Аспекти трудової адаптації нових працівників

Продовження таблиці 5

Роль того чи іншого аспекту трудової адаптації може виявлятися по-різному, у залежності від конкретної ситуації. Для однієї професії або професійної групи найбільш складною проблемою може бути, на­приклад, психофізіологічний аспект адаптації, для інших – соціаль­но-психологічний. Молодий робітник, прийнятий у підприємство, зіштовхується, як правило, із усіма аспектами трудової адаптації, а для працівника, що перейшов в інший структурний підрозділ підприємства, вимоги до соціаль­но-психологічної адаптації можуть бути істотно послаблені, тому що йому доведеться пристосовуватися тільки до первинного трудового колективу.

Отже, конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості того чи іншого аспекту адаптації для конкретних умов робо­чого середовища, розробка відповідних заходів для полегшення її прохо­дження складають основу процесу управління трудовою адаптацією.

По відношенню до молодих працівників процес управління трудо­вою адаптацією передбачає певні заходи. Особливу увагу до молодих працівників необхідно виявляти в пер­ші три місяці їхньої роботи, коли має місце недостатній рівень освоєння професії, дуже напруженими є норми праці, не завжди фактичні умови і рівень організації праці відповідають чеканням працівника.

Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і нега­тивних її наслідків, можна виділити добре організовану професійну орі­єнтацію і, зокрема, професійний набір кадрів. Останній дозволяє виявити працівників, імовірність успішної адаптації яких до даних факторів робо­чого середовища є найбільш високою. Найбільшою мірою це стосується професій, що пред'являють до працівника спеціальні вимоги (уважність, гострота зору, реакція і т. п.).

Успішній психофізіологічній адаптації сприяють заходи щодо при­стосування середовища до людини: поліпшення умов праці, урахування ергономічних вимог при організації робочого місця (вибір відповідного устаткування, планування робочого місця), при конструюванні устат­кування і т. д. Важливими також є заходи, що спрямовані на зниження стомлюваності людини.

Адаптація і її терміни в значній мірі залежать від організації систе­ми професійно-кваліфікаційного просування працівників на підприємстві. Часто на монотонні, малозмістовні, а тому і малопривабливі роботи при­ймають новачків, іногородню молодь. їх адаптація у підприємстві визна­чається перспективами їхнього зростання, можливостями переходу на все більш складні види праці відповідно до освіти, відношенням до праці і т. д.

Особливу проблему представляє адаптація до праці в нових умовах господарювання. Це свого роду повторна адаптація: людина, залишаю­чись на своєму робочому місці, адаптована до нього, повинна пристосову­ватися до нової економічної, соціальної і психологічної ситуації. Вимога більшого ув'язування оплати праці з її кінцевими результатами змушує активізувати використання своїх можливостей, що часто супроводжуєть­ся підвищенням інтенсивності праці як за рахунок більш високого темпу роботи, збільшення тривалості робочого часу, так і за рахунок ігнорування правил охорони праці і техніки безпеки. Дезадаптація працівника до таких умов праці виявляється у підвищенні травматизму і захворюваності, роз­витку некомпенсованого стомлення працівника, що не встигає відновити працездатність до початку чергового робочого періоду.

Важливе значення в адаптації працівників має психологічний клі­мат у колективі. Ділові взаємини розвивають почуття товариства і вза­ємодопомоги, підвищують трудову активність працівників, задоволе­ність працею. З економічної точки зору морально-психологічний клімат на підприємстві значно впливає на продуктивність праці, впливаючи на психіку і настрій людей.

Адаптація працівника у підприємстві, ефективне управління цим процесом вимагають великої організаційної роботи. Тому на багатьох під­приємствах створюються спеціалізовані служби адаптації кадрів. Однак організаційна робота щодо управління трудовою адаптацією залежить від таких чинників, як:

· чисельність персоналу підприємства;

· структура управління підприємством;

· наявність і організація системи управління персоналом;

· спрямованість адміністрації підприємства на рішення соці­альних задач у сфері управління та ін.

Служби трудової адаптації працівників можуть виступати як самостій­ні структурні підрозділи (відділи, лабораторії) або входити до складу інших функціональних підрозділів (бюро, група, окремі працівники) – у відділ кадрів, соціологічну лабораторію, відділ праці і заробітної плати і т. п.

Основні задачі служби трудової адаптації – розробка і впроваджен­ня за участю функціональних служб управління підприємством заходів щодо: скорочення несприятливих наслідків від роботи неадаптованого працівника, стабілізації трудового колективу, зростання трудової віддачі працівників, підвищення задоволеності працею.

Важлива задача служби трудової адаптації полягає також у коорди­нації діяльності усіх ланок підприємства, що мають відношення до адап­тації працівників.

Ефективна програма трудової адаптації працівників включає три основні напрямки:

1. Введення у підприємство (повинно сприяти засвоєнню прийнятих норм і правил і забезпечувати працівників необхідною інформацією).

2. Введення у підрозділ (знайомство нового працівника з роботою підрозділу і з його працівниками).

3. Введення у посаду (безпосередній керівник розкриває перед новим працівником основний зміст його професійної діяльності і те, який внесок він може внести у загальний успіх підрозділу і підприєм­ства в цілому).

Так, введення у підприємство – це досить тривалий процес, що за­ймає 1–2 перших місяці роботи. Від процесу введення у підприємство в значній мірі залежить, чи бу­дуть працівники засвоювати прийняті у підприємстві цінності, установки, чи будуть відчувати прихильність до них, або ж у них складеться нега­тивне уявлення про підприємство.

Спланована робота щодо введення працівника у підприємство пе­редбачає забезпечення його основною інформацією про підприємство і про перспективи, які він може мати, працюючи у ньому. Працівнику на­дають відомості про історію підприємства, його перспективи, політику і правила, про організаційну структуру, порядок роботи, кількість і роз­ташування підрозділів і філій та ін.

Працівника також знайомлять з політикою підприємства по відношен­ню до персоналу: принципи наймання, дисциплінарні вимоги, встановлені порядки, пільги для працівників, можливості для просування та ін. Багато підприємств видають буклети, що містять усю необхідну ін­формацію, пов'язану із введенням працівників у підприємство.

В процесі введення у підприємство забезпечується не тільки пози­тивне відношення працівників до нового місця роботи, але і розуміння принципів функціонування підприємства, пояснення вимог і чекань з боку підприємства.

Основне навантаження при введенні у підрозділ лягає на керівника підрозділу. Першу розмову з новим працівником краще побудувати у вигляді діалогу, а не у вигляді директив з боку керівника. Керівник не повинен доручати іншій людині процедуру ознайомлення нових працівників з під­розділом. У ході розмови важливо створити умови для того, щоб новий працівник почував себе вільно і задавав виникаючі в нього питання. Нового працівника знайомлять з роботою підрозділу і з його спів­працівниками.

Іноді керівник просить одного з працівників надати йому допомогу на час адаптації. Керівник може запропонувати новому працівнику зайти до нього в кабінет наприкінці робочого дня і поділитися враженнями про те, як пройшов перший день на новому місці роботи

Введення у посаду передбачає наступне. Безпосередній керівник нового працівника починає спілкування з новачком після того, як з ним поговорив керівник підрозділу. Він відповідає за його ознайомлення з роботою і його роллю в підрозділі. Безпосередньому керівнику варто враховувати, що процес адапта­ції до посади супроводжують труднощі, пов'язані з недоліком необхід­ної інформації, невпевненість і страхи, що можуть виникати в цей період роботи. Керівник повинен обміркувати, які заходи могли б допомогти новачку знайти необхідну впевненість у собі.

При введенні у посаду важливо приділити увагу наступним аспектам:

· колеги нового працівника і їхні задачі;

· загальний тип завдань, які робітник буде виконувати протягом пер­ших днів;

· вимоги, що ставляться до роботи (якість, продуктивність та ін.),
ступінь особистої відповідальності за результати роботи;

· хто відповідає за навчання працівника у підрозділі;

· значення роботи для успіху підрозділу;

· час початку і закінчення роботи, час обідньої перерви і регламенто­ваних перерв, якщо вони передбачені;

· розмір заробітної плати і коли новий працівник одержить свою першу заробітну плату;

· де повинні зберігатися особисті речі.

Буде непогано, якщо безпосередній керівник запропонує новачку зайти до нього для обговорення перших вражень після першого дня ро­боти.

Це дозволить вирішити три задачі:

· працівнику дається можливість задати питання, що виникли в ньо­го, прояснити те, що залишилося неясним;

· підкреслюється зацікавленість керівника в тому, щоб зробити ново­му працівнику будь-яку необхідну допомогу;

· допомагає закріпити вірні установки і спрямованість на напружену
роботу.

Теплий прийом, правильно спланована і добре організована про­грама адаптації нового працівника дозволять йому швидко вийти на необхідний рівень професійних показників, направлять його мотивацію та установки у потрібне русло – на роботу з повною віддачею сил на користь підприємства.

Про успіх професійної адаптації можна судити на основі наступних показників:

1. Завершення орієнтованого етапу і етапу знайомства з робочою
ситуацією.

2. Працівник успішно адаптувався, якщо робота не викликає в нього почуття напруги, страху, невпевненості, якщо вона стала звичною.

3. Оволодіння необхідним обсягом знань і навичок, що вимагаються для роботи.

4. Оволодіння своєю професійною роллю.

5. Робочі показники працівника влаштовують його безпосередніх ке­рівників (відповідають встановленим нормативам).

6. Поведінка працівника відповідає вимогам, встановленим керівни­цтвом.

7. У працівника виражене бажання удосконалюватися в професії, він пов'язує своє майбутнє з даною роботою.

8. Працівник задоволений виконуваною роботою і його задовольняє справедливість оцінки його трудового внеску.

9. Успіх у роботі пов'язаний з відчуттям життєвого успіху.

Успішне рішення проблеми адаптації вимагає серйозної методичної і організаційної роботи. Одного лише розуміння її важливості недостат­ньо. Успіх можливий лише при плануванні, організації і координації цієї роботи в масштабах всього підприємства.

Отже, трудова адаптація нових працівників у підприємстві є прямим про­довженням процесу наймання. Недостатня увага до питань адаптації но­вих працівників зведе нанівець результати наймання, якщо новий пра­цівник, не зумівши вчасно освоїти нову роботу і не вписатися в трудовий колектив, звільниться.