Основні теми для інтерв'ю з кандидатом на вакантну посаду

Письмова фіксація результатів бесіди з претендентом дозволяє структурувати отримані враження і співвіднести їх із встановленими критеріями відбору. Форма запису результатів інтерв'ю повинна містити:

· прізвище кандидата;

· прізвища працівників, що проводять інтерв'ю;

· дату і місце проведення інтерв'ю;

· назву посади, на яку відбирається кандидат;

· мету інтерв'ю;

· перелік тем для обговорення, що були намічені в результаті вивчен­ня резюме і стандартної форми «Інформація про кандидата», запов­неної претендентом;

· зауваження по всім заздалегідь наміченим темам;

· тривалість інтерв'ю;

· оцінку відповідності кандидата даній посаді;

· примітки: фіксацію особливостей поведінки кандидата в ході інтерв'ю, можливість використання кандидата на інших видах роботи та ін.

Інтерв'ю є процесом міжособистісної взаємодії, тому треба мати на увазі, що в ході його завжди є небезпека помилок, властивих міжособистісному сприйняттю, зокрема:

· помилка центральної тенденції: виникає тоді, коли велика частина кандидатів оцінюється середнім балом;

· помилка поблажливості – більшість кандидатів одержує високі оцінки, що може привести до прийому на роботу невідповідних працівників;

· помилка високої вимогливості – більшість кандидатів одержує низькі оцінки, що приводить до відсіювання потенційно придатних до роботи кандидатів;

· ефект ореолу: виникає тоді, коли інтерв'юер оцінює кандидата як гарного чи поганого, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка в його очах переважує всі інші.

· помилка контрасту: виникає тоді, коли середній кандидат одержує високу оцінку, якщо він проходить інтерв'ю після декількох слаб­ких кандидатів, або низьку, якщо він йде після декількох сильних кандидатів.

· стереотипізація – це тенденція порівнювати кандидата зі стерео­ типом «ідеального кандидата». Цей стереотип може сильно розріз­нятися у різних інтерв'юерів і мати дуже слабке відношення до реальних вимог роботи.

Оцінка претенден­та є наступним етапом процесу відбору персоналу.

Ціль оцінки претендента полягає у виявленні його потенціалу, його здат­ності адаптуватися до роботи в даному колективі. Так, відбір працівників у підприємстві здійснюється з числа претен­дентів на вакантну посаду за допомогою оцінки відповідних якостей канди­датів (табл. 2).

Таблиця 2