Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Якості працівників, що виявляються в процесі відбору персоналу




Читайте также:
  1. Анализ результатов. Александр, 34 года, менеджер по персоналу
  2. Анализ результатов. Александр, 34 года, менеджер по персоналу.
  3. Аналіз узагальнюючих показників якості продукції
  4. Аналіз якості виготовленої продукції.
  5. Апаратне забезпечення інформаційних процесів.
  6. Атестація персоналу підприємства
  7. Атестація як особливий метод оцінювання персоналу.
  8. В процесі аналізу порівняння показників досліджуваного підприємства із загальноприйнятими (або теоретичними) «нормами» дозволяють
  9. В процесі аналізу ринку ступінь відчутності попиту до зміни ціни вимірюється за допомогою
  10. ВИДИ ВНУТРІШНЬО-АПТЕЧНОГО КОНТРОЛЮ ЯКОСТІ

 

Групи якостей Якості
1. Ставлення до праці • почуття особистої відповідальності за доручену справу; • чуйне і поважне ставлення до людей; • працьовитість; • особиста дисциплінованість і вимогливість до дотримання дисципліни іншими; • рівень естетики роботи
3. Уміння працювати з документами і інформацією • уміння коротко і ясно формувати цілі; • уміння складати ділові листи, накази, розпорядження; • уміння чітко формулювати доручення, видавати завдання; • знання можливостей сучасної оргтехніки й уміння її використовувати; • уміння опрацьовувати документи
4. Рівень знань і досвід роботи • рівень освіти; • наявність кваліфікації, що відповідає займаній посаді; • знання передових методів роботи та ступінь їх використання на практиці; • стаж роботи за даною спеціальністю
5. Організаторські здібності • уміння організувати систему управління; • уміння організувати свою працю; • володіння передовими методами керівництва; • уміння проводити ділові наради; • здатність до самооцінки своїх можливостей і своєї праці; • уміння організувати працю підлеглих; • здатність до оцінки можливостей і праці інших
6. Уміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення • уміння своєчасно приймати рішення; • здатність забезпечити контроль за виконанням рішень; • уміння швидко орієнтуватися в складному становищі; • уміння вирішувати і попереджати конфліктні ситуації; • здатність до дотримання психогігієни; • уміння володіти собою; • впевненість у собі
7. Здатність розробляти і впроваджувати інновації • уміння розробляти нововведення; • уміння виявляти і підтримувати новаторів, ентузіастів і раціоналізаторів; • уміння виявляти і нейтралізувати скептиків, консерваторів, авантюристів; • ініціативність; • сміливість і рішучість у підтримці і впровадженні нововведень; • мужність і здатність йти на обґрунтований ризик
8. Морально-етичні риси характеру • чесність, сумлінність, порядність; • наполегливість; • товариськість; • скромність, простота; • охайність і акуратність зовнішнього вигляду; • добре фізичне і психологічне здоров'я

Примітка:



1) протягом останніх років в процесі наймання персоналу проводять психофізіологічний відбір кандидатів на заміщення вакантних посад. Цей відбір ведеться з використанням автоматизованої програми «Психолог-експерт», що містить у собі ряд досліджень, які дозволяють оці­нювати професійно важливі якості претендентів і їхні можли­вості ефективно виконувати свої виробничі завдання;

2) оголошують конкурс на посаду керівника, про що сповіщають усіх співробітників підприємства. Кожен бажаючий має можливість запропонувати свою кандидатуру. Відділ управління персона­лом одночасно шукає фахівців на ринку. Коли буде відібрано десять чоловік, усі кандидатури підлягають розгляду. Як свідчить практика, виграє фахівець, що працює в підприємстві, оскільки він спроможний більш обґрунтовано виклас­ти своє бачення шляхів розвитку підприємства, майбутніх підходів до роботи. Саме його підготовка відповідатиме пропонова­ним вимогам.

 

При цьому слід звернути увагу на те, що перелік якостей, які оцінюються у кандидата, залежить від особливостей вакантної посади. У кожному конкретному випадку з цього переліку відбираються (за допомогою експертів) ті позиції, які є найважливішими для конкретної по­сади та підприємства. До того ж, до них додаються специфічні якості, яки­ми повинен володіти претендент на дану конкретну посаду. Відбираючи найважливіші якості для визначення вимог до кандидатів на ту або іншу посаду, слід відрізняти якості, що необхідні при прийомі на роботу, і якості, якими можна оволодіти достатньо швидко, в процесі трудової адаптації.



Після цього експертами проводиться робота з визначення наявності якостей у кандидатів на вакантну посаду і ступеня володіння ними кожним кандидатом за кожною якістю. Кандидат, що найбільшою мірою володіє усіма необхідними для вакантної посади якостями, займає цю посаду.

Щоб правильно визначити критерії відбору, слід ясно сформулю­вати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Кри­терії варто формувати таким чином, щоб вони всебічно характеризували працівника: досвід, здоров'я і особистісні характеристики. «Еталонні» рівні вимог до претендента за кожним критерієм розробляються, виходячи з характерис­тик вже працюючих у підприємстві працівників, що добре справляються зі своїми обов'язками.

У більшості підприємств відбирають працівників, оцінюючи їх за отриманою ними освітою. Однак ці характеристики повинні бути пов'яза­ні з успіхами на попередньому місці роботі (навчання), а критерії освіче­ності повинні неодмінно узгоджуватися з вимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалість і зміст освіти, її відповідність роботі, що пропонується.

Практичний досвід є найважливішим критерієм рівня кваліфікації працівника. Тому більшість роботодавців віддають перевагу найманню працівників з досвідом. Одним із способів виміру досвіду роботи у під­приємстві є встановлення виробничого стажу, що відображає час, протя­гом якого людина працювала у даному підприємстві. Виробничий стаж вимірюється різними способами: загальним часом роботи у даному під­приємстві, часом роботи на певній посаді і т. д.



Існує багато видів робіт, що вимагають від виконавця певних фізич­них якостей (сила, здоров'я і т. д.). З цією метою варто виявляти фізичні і медичні характеристики працівників, що мають гарне здоров'я, і ви­користовувати ці дані як критерії, але тільки тоді, коли усі або більшість працівників їм відповідають. Однією з найважливіших особистісних характеристик працівника є його соціальний статус. Вважається, що сімейний працівник здатний на більш високоякісну роботу, ніж холостяк.

Іншою важливою особистісною характеристикою претендента є його вік. Критерій відбору праців­ників, заснований на віці, повинен бути ретельно вивчений і обґрунтова­ний. Так, занадто молоді і старі за віком працівники повинні підлягати ретельному відбору.

В процесі відбору працівників на вакантні посади у підприємстві застосо­вуватися такі документи:

· кваліфікаційні карти;

· карти компетенції;

· професіограми, психограми.

Кваліфікаційні карти дозволяють здійснити структуровану оцінку кандидатів на вакантну посаду (за кожною характерис­тикою) і порівняти кандидатів між собою. Проте, зазначений метод ре­гламентації посадових обов'язків працівників має такі недоліки:

· зосередження на технічних, формальних характеристиках кандидата;

· відсутність урахування індивідуальних характеристик та потенціалу професійного розвитку працівника.

Карта компетенції (портрет ідеального працівника підприємства) дозволяє подолати вказані недоліки кваліфікаційної карти і полегшує роботу фахівців служби управління персоналом в процесі відбору пра­цівників у підприємстві. До розробки карти компетенції доцільно залучати професійного консультанта або працівника служби управління персоналом, який прой­шов спеціальне навчання.

Під час оцінювання кандидата на вакантну посаду карта компетен­ції використовується як кваліфікаційна карта – компетенція претенден­та порівнюється з компетенцією ідеального працівника. Важливим допо­вненням карти є опис компетенції, тобто детальна характеристика кожної якості ідеального працівника підприємства. Оцінку претендентів доцільно проводити відповідно до попе­редньо розробленої програми. Вона включає опис моделі, методів і процедури оцінки.

Методи оцінки являють собою спосіб збору інформації про відповід­ність претендента вимогам, що пропонуються до посадової особи, здат­ності реалізувати встановлені повноваження, виконати певні обов'язки, а також спосіб оцінки потенціалу претендента, його якостей, зафіксованих у моделі оцінки. При прийнятті рішення про застосування методів при відборі канди­датів необхідна їх попередня перевірка на таке:

· валідність методів, що використовуються при відборі, означає, що застосовувані методи дійсно дають можливість оцінити наявність у кандидатів якостей, що відповідають вимогам посади та підприємства, і дозволяють домогтися найкращих результатів при прийнятті рішення про прийом на роботу. Перевірити валідність методу можна за допомогою експертних оцінок, за допомогою співставлення отриманих з його допомогою результатів з результатами, що були отримані при викорис­танні інших методів;

· надійність методів відбору означає, що вони дозволяють одержу­вати стійкі результати, вільні від випадкових помилок. Перевірку методу на надійність можна здійснити, повторно оцінюючи тих самих кандида­тів, використовуючи різні варіанти того самого методу, використовуючи статистичні методи.

Найбільш розповсюдженими методами оцінки кандидатів на ва­кантну посаду є:

· тестування;

· відбіркові іспити;

· оцінні іспити;

· групові методи відбору (дискусії, ділові ігри, конкретні ситуацій, рольові ігри);

· співбесіди.

Необхідність використання комплексу різних методів пов'язана з тим, що жоден із пропонованих методів окремо не дає ви­черпної інформації, на підставі якої можна було б прийняти вірне рішен­ня про прийом на роботу. Тільки доповнюючи результати, отримані за допомогою одного методу, даними, зібраними за допомогою інших ме­тодів, можна розраховувати на те, що відібрані працівники будуть макси­мально відповідати встановленим критеріям відбору.

Тести загальних здібностей у даний час одержали саме широке застосування в різних сферах людської життєдіяльності: за допомогою тестів здійснюють відбір персоналу у промислових підприємствах, дер­жавних установах, у комерційних організаціях і т. д.

При оцінці кандидатів використовують тести для одномірного і багатофакторного дослідження здібностей. Багатофакторні методи являють собою набір тестів, що дають оцін­ку здібностей кандидатів за рядом показників, потенційно пов'язаних з роботою по наявній вакансії. Однак варто мати на увазі, що багатофакторні методи оцінюють дале­ко не усі здатності, що вимагаються для гарного виконання роботи. Аналіз повинен виявляти не тільки явні, але і неявні аспекти робочої ситуації, що повинні прийматися до уваги в процесі тестування. Види тестів на­ведено у таблиці 3.

Таблиця 3


Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 15; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.009 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты