Якості працівників, що виявляються в процесі відбору персоналу

Примітка:

1) протягом останніх років в процесі наймання персоналу проводять психофізіологічний відбір кандидатів на заміщення вакантних посад. Цей відбір ведеться з використанням автоматизованої програми «Психолог-експерт», що містить у собі ряд досліджень, які дозволяють оці­нювати професійно важливі якості претендентів і їхні можли­вості ефективно виконувати свої виробничі завдання;

2) оголошують конкурс на посаду керівника, про що сповіщають усіх співробітників підприємства. Кожен бажаючий має можливість запропонувати свою кандидатуру. Відділ управління персона­лом одночасно шукає фахівців на ринку. Коли буде відібрано десять чоловік, усі кандидатури підлягають розгляду. Як свідчить практика, виграє фахівець, що працює в підприємстві, оскільки він спроможний більш обґрунтовано виклас­ти своє бачення шляхів розвитку підприємства, майбутніх підходів до роботи. Саме його підготовка відповідатиме пропонова­ним вимогам.

При цьому слід звернути увагу на те, що перелік якостей, які оцінюються у кандидата, залежить від особливостей вакантної посади. У кожному конкретному випадку з цього переліку відбираються (за допомогою експертів) ті позиції, які є найважливішими для конкретної по­сади та підприємства. До того ж, до них додаються специфічні якості, яки­ми повинен володіти претендент на дану конкретну посаду. Відбираючи найважливіші якості для визначення вимог до кандидатів на ту або іншу посаду, слід відрізняти якості, що необхідні при прийомі на роботу, і якості, якими можна оволодіти достатньо швидко, в процесі трудової адаптації.

Після цього експертами проводиться робота з визначення наявності якостей у кандидатів на вакантну посаду і ступеня володіння ними кожним кандидатом за кожною якістю. Кандидат, що найбільшою мірою володіє усіма необхідними для вакантної посади якостями, займає цю посаду.

Щоб правильно визначити критерії відбору, слід ясно сформулю­вати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Кри­терії варто формувати таким чином, щоб вони всебічно характеризували працівника: досвід, здоров'я і особистісні характеристики. «Еталонні» рівні вимог до претендента за кожним критерієм розробляються, виходячи з характерис­тик вже працюючих у підприємстві працівників, що добре справляються зі своїми обов'язками.

У більшості підприємств відбирають працівників, оцінюючи їх за отриманою ними освітою. Однак ці характеристики повинні бути пов'яза­ні з успіхами на попередньому місці роботі (навчання), а критерії освіче­ності повинні неодмінно узгоджуватися з вимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалість і зміст освіти, її відповідність роботі, що пропонується.

Практичний досвід є найважливішим критерієм рівня кваліфікації працівника. Тому більшість роботодавців віддають перевагу найманню працівників з досвідом. Одним із способів виміру досвіду роботи у під­приємстві є встановлення виробничого стажу, що відображає час, протя­гом якого людина працювала у даному підприємстві. Виробничий стаж вимірюється різними способами: загальним часом роботи у даному під­приємстві, часом роботи на певній посаді і т. д.

Існує багато видів робіт, що вимагають від виконавця певних фізич­них якостей (сила, здоров'я і т. д.). З цією метою варто виявляти фізичні і медичні характеристики працівників, що мають гарне здоров'я, і ви­користовувати ці дані як критерії, але тільки тоді, коли усі або більшість працівників їм відповідають. Однією з найважливіших особистісних характеристик працівника є його соціальний статус. Вважається, що сімейний працівник здатний на більш високоякісну роботу, ніж холостяк.

Іншою важливою особистісною характеристикою претендента є його вік. Критерій відбору праців­ників, заснований на віці, повинен бути ретельно вивчений і обґрунтова­ний. Так, занадто молоді і старі за віком працівники повинні підлягати ретельному відбору.

В процесі відбору працівників на вакантні посади у підприємстві застосо­вуватися такі документи:

· кваліфікаційні карти;

· карти компетенції;

· професіограми, психограми.

Кваліфікаційні карти дозволяють здійснити структуровану оцінку кандидатів на вакантну посаду (за кожною характерис­тикою) і порівняти кандидатів між собою. Проте, зазначений метод ре­гламентації посадових обов'язків працівників має такі недоліки:

· зосередження на технічних, формальних характеристиках кандидата;

· відсутність урахування індивідуальних характеристик та потенціалу професійного розвитку працівника.

Карта компетенції (портрет ідеального працівника підприємства) дозволяє подолати вказані недоліки кваліфікаційної карти і полегшує роботу фахівців служби управління персоналом в процесі відбору пра­цівників у підприємстві. До розробки карти компетенції доцільно залучати професійного консультанта або працівника служби управління персоналом, який прой­шов спеціальне навчання.

Під час оцінювання кандидата на вакантну посаду карта компетен­ції використовується як кваліфікаційна карта – компетенція претенден­та порівнюється з компетенцією ідеального працівника. Важливим допо­вненням карти є опис компетенції, тобто детальна характеристика кожної якості ідеального працівника підприємства. Оцінку претендентів доцільно проводити відповідно до попе­редньо розробленої програми. Вона включає опис моделі, методів і процедури оцінки.

Методи оцінки являють собою спосіб збору інформації про відповід­ність претендента вимогам, що пропонуються до посадової особи, здат­ності реалізувати встановлені повноваження, виконати певні обов'язки, а також спосіб оцінки потенціалу претендента, його якостей, зафіксованих у моделі оцінки. При прийнятті рішення про застосування методів при відборі канди­датів необхідна їх попередня перевірка на таке:

· валідність методів, що використовуються при відборі, означає, що застосовувані методи дійсно дають можливість оцінити наявність у кандидатів якостей, що відповідають вимогам посади та підприємства, і дозволяють домогтися найкращих результатів при прийнятті рішення про прийом на роботу. Перевірити валідність методу можна за допомогою експертних оцінок, за допомогою співставлення отриманих з його допомогою результатів з результатами, що були отримані при викорис­танні інших методів;

· надійність методів відбору означає, що вони дозволяють одержу­вати стійкі результати, вільні від випадкових помилок. Перевірку методу на надійність можна здійснити, повторно оцінюючи тих самих кандида­тів, використовуючи різні варіанти того самого методу, використовуючи статистичні методи.

Найбільш розповсюдженими методами оцінки кандидатів на ва­кантну посаду є:

· тестування;

· відбіркові іспити;

· оцінні іспити;

· групові методи відбору (дискусії, ділові ігри, конкретні ситуацій, рольові ігри);

· співбесіди.

Необхідність використання комплексу різних методів пов'язана з тим, що жоден із пропонованих методів окремо не дає ви­черпної інформації, на підставі якої можна було б прийняти вірне рішен­ня про прийом на роботу. Тільки доповнюючи результати, отримані за допомогою одного методу, даними, зібраними за допомогою інших ме­тодів, можна розраховувати на те, що відібрані працівники будуть макси­мально відповідати встановленим критеріям відбору.

Тести загальних здібностей у даний час одержали саме широке застосування в різних сферах людської життєдіяльності: за допомогою тестів здійснюють відбір персоналу у промислових підприємствах, дер­жавних установах, у комерційних організаціях і т. д.

При оцінці кандидатів використовують тести для одномірного і багатофакторного дослідження здібностей. Багатофакторні методи являють собою набір тестів, що дають оцін­ку здібностей кандидатів за рядом показників, потенційно пов'язаних з роботою по наявній вакансії. Однак варто мати на увазі, що багатофакторні методи оцінюють дале­ко не усі здатності, що вимагаються для гарного виконання роботи. Аналіз повинен виявляти не тільки явні, але і неявні аспекти робочої ситуації, що повинні прийматися до уваги в процесі тестування. Види тестів на­ведено у таблиці 3.

Таблиця 3