Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Відбір персоналу




Читайте также:
  1. Анализ результатов. Александр, 34 года, менеджер по персоналу
  2. Анализ результатов. Александр, 34 года, менеджер по персоналу.
  3. Атестація персоналу підприємства
  4. Атестація як особливий метод оцінювання персоналу.
  5. Види тестів, що застосовуються в процесі відбору персоналу
  6. Визначте основні шляхи управління адаптацією персоналу організації.
  7. Висвітліть особливості вивільнення персоналу. Розкрийте сутність та причини плинності персоналу.
  8. Висвітліть особливості організації мотивації та стимулювання персоналу організації.
  9. Відбір нових ідей

Тема 9. Організація відбору персоналу

План:

1. Відбір персоналу

2. Професійна орієнтація в системі управління персоналом

3. Управління трудовою адаптацією

Відбір персоналу

Процедура відбору персоналу передбачає етапи:

· попередній відбір претендентів;

· проведення первинної співбесіди;

· перевірка представ­леної документації, збір і перевірка рекомендацій;

· проведення підсум­кової співбесіди щодо наймання;

· прийняття оста­точного рішення про наймання.

Розглянемо етапи відбору персоналу більш детально та охарактеризуємо їх.

Попередній відбір претендентів. Мета попереднього відбо­ру – знизити витрати щодо наймання за рахунок скорочення кількості претендентів, що підлягають оцінці. Первинний відбір здійснюється за формально встановленими мінімальними вимогами, що пред'являються підприємством і вакантним робочим місцем до потенційного працівника. Мінімальні вимоги визначаються для кожної конкретної посади у відпо­відності зі специфікою виконуваних функцій. Такими вимогами можуть бути: досвід, освіта, кваліфікація (наявність прав на водіння автотранспортом), навички (володіння ПК і уміння працювати з певними програмами), вік. Попередній відбір здійснюється менеджером з персона­лу на основі аналізу резюме, представленого претендентом.

Резюме – спосіб інформування роботодавця про най­більш важливі характеристики претендента на одержання робочого міс­ця в даному підприємстві. Грамотно складене резюме – одна із скла­дових можливого успіху при пошуку роботи. Мета резюме – привернути увагу, зацікавити роботодавця кандидатурою, представленою в резю­ме, і спонукати запросити претендента до участі в наступному відборі.

Резюме повинно містити інформацію про придатність претендента до пропонованої роботи. У залежності від стажу, досвіду роботи, кваліфікації претендента виділяють такі види резюме:

· хронологічне (послідовно наводиться інформація про претендента, починаючи з останніх подій у професійній діяльності);

· функціональне (складається претендентами, які мають досвід ро­боти, що спеціалізуються у певних сферах ді­яльності; у ньому наводиться послідовний виклад кваліфікаційного розвитку за кожним із напрямків кар'єрного зростання);



· професійне (робиться акцент на професійних досягненнях претен­дента у певній сфері діяльності, важливих для роботи на вакантній посаді в даному підприємстві).

На практиці найчастіше використовується комбінація перерахова­них типів резюме, що, як правило, включає:

1. Особисті відомості.

2. Мету (слід конкретно вказати, яку мету переслідує претендент, направляючи резюме в дане підприємство, наприклад, одержання певної посади).

3. Дані про освіту.

4. Дані про професійну діяльність (опис досвіду роботи наводиться у зворотному хронологічному порядку в розрізі посад; увагу слід зо­середити на набутих досвіді, уміннях і навичках).

5. Сферу професійних інтересів (доцільно вказувати лише ті з них, що сприяють зростанню кваліфікації в напрямку діяльності, пов'язано­му із функціональною специфікою вакантної посади). При наявності великої кількості претендентів використовується комп'ютерна обробка представлених резюме. Вона заснована на їхньо­му ранжируванні у залежності від кількості ключових слів (професійних термінів, назв підприємств, навчальних закладів, посад, стажу і досвіду роботи і т. д.). При вивченні резюме варто звернути увагу на культуру листа, стиль викладення.



Попередній відбір персона може здійснюватися на стадії ана­лізу первинної анкети, що заповнюється претендентом в момент першого відвідування підприємства. Окрім відомостей, що містяться в резюме, анкета може включати додаткові відомості, що представляють інтерес для підприємства. Анкета розробляється кадровою службою з урахуванням специфіки тих або інших посад. Вона має стандартну фор­му і містить біографічні відомості про претендента, його освіту, стаж і досвід роботи. На основі інформації, що міститься у первинній анкеті, здійснюєть­ся знайомство з кандидатом на посаду і відсіювання претендентів, що не відповідають вимогам по формальних характеристиках. З урахуванням відомостей, наведених у анкетах, здійснюється підготовка до проведення первинної співбесіди.

Проведення первинної співбесіди – наступна стадія відбору персоналу. Первинна співбесіда проводиться спеціалістом відділу кадрів. Мета співбесіди – більш детальне знайомство з претендентом, що дозволяє визна­чити його придатність до виконання майбутньої роботи. У процесі спів­бесіди претендент повинен одержати також інформацію про підприєм­ство і майбутню діяльність, що визначить ступінь його зацікавленості у пропонованій роботі. На цей аспект первинної співбесіди спеціалісти відділу кадрів звертають, як правило, значно менше уваги. Разом з тим, одержання працівником найбільш повної інформації про характер май­бутньої діяльності є важливим фактором зниження майбутньої плинності кадрів.

Попередня співбесіда є також засобом реклами, що інформує про імідж підприємства. Усе це варто враховувати при підготовці до прове­дення попередньої співбесіди.



Головна задача менеджера, що проводить інтерв'ю, – одержання і аналіз інформації. Тому у кожному інтерв'ю необхідно прагнути до удо­сконалення:

· техніки формулювання питань для одержання максимального об­сягу інформації;

· критеріїв оцінки інформації і визначення її значення для прийняття рішення.

Основною метою відбіркової співбесіди є одержання від­повіді на питання 2 напрямів:

· перший: чи зацікавлений претендент у даній роботі;

· другий: чи зможе кандидат виконувати дану роботу; чи буде він її виконувати; чи підійде кандидат для даної роботи; чи буде він найкращим).

Багато організацій використовують стандартну схему проведення інтерв'ю, в основі якої лежить типова форма, що містить фіксований на­бір питань до кандидата. Але варто враховувати, що на різні посадові по­зиції може знадобитися розробка нових стандартних форм з урахуванням вимог до посади (наприклад, інтерв'ю при відборі продавця буде значно відрізнятися від інтерв'ю при відборі директора магазина або комерцій­ного директора торговельного підприємства). Інтерв'ю не повинно створювати у кандидата враження, що його опитують за заздалегідь підготовленою анкетою. Кандидата слід заохо­чувати, щоб він більше розповідав про себе, про свій досвід, знання, ста­вив питання і пропонував свої ідеї.

В процесі відбіркової співбесіди необхідно одержати інформацію за таким:

· життєвий шлях, автобіографічні дані. Особливу увагу необхідно приділити «білим плямам» – періодам часу, коли кандидат з певних причин не навчався або не працював, по­рівнюючи викладене у резюме (анкеті) із записами у трудовій книжці і документами про освіту;

· загальноосвітній рівень. Визначається: базова освіта, конкретний навчальний заклад, фа­культет, спеціалізація. Важливо визначити відношення до навчання, сту­пінь теоретичної підготовки кандидата, тому слід вивчити його дані про підвищення кваліфікації або одержання інших видів освіти, суміжних спеціальностей, проходження курсів і т. п. В даний час курси підвищен­ня кваліфікації можуть тривати від декількох днів до декількох місяців, тому тривалість перепідготовки може відігравати значну роль при визна­ченні кваліфікації кандидата;

· практичний досвід. Визначається: час і місце роботи на конкретних посадах, зміст вико­нуваної роботи, функції і обов'язки, можливості виконання інших видів робіт, не передбачених посадовими обов'язками, можливості сполучення професій, спеціальні навички, загальні навички, досвід організаторської роботи або роботи на управлінських посадах. Переходячи до обговорен­ня конкретної вакансії, варто поцікавитися у кандидата, як він розуміє зміст майбутньої роботи, чого чекає від підприємства, яке буде потрібно навчання для ефективного виконання обов'язків, хто може охарактеризу­вати його як фахівця, з'ясувати можливість одержання рекомендацій;

· характеристика останнього місця роботи. Бажано одержати інформацію про: підприємство, у якому працює або працював кандидат, сферу його діяльності, обсяги виконуваних ро­біт, місце і посаду даного працівника в структурі підприємства, рівні відповідальності, умови організації трудової діяльності, рівень устаткуван­ня робочих місць. Також слід прояснити причини пошуку нової роботи, позитивні і негативні сторони попередньої діяльності кандидата, встано­вити період повідомлення про припинення трудових відносин, можливий час початку роботи у підприємстві;

· одержувана винагорода. Для того, щоб у наступному більш точно визначити оплату робо­ти для кандидата, необхідно точно з'ясувати систему оплати на попере­дньому місці роботи, додаткові умови і пільги, які мав кандидат, розмір оплати за місяць і його чекання, пов'язані з матеріальною винагородою на новому місці роботи, рівень добробуту родини.

· індивідуальні характеристики. Оскільки підприємство наймає не тільки фахівця, але й сподіваєтеся одержати лояльну до підприємства, морально стійку людину, необхід­но прояснити його сімейний стан, цивільний статус, його захоплення. Особливу увагу треба приділити поведінковим реакціям кандидата на посаду під час інтерв'ю, спробувати сформулювати для себе припущення про його звичайну поведінку в робочій обстановці, інтелектуальні здібності, осо­бистіші якості і властивості характеру, моральні характеристики, спро­бувати з'ясувати, як він «впишеться» у діючий колектив, рівень конфлікт­ності, працездатності.

Деякі питання відносяться до фактичних даних і їх легко перевірити: наприклад, зовнішній вигляд, попередня робота, кваліфікація. Але інші не­можливо з'ясувати прямо. Так, неможливо ставити питання: «Ви розум­ні?», «Продемонструйте мені Ваші здібності» і т. п. Дана інформація повин­на отримуватися непрямим шляхом і підводити до відповідних висновків. Наприклад, про інтелект людини можна судити по таких непрямих озна­ках, як: загальний кругозір, поведінка під час співбесіди, інтереси і т. д.

В процесі відбіркової співбесіди слід також з'ясувати, чи буде кан­дидат виконувати запропоновану роботу і чи буде він якнайкраще відпо­відати вимогам, що ставляться до даної роботи. Тому необхідно зібрати інформацію про те, що являє собою претендент. При цьому не слід ігно­рувати такі важливі сфери людського життя, як заняття у вільний час і в роки навчання. Ретельне опитування кандидата під час інтерв'ю про те, як він проводить свій вільний час, допоможе одержати потрібну інфор­мацію про нього. Чи товариський він? Чи енергійний? Чи можуть зовніш­ні інтереси (хобі) перешкодити роботі? З яким типом людей ця людина може ладити і чи є працівники підприємства саме такими людьми?

Якщо співбесіду проводять небагато фахівців, слід розподілити ролі між ними, тому що кожному повинна бути визначена конкретна «сфера діяльності» і кожен з них повинен утримуватися від своїх зауважень і коментарів в ході співбесіди.

Вважається, що в ході відбіркової співбесіди 70 % часу повинен го­ворити кандидат і 30 % – інтерв'юер. Це вимагає від менеджера уміння формулювати питання. Основні уміння, якими повинен володіти менеджер для проведення відбіркової співбесіди:

· уміння ставити питання;

· уміння контролювати хід співбесіди;

· уміння слухати (сприймати почуте, запам'ятовувати, аналізувати);

· уміння складати судження або приймати рішення.

Існують різноманітні прийоми, що з більшою ефективністю дозво­ляють «стежити» за процесом співбесіди. Звичайно, вони не є універсаль­ними засобами, що гарантують успіх, але їх корисно застосовувати і ви­пробовувати у практиці проведення співбесіди.

Для того, щоб кандидат сказав більше про те, про що його запиту­ють, задаючи питання або закінчуючи репліку, слід:

· дивитися співрозмовнику прямо в очі і посміхатися;

· не переривати співрозмовника; не робити довгих пауз;

· задавати більш загальні питання;

· займати активну позицію, розповідаючи про себе або висловлюючи свою думку.

Одержання інформації від кандидатів на заняття вакантної посади може бути організоване по-різному. Це залежить від того, який тип ін­терв'ю при цьому використовується. Основною частиною співбесіди є інтерв'ювання претендента. У залежності від цілей і задач відбору можуть використовуватися наступні типи інтерв'ю:

· структуроване: при його проведенні використовується попередньо визначений перелік питань. При цьому доцільно розробити спеці­альний бланк. Такий підхід до інтерв'ю не дає достатнього уявлен­ня про кандидата, тому його доцільно використовувати при відборі з великою кількістю претендентів, коли немає можливості виділити достатньо часу на проведення первинної співбесіди;

· напівструктуроване: заздалегідь готуються тільки основні питання, що забезпечують схематичність бесіди. Відповіді даються у вільній формі. Спеціаліст, що проводить інтерв'ю, може зосереджувати увагу на окремих питаннях, пропонуючи претендентові відповісти на них більш докладно. Проведення такого інтерв'ю вимагає спеціаль­ної підготовки, заснованої на вивченні анкетних даних претендента;

· неструктуроване: проводиться у вільній формі, передбачає лише попереднє визначення тем майбутньої бесіди. Його доціль­но використовувати тільки досвідченим інтерв'юерам, тому що вільний хід бесіди, що будується з урахуванням ситуації, може відхилити від теми. У результаті мета попередньої співбесіди не буде досягнута;

· інтерв'ю в емоційно напруженій обстановці (в умовах спеціально змодельованої стресової ситуації);

· панельне: проводиться спеціально створеною комісією;

· групове (інтерв'ю з групою кандидатів);

· один на один.

При проведенні інтерв'ю з кандидатом доцільно використовувати набір тем (табл. 1).

Таблиця 1


Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 9; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.011 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты