КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Цілі трудової адаптації нових працівників
| Ціль трудової адаптації | Характеристика цілі |
| Зменшення стартових витрат | новий працівник не завжди знає роботу і вимоги підприємства. Поки він працює менш ефективно, ніж досвідчені співпрацівники, його робота потребує від підприємства більш високих витрат. Адаптація зменшує ці витрати і дає можливість новому працівнику скоріше досягти встановлених стандартів виконання роботи |
| Скорочення плинності кадрів | якщо працівники не змогли вчасно освоїтися у підприємстві, вони можуть відреагувати на це звільненням |
| Зниження тривожності і невпевненості у нового працівника | тривожність і невпевненість пов'язані з неповною орієнтацією у робочій ситуації, зі страхом перед новим і невідомим |
| Економія часу безпосереднього керівника і рядових працівників | працівник, що недостатньо адаптувався до роботи у підприємстві, вимагає значно більше часу на допомогу в процесі виконання покладених на нього обов'язків |
| Розвиток у нового працівника задоволеності роботою, позитивного відношення до роботи і реалізму в чеканнях | процес адаптації повинен сприяти формуванню позитивного відношення нових працівників до підприємства, до свого підрозділу і до дорученої справи, що є неодмінною умовою високих робочих показників |
Виділяють два напрямки адаптації:
· первинна, тобто пристосування молодих працівників, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, випускників навчальних закладів);
· вторинна, тобто пристосування працівників, що мають досвід професійної діяльності (тих, що змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль).
Слід зазначити, що в умовах формування і функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. З іншого боку, відповідальним кадровим службам необхідно звертатися до досвіду закордонних фірм, що приділяють традиційно підвищену увагу первинній адаптації молодих працівників. Ця категорія працівників має потребу в особливій турботі з боку адміністрації.
Однією з важливих проблем кадрової роботи у підприємствах при залученні персоналу є управління трудовою адаптацією.
Управління процесом трудової адаптації – це активний вплив на чинники, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків і т. п.
Розробка заходів, що позитивно впливають на трудову адаптацію, передбачає знання як суб'єктивних характеристик працівника (стать, вік, психофізіологічні характеристики, освіта, стаж та ін.), так і чинників робочого середовища, характеру їхнього впливу (прямий або непрямий) на показники і результати адаптації.
При управлінні процесом трудової адаптації варто враховувати:
· наявні можливості підприємства (умови праці, гнучкість робочого часу, організація праці і т. д.);
· обмеження у зміні працівника (у розвитку тих чи інших здібностей, у звільненні від негативних звичок і т. п.);
· розходження на новому і на колишньому місці роботи; особливості нової і колишньої професій.
Трудова адаптація має декілька аспектів, а саме психологічний, соціально-психологічний, організаційний, професійний (табл.5).
Таблиця 5
Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 68; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав |