Первый этап. Переход на новую базу для формирования фонда оплаты труда и его распределение

У предпринимателя одно спасение: выжигать из бизнеса всякую не напрочь обязательную затрату, – такую, без которой можно обойтись.

В.И. Корняков

1. Как уже отмечалось, в настоящее время фонд заработной платы предприятий оказался не связанным впрямую ни с результатами деятельности их коллективов, ни с какими-либо жёсткими ограничениями. С одной стороны, сохраняются штатное расписание и фиксированные оклады в соответствии с социалистической формой распределения. И это не случайно. Отлаженная и привычная регламентация, существовавшая ранее, не может не оказывать влияния на всю действующую ныне систему распределения. С другой – начинают проявляться рыночные элементы хозяйствования, и в первую очередь формирование фонда зарплаты из реального заработка предприятия, спроса и предложения рабочей силы. То есть представление труда в качестве товара не может не воздействовать на заработную плату работающих. Государственные дотации подавляющей части предприятиям исчезли, а поэтому жить приходится на то, что реально заработано.

Следствием этого, в конечном итоге, явилось понижение воздействия зарплаты на производительность труда, в результате которого этот самый важный фактор повышения эффективности деятельности предприятий оказался практически утраченным. Кроме того, фактически начисляемая зарплата зачастую оказалась не подкреплённой реальными доходами предприятий, что явилось одной из объективных причин многомесячных задержек зарплат, усугубляющих всю социальную атмосферу в стране.

В точно таком же положении оказалась прибыль, получаемая собственниками предприятий. Её величина не регламентирована законодательно, а значит благотворное воздействие частной собственности на деятельность предприятий оказалось нивелированным. Поэтому доход собственников нередко оказывается чрезмерным и извлекается даже при многомесячных задержках заработной платы коллективам, что наносит прямой ущерб производству. Все эти обстоятельства сложным образом взаимодействуют между собой, и это не способствует становлению прогрессивных производственных отношений, нормальной деятельности предприятий. Для исправления положения указанную проблему требуется разрешать незамедлительно.

В соответствии с данной целью, на первом этапе осуществляется переход на новую систему формирования фонда заработной платы, соответствующую выражению (7.9) настоящей монографии. При этом если предприятия являются частными (индивидуальными, коллективными, акционерными и др.), тогда коллектив договаривается с владельцами предприятий об установлении стабильного процента отчислений в их пользу от получаемого чистого дохода. При государственном владении этого не требуется.

В случае, когда предприятие является убыточным и его чистый доход оказывается меньшим, чем нужно средств для образования минимально допустимой законодательством зарплаты коллектива и получения дохода владельцами, тогда недостающие средства сейчас добавляются путём поглощения амортизационных отчислений, задержки оплаты труда, несвоевременного расчёта с контрагентами или налоговыми органами, получением кредитов и проч. Тогда фонд заработной платы не может формироваться в строгом соответствии с формулой (7.9) и до выхода предприятия из кризиса приходится образовывать его по-старому. Но даже в этом случае уже сама декларация нового подхода к образованию фонда заработной платы предприятий окажется полезной, а описываемые ниже последующие мероприятия будут способствовать повышению рентабельности предприятий.

Валовой доход и затраты на привнесённый извне труд учитываются в соответствии с действующими на предприятиях системами бухгалтерского учета. То есть новая форма учёта трудоёмкости и распределения не оказывает влияния на сложившуюся систему оценки материальных и энергетических затрат. Она всего лишь заполняет вакуум, образовавшийся в настоящее время в результате отсутствия жёстких норм формирования фонда заработной платы. Соответственно, действующая ныне система налогообложения также не препятствует новому исчислению фонда заработной платы.

Более сложным является отношение с действующим КЗОТ. Согласно ему, некоторые категории трудящихся имеют фиксированные надбавки к зарплате, в том числе в соответствии с особыми условиями их труда, оплатой простоев, за вредность и проч. Эти надбавки выплачиваются из чистого дохода предприятий, иного источника их погашения не существует. В этой связи предлагается сумму всех надбавок вычитать из чистого дохода предприятий и доплачивать соответствующим работникам в виде добавления к их зарплате. Исключение могут составлять только доплаты за вредность, особые условия труда, которые на третьем этапе реформы учитываются в коэффициенте сложности труда. А по труду распределять только остающуюся часть фонда.

В некоторых из разрабатываемых в настоящее время системах оплаты труда предлагается весь фонд заработной платы делить на гарантированную и адаптивную части. Считается, что это обеспечит гарантированный минимум оплаты, а вся дополнительная её часть начнёт выступать в виде премии за достижение конкретных результатов. В настоящей Методологии этот подход не исключается, но и не приветствуется. И этому имеются следующие объяснения. Гарантированный минимум оплаты нужен лишь тогда, когда фонд зарплаты не связан впрямую с чистым доходом предприятий и требуются гарантии защиты интересов трудящихся. В данном случае это не так, весь чистый доход, полученный коллективом, за исключением обязательных платежей, идёт на его оплату. И если при этом зарплатой не обеспечивается какой-то минимальный уровень, значит коллектив в своём существующем состоянии не зарабатывает его и нужно такое предприятие либо ликвидировать в соответствии с малой общественной его востребованностью, либо осуществить серьёзную реорганизацию: уменьшать накладные расходы, сокращать низкопроизводительную рабочую силу, менять собственников, номенклатуру изделий, понижать затраты и проч. Иначе говоря, надо лучше работать всему коллективу.

Заметим, что при современном уровне развития производительных сил надо слишком плохо работать или допускать вопиющие нарушения производственных отношений, чтобы работники не зарабатывали себе на жизнь. С другой стороны, если этот минимум всё же не будет обеспечен, тогда никакие гарантии не помогут, поскольку его источником может служить лишь чистый доход и иного не существует. Вместе с тем назначение гарантированного минимума оплаты неминуемо понижает конкурентоспособность предприятия на рынке труда, поскольку первоначально этот минимум и будет восприниматься при найме рабочей силы как истинная зарплата. А воздействие премии на производство окажется во столько же раз меньшим, во сколько её величина окажется ниже гарантированного минимума.

С другой стороны, жизнь сложна и доверие коллектива к администрации или собственникам может быть подорвано до такой степени, что наёмные работники скорее согласятся с прежней фиксированной зарплатой, чем начнут отвечать за работу предприятия, влиять на которую реально они не будут иметь возможности. В этих условиях допустимы всякого рода паллиативные решения, принимающие во внимание действительное состояние предприятия, настроение коллектива, серьёзность намерений руководства и собственников. И хотя эффективность таких действий окажется несколько ниже, они, тем не менее, дадут возможность оздоровить ситуацию, родить доверие друг к другу всех участвующих в данной реорганизации сторон.

2. Следующей проблемой является распределение фонда заработной платы между трудящимися в соответствии с их трудовым участием в полученном коллективом фонде заработной платы. Для этого на первом этапе реорганизации предлагается ввести коэффициент сложности труда каждого работающего , равный отношению его заработка за предшествующий реорганизации период к средней зарплате на предприятии . То есть считать, что

. (7.10)

Как пример, если фактическая средняя зарплата какого-либо работающего за три предыдущих реорганизации месяца была равна 2500 рублей, а средняя зарплата на предприятии – 1000 рублей, тогда коэффициент сложности его труда будет равным 2,5. А если фактическая зарплата у работающего равнялась 800 рублей, тогда этот коэффициент у него окажется равным только 0,8.

3. Далее учитывается фактический труд -го работающего , затраченный им в процессе деятельности за месяц, соответствующий рассчитываемой величине зарплаты. Он оказывается равным реальному времени , проработанному человеком за отчётный период, помноженному на исчисленный выше коэффициент сложности его труда , т.е.

. (7.11)

Так, если рабочий проработал в учётный месяц 172 часа, коэффициент сложности его труда равен 2,5, тогда суммарный затраченный им труд оказывается равным 172 х 2,5 = 430 (часов). А если коэффициент сложности труда равнялся 0,8, тогда затраченный работником труд окажется равным 172 х 0,8 = 137,6 часов.

4. Фактическая зарплата работающего оказывается пропорциональной фонду оплаты труда всего коллектива и его доли в трудовых затратах всего коллектива, а именно:

, (7.12)

где – общее число работников предприятия.

Как пример, если общий фонд оплаты труда равен 1 млн рублей, а суммарные вычисленные по приведённой методике трудовые затраты коллектива – 170 тыс. часов, тогда получаемая выше рассмотренными работниками зарплата окажется равной 1000000 х 430 : 170000 = 2529.41 рубля у первого работающего и 1000000 х 137.6 : 170000 = 809.41 рубля – у второго.

5. На перовом этапе реформы предполагается также осуществить изменение системы учёта трудоёмкости изделий, изготавливаемых предприятием или оказываемых им услуг. С этой целью все подразделения его делятся на основные и вспомогательные, т.е. на вкладывающие прямой или косвенный труд в каждое из изготавливаемых изделий. Причём, к основным относятся все подразделения, непосредственно производящие товарную продукцию, а к вспомогательным – все те, кто способствуют получению наивысшей производительности основными подразделениями (отделов снабжения, транспорта, бухгалтерского учета, планирования, охраны, безопасности и проч.).

Руководитель

Рис. 7.5. Структура изучаемого предприятия

Для пояснения изложенного на Рис. 7.5 приведена структура произвольного предприятия. В его «дереве организации» работники показаны кружочками, а подразделения – квадратами. В подразделения включаются также вспомогательные работники, обслуживающие их. Основные подразделения обозначены буквой «О», а вспомогательные – «В». Цифрами показаны соответствующие индексы подразделений, их нумерация в составе более крупной кооперации (подразделения). Причём, чем меньше цифр в этом индексе, тем выше уровень подразделения. То обстоятельство, что некоторые более мелкие подразделения вспомогательного труда относятся к подразделениям основного труда и наоборот, не должно вызывать недоумения, поскольку на практике всегда могут иметь место кооперации, предназначенные для обслуживания других коллективов внутри какого-то подразделения, а также в любом подразделении вспомогательного труда могут присутствовать немногочисленные структуры, труд которых можно считать основным. Например, транспортный цех обслуживает все подразделения завода, но сам как таковой товарную продукцию не создаёт. Однако в нём трудятся водитель, которые на фоне всех остальных членов указанного коллектива могут вполне считаться основными.

Итак, как уже предлагалось ранее (см. раздел 7.2.2), в каждом из подразделений работают люди как прямого, так и косвенного (основного и вспомогательного) труда. Например, к прямому относится труд тех, кто непосредственно изготавливает изделия (станочники, литейщики, монтажники, врачи, учителя и проч.), а к косвенному – кто обеспечивает прямой труд (ремонтники, учётчики, снабженцы, руководители всякого ранга и т.д.).

Повторяем, что фактическая разница между прямым (основным) и косвенным (вспомогательным) трудом заключается в том, что прямой труд способен производить изделия или услуги сам по себе, а косвенный без прямого труда не имеет смысла. Так, сколь интенсивно ни работала бы бухгалтерия, канцелярия, всё начальство, отделы снабжения, транспорта и ремонта, но пока работник прямого труда не приступил к изготовлению товарной продукции – их труд оказывается бесплодным. И то же самое с основными и вспомогательными подразделениями. С другой стороны, только прямой труд поддаётся нормировке, непосредственному учёту и планированию, а косвенный труд такими качествами не обладает. Поэтому в предлагаемой методике прямой труд является базой для учёта вклада косвенного труда в трудоемкость каждого изделия, как это уже рассматривалось ранее (раздел 5.2.2) и более подробно будет показано ниже.

Вместе с тем очевидно, что без использования косвенного труда производительность прямого труда резко понижается. А поэтому для оптимизации структуры предприятия необходимо, чтобы результативность прямого и косвенного труда на каждом уровне организации, в каждом подразделении была одинаковой. То есть чтобы увеличение численности работников косвенного труда сопровождалось повышением результативности коллективного труда по крайней мере так же, как и при увеличении численности работников прямого труда. Иначе говоря, при правильной организации производительность прямого и косвенного труда должна быть одинаковой. Сокращение численности работников косвенного труда допустимо лишь до такой величины, при которой экономическая эффективность деятельности предприятия не понизится так же, как от сокращения численности работников прямого труда.

Данный подход становится естественным ограничителем гипертрофированного роста косвенного труда, накладных расходов, от которого страдают ныне все российские предприятия. Это понижает их конкурентоспособность, сокращает общую производительность труда, уменьшает средний уровень оплаты, ослабляет эффективность административного управления, ведёт к его деградации. Как показала многолетняя практика, периодические сокращения управленческого персонала ничего реального не дают и способствуют в большей степени его разбуханию, чем убыванию.

В предлагаемой методике данная проблема разрешается путём учёта реального вклада работников в изготовление товарной продукции вне зависимости от вида их труда, а также реальной заинтересованностью каждого в понижении объёма неэффективного труда. И это явится основанием для саморегуляции управления во всех звеньях производства, без чего действительное возрождение предприятий оказывается сомнительным. Разумеется, что при этом работники косвенного труда являются такими же равноправными участниками трудового процесса, как и работники прямого труда.

Для практической реализации указанного механизма вводятся коэффициенты косвенного труда каждого из подразделений, входящих в «дерево организации» Рис. 7.5, как это было описано в разделе 5.2.2. Согласно конкретному применению полученной ранее формулы (5.7), эти коэффициенты равны отношению суммарных прямого и косвенного труда подразделения ко всему прямому труду в нём. Здесь полагается – число работников прямого труда в подразделении , а – то же работников косвенного труда. Причём труд, всех основных подразделений, входящих в кооперацию, считается прямым, а вспомогательных – косвенным. При этом сам труд указанных коллективов рассчитывается с учётом коэффициента его сложности для каждого работающего, вычисляемого согласно уравнению (7.10). То есть:

(7.13)

Как пример, рассмотрим схему организации, показанную на Рис. 7.5. Пусть для простоты анализа каждый из работающих в ней имеет одинаковые коэффициенты сложности труда, равные единице, одинаковые длительности затраченного труда, а численность их соответствует кружкам, показанным на рисунке. В каждом из четырехугольников имеется один начальник с коэффициентом сложности труда, равным 2. Тогда 5/3; 4/2; 5/3; 4/2; 4/2; 5/3; 11/9; 11/5; 11/4; 6/4; 6/4; 5/3; 24/11; 19/11; 13/5; 60/43.

При этом каждый час работников прямого труда, с учётом обеспечивающих его работников косвенного труда, оказывается равным произведению коэффициента сложности его труда, помноженным на коэффициенты косвенного труда всех подразделений, в которые данный работник входит, т.е. на его производственного участка, бригады, цеха, всего завода в целом. А именно:

, (7.14)

где – весовая характеристика одного часа – го работника прямого труда с учётом обеспечивающего его косвенного труда, а – общее число коопераций (подразделений), в которые он входит. При этом очевидно, что если хотя бы один раз работник прямого труда оказался в подразделении вспомогательного (косвенного) труда, его участие в коллективном труде, в конечном итоге, будет косвенным. Так, в приведённом рисунке с учётом вычисленных выше коэффициентов косвенного труда оказывается, что один час работника прямого труда подразделения (1111) равен 1 х 5/3 х 11/9 x 24/11 x 60/43 = 6.2 (часа), работника прямого труда подразделения (1112) – 1 х 4/2 11/9 x 24/11 x 60/43 = 7.44 (часа), а работника подразделения (1211) – 1 x 4/2 x 11/4 x 19/11 x 60/43 = 13.26 (часа). У всех остальных работников труд, в конечном итоге, является косвенным.

Характерно, что при этом весь труд предприятия учтён в трудовом процессе, 6.2 x 3 + 7.44 x 2 + 13.26 x 2 = 60, т.е. он равен суммарным трудовым затратам всего предприятия.

И если, например, при изготовлении какого-либо изделия работниками подразделения (1111) затрачено 40 часов, подразделения (1112) – 27 часов, а подразделения (1211) – 25 часов прямого труда, тогда суммарная трудоёмкость коллектива предприятия при изготовлении указанного изделия будет равна 40 x 6.2 + 27 x 7.44 + 25 x 13.26 = 780.38 (часа). Данная величина может потребоваться как при планировании производства изделия, так и при учёте фактического времени на его изготовление. В конечном итоге, она может служить основой для установления обоснованной цены изделий.