Второй этап реорганизации. Учёт интенсивности труда работающих и коллективов

Понятие отчуждения раскрывает положение человека в современном мире, когда его судьба не зависит от его собственных усилий, само существование бессмысленно, основано на одиночестве и потере собственного Я.

Философия ХХ века. Учебное пособие. М., ЦИНО, общество «Знание», Россия, 1997 г.

Очевидно, что применение коэффициентов сложности труда, основанных на относительной величине предшествующей зарплаты, после первого этапа реформы явится тормозом для дальнейшего совершенствования всей системы распределения. Появится необходимость как в стимулировании лучшего труда, так и в наказании за нерадивость и непрофессионализм. Вместе с тем, внутри предприятий рыночные рычаги управления не работают как у нас, так и за рубежом, поскольку большая часть подразделений, а также их работников, фактически являются монополистами. В самом деле, никто не станет в рамках одного предприятия организовывать две и более конкурирующие между собой бухгалтерии или иные структуры. В то же время какие-то элементы рыночного регулирования в связи с безусловной их прогрессивностью и здесь могут быть внедрены. Это и является задачей второго этапа реорганизации.

Для этого предлагается для каждого из подразделений вводить представленные выше коэффициенты интенсивности их труда. Они призваны отображать реальное качество труда каждого коллектива и любого работающего в нём путём экспертной оценки с помощью разработанного Метода расстановки приоритетов (МРП), который описан в Приложении 1, и на паритетных началах точки зрения руководителя соответствующего подразделения. Этим достигается управляемость коллектива администрацией и реализуются все преимущества самооценки, самоуправления.

При этом в первую очередь производится оценка сравнительного участия каждого коллектива, входящего в кооперацию более высокого уровня, по сравнению с другими аналогичными коллективами. Затем то же самое делается для каждого работника, являющегося членом коллектива. Как пример, представленный на рис. 7.5, каждый из работников коллектива подразделения (1111) становится экспертом для оценки интенсивности труда за прошедший месяц своих товарищей по коллективу и все они совместно – экспертами его собственной оценки. Кроме того, на конечную величину коэффициентов интенсивности труда влияет также оценка качества работы их прямых руководителей, как показано в разработанной системе МРП. Например, пусть в результате всех оценок указанный коэффициент у первого рабочего окажется равным двум, у второго – трём и у третьего – единице. Аналогично, для подразделений (1111) и (1112), входящих в кооперацию (111), эти коэффициенты будут равны, соответственно, 2 и 3.

После этого необходимо нормировать указанные коэффициенты с тем, чтобы средний коэффициент любого коллектива был всегда равен единице. Для этого используется следующая нормировочная формула:

(7.15),

где – число работников или коллективов, являющихся объектами сравнения, – коэффициент интенсивности труда – го работника или коллектива, назначаемый путём экспертной оценки, а – реальный или нормированный коэффициент интенсивности труда. Как пример приведённых выше экспертных оценок, реальные коэффициенты интенсивности у первого рабочего оказываются равными 2 x 3/(2 + 3 + 1)=1; у второго – 3 x 3/(2 + 3 + 1) = 1.5 и у третьего – 1 х 3/(2 + 3 + 1) = 0.5. То же для указанных выше коллективов: для (1111) – 2 х 2/(2 + 3) = 0.8, а у (1112) – 3 х 2/(2 + 3) = 1.2. Как нетрудно видеть, в обоих случаях средние коэффициенты оказываются равными единице.

Перемножение полученных таким образом коэффициентов для всех подразделений, в которые входит рассматриваемый работник, даёт искомый фактический коэффициент интенсивности его труда, а его умножение на коэффициент сложности и время – фактические трудовые затраты. То есть:

. (7,16)

Здесь параметр характеризует общее число коопераций, в которые входит оцениваемый рабочий. Например, если в приведённом выше примере коэффициент сложности труда первого рабочего по-прежнему равен 2.5, затраченное им в течение месяца на работу время равно 172 часам, коэффициент интенсивности его труда внутри собственного коллектива равен 1, у подразделения (1111) – 0,8, у подразделения (111) – 1.2 и у (11) – 1.15, тогда фактически затраченный им труд оказывается равным 2.5 х 172 х 1 х 0.8 х 1.2 х 1.15 = 474.72 (часа). Заметим, что после 1-го этапа реформы у этого рабочего объём труда был равным 430 часам. Именно полученное таким образом время в дальнейшем и используется в процессе второго этапа для установления доли работающего в суммарном заработке коллектива предприятия. Данный расчёт предусмотрен в разработанной компьютерной программе, а поэтому все приведённые вычисления в реальности не встретят больших затруднений.

Использование предложенных коэффициентов позволит сделать более справедливым, плавным и динамичным оценку реальных трудовых затрат каждого работающего, более соответствующим трудовому вкладу его оплату. Такой учёт будет ещё в большей степени способствовать отмиранию неэффективных звеньев предприятия, воспитанию плохо работающих людей. А значит в большей степени повысится результативность коллективного труда, увеличится заработок хороших работников.

При этом отметим, что если в каком-то коллективе коэффициенты интенсивности труда окажутся одинаковыми, это не вызовет никакого изменения соответствующих коэффициентов у работающих в других коллективах. От этого будет страдать только сам стремящийся к уравниловке коллектив, поскольку это обстоятельство не будет способствовать повышению интенсивности труда его работников, справедливому распределению заработка между ними и их психологической перестройке, воспитанию, а значит и росту их зарплат.

Поскольку коэффициенты интенсивности труда обновляются ежемесячно, они оказываются весьма динамичными. И это будет оказывать благоприятное воздействие на конечные результаты, поскольку не каждый месяц человек или коллектив способны демонстрировать наивысшую результативность труда. В динамичных условиях современного производства требуется и динамичный показатель оценки труда. Именно таковыми и являются указанные коэффициенты.

Срок осуществления второго этапа реорганизации также будет примерно равным трем месяцам. За это время коллективы и все работающие почувствуют благотворное его воздействие на результативность труда и на все стороны жизни предприятия.