Если каждая из сторон остается при своем мнении, то взаимное недовольство будет накапливаться и может привести к инциденту. Это могут быть проявления грубости с обеих сторон, отказ от выполнения каких-то требований со стороны администрации, нарушение производственной или трудовой дисциплины. Последнее совершается «назло» руководителям, в которых простые работники видят «нахлебников».

6. На фоне основного конфликта может проявиться накопившееся раздражение рабочих к инженерно-техническим работникам. В то же время администрация считает, что не может оставить без последствий проявления грубости, отказ от работы или демонстративное нарушение дисциплины, поскольку это может подорвать ее авторитет.

7. Следующий этап  санкция со стороны администрации: приказ, снижение заработка, перевод на работу с худшими условиями под предлогом производственной необходимости. На этом этапе еще есть возможность прекращения конфликта, обращение его в обыкновенную ссору. Эта возможность зависит от степени неудовлетворенности деятельностью администрации.

8. Если недовольство уже накопилось по совокупности всех причин, то вполне естественно, что возникший инцидент становится предметом общественного мнения коллектива на работе и дома. Переход от конфликта к забастовке происходит именно на этом этапе. Дискуссии приводят к расколу позиций. Одни говорят, что нужно об этом забыть, другие  что этого так оставлять нельзя. Если в конфликт от администрации вовлечено конкретное лицо, то выясняется биография этого лица с упором на то, чем оно занималось раньше. Таким образом, в этот момент формируется определенная политическая мотивация в конфликте, которая может приобрести самодовлеющее значение. На стороне администрации в этот момент также происходит расщепление мнений. Одни призывают к примирению, другие настаивают на том, чтобы не уступать противоборствующей стороне, чтобы не создавать прецедента. Расщепление мнений в обеих группах становится основанием для групповой солидарности и групповой оппозиции.

9. Далее события приобретают определенное оформление. Требования рабочих приобретают форму коллективного заявления. Самое существенное на этом этапе состоит в том, что враждебность к противоположной стороне становится ведущим мотивом их деятельности, которая, однако, не декларируется, а сохраняется в качестве латентной мотивации. Доминирующим же понятием становятся понятия справедливости и несправедливости, понятные каждому и способные собрать под знамена формирующейся группы все большее число людей. За требованием справедливости обычно скрывается множество жизненных впечатлений.

10. Смысл итогового этапа  в выдвижении новых лидеров и в создании предпосылок для обеспечения рабочего контроля деятельности администрации. После того, как забастовка состоялась, она становится важнейшим событием в жизни данного коллектива. Она заставляет радикально изменить методы управления и административной работы и стимулирует администрацию к тому, чтобы не допускать в дальнейшем подобных конфликтов.

ЛИТЕРАТУРА

1. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: 1996.

2. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: 2000.

6. КОНФЛИКТЫ В ПРИВАТИЗАЦИИ

Первоначальное накопление капитала является одним из важных исходных моментов формирования рыночной экономики. В России этот процесс имеет ряд особенностей:

1. Переход к рынку осуществляется не от феодализма к капитализму, а от социализма к капитализму. Поэтому требуется точная характеристика реального социалистического общества.

2. Субъекты первоначального накопления капитала – в основном бывшая социалистическая номенклатура, а также «теневики» и криминалитет. Они возглавляли приватизацию, инициировали ее и руководили. Преобразование формы собственности не изменило фактического положения этих слоев общества.

3. Переход осуществляется в индустриальной стране  есть что распределять. Формы распределения богатства различны: спонтанная приватизация до официального принятия программы, обезличенная ваучерная приватизация, занижение цены объектов в десятки раз, казнокрадство, уклонение от налогов, укрывательство капитала за рубежом, массовое хищение средств под прикрытием войн и конфликтов, расхищение бюджетных средств и помощи из-за рубежа, прямые махинации в приватизации. Из-за несовершенства и противоречивости законодательства можно было безнаказанно нарушать любые нормы ведения бизнеса. Недостатки законодательства и отсутствие контроля со стороны государства и общества дали возможность «олигархам» стремительно и агрессивно скупать целые отрасли промышленности и создавать финансово-промышленные империи.