Анализ существующих форм оплаты труда.

Грабёж не является способом производства, хотя многие экономисты, по-видимому, и разделяют эту точку зрения.

К. Каутский

Любые теоретические схемы экономической организации общества работоспособны лишь в той мере, в которой заинтересованы в них люди, насколько они отвечают чаяниям народа, понятны ему.

Оплата труда наиболее тесно связана с жизнью населения. Поэтому от степени соответствия её человеческим представлениям о добре и справедливости, от гармоничной увязки её с основными положениями предлагаемой схемы организации производства впрямую зависит жизненность этой организации.

Рабовладельческий строй, как известно, рухнул по причине незаинтересованности рабов трудиться в полную силу. Вследствие этого при производстве продукции требовалось содержать громадный аппарат управляющих, надсмотрщиков, проверяющих и контролёров за самими контролёрами. Поэтому приходилось применять самую примитивную технику, грубые орудия труда, малопроизводительные приспособления. В результате всего этого и пришёл на смену рабовладельческому феодальный строй, при котором работники уже не были настолько отстранены от итогов своего труда. Этот строй тяготел к натуральному хозяйству, при котором запросы дворянства оказывались сравнительно скромными, а поэтому трудящиеся в целом могли его удовлетворять и сами жили неплохо.

Однако недостаточно развитые товарно-денежные отношения при феодальном способе производства не позволяли в достаточной мере развиваться общественному разделению и кооперации труда, что являлось тормозом прогресса. Поэтому он проиграл экономическое соревнование с капиталистическим строем, сумевшим с помощью денег преодолеть эти ограничения. При нём человек труда опять оказался оторванным от результатов собственной деятельности, превратился всего лишь в один из компонентов производства, предназначенных для извлечения прибыли. Повышение его жизненного уровня в такой экономике не стояло изначально, поэтому жизнь работающего человека при переходе к капитализму не стала легче.

С начала становления капиталистического хозяйства и до настоящего времени для управления наёмными работниками, как правило, применяются только повременная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и другие подобные им формы оплаты труда. Вместе с тем, несмотря на внешнее разнообразие, все они похожи друг на друга, далеки от совершенства, не способны в полной мере стимулировать лучшую работу наёмного персонала. И это неудивительно, поскольку в основе каждой из них лежит повременная оплата, базирующаяся на рыночной стоимости рабочей силы. Эта оплата является прямой наследницей используемого ранее рабского труда и служит всего лишь для компенсации рабочего времени, добровольно передаваемого работником нанимателю. Очевидно, что повременщик не зависит от конечных результатов и не заинтересован трудиться лучше. Главное для него – получить возможно больше денег, дороже «продать» себя, а дальнейшее его, по большому счёту, не интересует.

Данное обстоятельство привело к отчуждению работника от результатов его собственного труда, к тому, что его «Я» превратилось всего лишь в «проводник и регистратор чужой воли, предписывающей организму рабочего те или иные нужные ей … действия без учёта настроений, желаний, склонности его «я». Оно, это «я», в течение веков – всего лишь «пульт», на «клавиши» которого нажимали извне, вызывая «исполнение» организмом человека (его рабочей силой) тех или иных трудовых акций» (В.И. Коряков).

В результате «естественный закон» свободы человека, а именно его возможность «использовать собственные силы по своему усмотрению для сохранения собственной природы, т.е. собственной жизни…» (Т. Гоббс) фактически перестал исполняться. Из царя природы человек превратился в передаточный механизм, которому позволяется реализовать чужую волю, но не проявлять собственную.

Неудивительно поэтому, что работник не старается всемерно проявлять свои способности, энергию и знания, более полно использовать возможности техники, экономить сырьё и энергоносители. В самом деле, наблюдается удивительное – «невозможность обнаружить статистическую связь между быстро растущими инвестициями в ИТ (информационные технологии) и динамикой производительности в отраслях хозяйства, использующих эти технологии» (А. Дынкин, И. Иванова). Отсюда для увеличения эффективности труда потребовалось использовать всевозможные экстраординарные меры (вводить повседневный учёт и контроль формализованных результатов, дисциплинарные принуждения или поощрения, премии и штрафы, использовать угрозу увольнения и проч.). Реализуются рекомендации специально разработанных теорий мотивации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клнланд и др.). Иначе говоря, управление работником производится всевозможными стимулами, а не стремлением в полной мере реализовать себя. Как всякие костыли, эти меры в какой-то мере решают проблему производства, но вряд ли кто станет утверждать, что на себя лично человек всегда работает лучше, чем на других.

Указанные формы оплаты не делают работающего лично заинтересованным в конечных результатах деятельности предприятия, а без этого современное наукоёмкое производство с высокой эффективностью работать не способно. В то же время при существующей интеграции участников производственного процесса недобросовестность одного работника зачастую способна перечеркнуть усилия многих. И это обстоятельство явилось главным стопором капиталистического прогресса, дорогостоящей его инновации.

В самом деле, новые технологии в большинстве случаев потребовали автономии работника, высокой его квалификации и незаменимости. Время, когда безликую массу низкоквалифицированных рабочих требовалось всего лишь разместить в пределах наблюдения глаза надсмотрщика и заставить повторять легко контролируемые действия, уходит в прошлое. Поэтому появились концепции внедрения в производство «человеческих отношений», «гуманизации труда», повышения «качества трудовой жизни», «новой философии управления» и проч.

Сформировалась специальная школа «социальных систем» (Ч. Борнард, Г. Саймон и др.). Широко применяются моральное и материальное поощрение, поиск всевозможных видов сочетания интересов работника с интересами фирмы, прямого взаимодействия администрации с наёмными работниками, в том числе участие в прибылях. Привлекаются разработки психологов о мотивационных стремлениях человека, используются автоматические системы управления и контроля. Развернулась настоящая борьба за расположение пролетария. Тем не менее, ни одна страна мира не может заявить, будто её наёмные работники трудятся на собственников не хуже, чем на самих себя.

Сам факт непрекращающегося интереса к данной проблеме, незначительность получаемых при этом результатов свидетельствует о принципиальной невозможности решить её традиционными методами. И становится очевидным, что пока человек будет выступать всего лишь одним из технологических компонентов производства – ни поощрениями, ни насилием, ни обманом заставить его полностью раскрыть свои возможности не удастся. Работник понимает, что целью производства не является его благополучие, а поэтому быть ослом, бегущим за подвешенной к носу морковкой, соглашается не всякий.

Единственными, кто действительно заинтересован в конечных результатах труда, оказываются работодатели, владельцы средств производства. От этого впрямую зависит их благополучие, достаток, будущее. В капиталистических странах именно эти люди и располагаются у руля предприятий, что и делает данную систему жизнеспособной.

В своё время в нашем государстве был уничтожен класс хозяев, но сохранена форма оплаты, предназначенная исключительно для наёмных работников. И не просто сохранена, но сделана всеобщей. В результате заинтересованных в конечных результатах труда практически не осталось. И это неудивительно, повременная и связанная с нею сдельная, аккордная и иные оплаты предназначены только для общества, в котором подавляющая часть работников является бесправными исполнителями чужой воли, замыслов. Эти формы служат инструментом эксплуатации трудящихся хозяевами средств производства. Именно для такого общества они и разрабатывались. Стоит ли поэтому удивляться столь масштабному проявлению в СССР бесхозяйственности? На этой основе и сформировалась пресловутая командно-административная система управления, при которой никто и ни за что не отвечает. Решения принимают одни, а страдают за них другие.

В советское время для ликвидации указанных недостатков систем оплаты широко использовалась пропаганда, направленная на внедрение в сознание трудящихся идеи, что их лучший труд содействует повышению уровня жизни всего населения, подъёму страны. И так оно во многом и было, что способствовало энтузиазму и самоотверженному труду работающих. Применялись всевозможные меры по увеличению стремления коллективов достигать лучших результатов (план, всевозможные задания и программы, премии), развитию соревнования. В наше время все эти стимулы исчезли, а недостатки действующей оплаты сохранились. Кто же станет стремится работать лучше для того лишь, чтобы их хозяин построил себе лучшую виллу или купил более дорогой «Мерседес»? А если наш человек чего-либо не захочет, при его высокой грамотности и интеллекте он всегда найдёт способы обойти запрет. И заставить его работать в полной мере не сможет никто. Отсюда удивляться понижению ОПТ в нашей стране после начала реформы не приходится.

В этой связи нужно принципиально менять производственные отношения, т.е. делать оплату труда наёмных работников так же зависящей от результатов труда, как это происходит при получении доходов владельцами частной собственности. И тогда указанная проблема разрешится автоматически.

Наиболее впечатляющие успехи в данном направлении достигнуты в Японии, где реализуя особенности национальной культуры и специфики традиционных межличностных отношений, удалось по-настоящему сделать работающих заинтересованными в результатах своего труда. Поэтому если в США только 13% наёмных работников уверены, что повышение личной производительности приведёт к безусловному повышению их заработков, то в современной Японии таковых 93%.

И это приносит свои плоды. Как пример, на японском заводе по выпуску автомобильных двигателей «Тойота» в начале 80-х годов использовалось устаревшие американское оборудование выпуска 60-х годов, но, тем не менее, в расчёте на одного занятого производилось в 4.5 раза больше двигателей и лучшего качества, чем на американских заводах «Форд» и «Крайслер», применявших новейшие станки и технологии. А всего лишь потому, что каждый работник был заинтересован трудиться лучше. И это явилось фундаментом послевоенных достижений японской экономики, демонстрирует потенциальные возможности, которыми обладает человеческий фактор при его гармоничном включении в современное производство, его приоритет по сравнению со всякого рода технократическими мерами.

Известно, что производительность труда на советских заводах во время войны была более чем в 2 раза выше, чем в восьмидесятые годы, хотя работали на них в основном малоквалифицированные женщины и дети. Так, в Рапорте Дирекции Кировского завода Ленинграда Председателю Государственного комитета Обороны И.В. Сталину отмечается: «Около 50 процентов работающих пришли на завод во время Отечественной войны. Свыше 35 процентов работников составляет молодежь и около 40 процентов женщины. … При этом выработка людей завода сейчас более чем в 3 раза превышает уровень производительности, достигнутый в довоенные годы».

Только за 2 месяца в тяжелейших условиях зимы 41-го года 3/4 промышленности СССР было эвакуировано в необжитые районы Сибири и налажена её эффективная работа. После прорыва блокады Ленинграда в январе 1943 года всего за 15 суток по заболоченной, усеянной минами местности, под непрекращающимися бомбёжкой и артиллерийскими обстрелами, в условиях крепчайших морозов и обильных снегопадов была протянута 36-километровая железнодорожная ветка и построен временный свайно-ледовый мост через Неву. А потому только, что все были заинтересованы в Победе и ничего для этого не жалели. И таких примеров можно привести множество. Так, на ведущем артиллерийском заводе страны при том же оборудовании выпуск пушек увеличился в 18 раз. Как свидетельствовал его главный инженер «рост выпуска продукции произошёл не за счёт увеличения производственных мощностей. … В те дни буквально каждый рабочий, техник, инженер что-то улучшал, вносил новое. … Во время одного лишь месячника выявления резервов было подано 3752 рацпредложения, что дало возможность дополнительно вооружить 60 артполков» (И. Тараненко).

В «Истории Великой отечественной войны» отмечается: «По заданию Государственного Комитета Обороны на Кировском заводе в Челябинске в течение 25 дней был сконструирован и изготовлен опытный образец самоходной артиллерийской установки СУ-152, с февраля 1943 года поступившей в производство». Таких темпов проектирования и изготовления принципиально новой артиллерийской системы не знала мировая практика.

Очевидно, что никакими ухищрениями, угрозами или поощрениями достичь такого было бы невозможно. Это демонстрирует потенциальные возможности человеческого фактора, экономические достижения, которые могут быть получены с его помощью.

Сейчас в стране активно стремятся возродить класс хозяев, узаконена и становится превалирующей частная собственность на средства производства. Однако ни настоящих хозяев, ни соответствующим образом воспитанных наёмных работников явно недостаёт. Слишком долго все мы жили в совершенно иных условиях, по другим правилам, с другими психологическими установками, приоритетами. И не все эти установки были настолько дурными, чтобы от них следовало обязательно отказываться. Вместе с тем сейчас наёмные работники в нашей стране ещё в большей мере отстранены от итогов своего труда, потеряли всякую возможность влиять на осуществляемую организационную, кадровую и экономическую политику предприятий.

Поэтому начальникам всех рангов подавляющую часть своего времени, энергии и таланта приходится тратить не на управление производством, поиск и реализацию наиболее продуктивных действий, а на рутинное руководство рабочей силой, на её повседневный контроль, преодоление безразличия подчинённых. Всякое созидательное решение оказывается идущим только сверху, по мере приближения к непосредственным исполнителям оно всё в большей степени размывается, теряет своё конструктивное содержание и вязнет, как в болоте. Его не подхватывают заинтересованные соучастники производственного процесса, не обогащают своим опытом, инициативой и знаниями, а всячески пытаются топить перестраховкой, нежеланием, равнодушием, ленью. И переломить эту ситуацию, по большому счёту, не способны ни наказания, ни поощрения, ни всевозможные организационные или финансовые ухищрения. При отсутствии внутренних стимулов только внешними эту тенденцию не перебороть. И чем грубее применяемые способы, тем топорнее получаемые результаты.

С другой стороны, и сами работающие не удовлетворены таким положением. Нетворческий, бесправный труд для наших людей был всегда хуже рабства. Он унижает работника, способствует его деградации, понижению квалификации, ликвидирует стремление сделать дело лучше. Поэтому легенда о дешевизне отечественной рабочей силы в большинстве случаев не соответствует действительности. В существующих условиях по своей продуктивности она оказывается дорогой даже несмотря на нищенские зарплаты. В частности, хотя производство электроэнергии в стране с 1990 по 2001 год понизилось на 19%, численность рабочей силы, выпускающей её, увеличилась на 85%. Кроме того, всеобщая эпидемия стяжательства, в процессе осуществляемой реформы поразившая всю страну, не обошла стороной и наёмных работников, всё разрушая на своем пути, способствуя росту аморальности, жестокости и безнравственности.

Вместе с тем тенденция современного развития производства проявляется во всё большем увеличении сложности используемых технологий и оборудования, в росте их стоимости и повышении требований к качественному обслуживанию. И это вступает в противоречие с наблюдаемой деградацией наёмной рабочей силы, с её незаинтересованностью эту технику эксплуатировать наилучшим образом. Поэтому передача дорогой техники в равнодушные руки не способствует продуктивной её работе. В результате окупаемость капиталовложений оказывается существенно ниже возможной, и это становится непреодолимой преградой привлечения инвестиций, служит одной из важнейших причин низкой доходности подавляющей части наших предприятий. Является дополнительным подтверждением известного закона, согласно которому производительные силы всегда соответствуют производственным отношениям.

Отсюда возврат к производственным отношениям столетней давности привёл к такому же архаичному виду и наши производительные силы. И никакие автоматические системы управления, современные методы организации, планирования и мотивации труда, техника и технологии в полной мере эти проблемы не разрешают. Очевидно, что без человека, без его личной заинтересованности и без учёта особенностей характера высокоэффективное производство не создать. Игнорировать человеческий фактор в работе экономики несерьёзно.

Чтобы как-то ослабить эту тенденцию, кое-где внедряются акционерная и кооперативная формы собственности, при которых, по идее, должна существенно увеличиться заинтересованность работников в результатах производства. Однако до настоящего времени не проработаны вопросы справедливой оплаты работающих на таких предприятиях. По-прежнему главными остаются всё те же повременная и сдельная оплаты, по природе своей не способные служить формой вознаграждения труда истинных хозяев. Поэтому неясно, почему вдруг каждый из работающих на таких предприятиях почувствует себя хозяином, с чего появится у него заинтересованность в коллективных результатах?

В действительности на предприятиях указанных форм собственности происходит ординарное перераспределение благ в соответствии с новыми правилами игры. Всё то же перетягивание доходов на себя различными категориями работающих. Очевидно, что при этом никаких качественных изменений производственных отношений или методов управления и распределения не возникает. Происходит всё тот же делёж продуктов труда, а не их умножение. И от этого нельзя ожидать существенных изменений отношения к труду работающих, какие бы замысловатые названия таким предприятиям ни присваивались, юридические новации ни использовались.