Перевір рівень теоретичної підготовки. 1. Обери вірну (або вірні) відповідь на тестове запитання:

1. Обери вірну (або вірні) відповідь на тестове запитання:

1. Кваліфікаційні вимоги до працівника визначаються:

а) посадовою інструкцією;

б) тарифно-кваліфікаційним довідником;

в) колективним договором;

г) статутом підприємства.

2. До внутрішніх джерел залучення кандидатів на посаду не відносяться:

а) адаптація;

б) внутрішній конкурс;

в) суміщення професій;

г) ротація.

3. До зовнішніх джерел залучення кандидатів на посаду не відносяться:

а) курси навчання організації;

б) списки очікування;

в) центри зайнятості;

г) самостійний пошук через засоби масової інформації.

4. Атестаційна комісія після проведення атестацій працівників організації приймає таке рішення:

а) атестувати або не атестувати працівника;

б) звільнити працівника з посади;

в) атестувати умовно працівника;

г) перевести на іншу роботу.

5. Підбір персоналу – це рішення про відповідність кандидата на визначену посаду:

а) керівника підприємства або конкурсної комісії;

б) голови конкурсної комісії;

в) менеджера структурного підрозділу;

г) менеджера з персоналу.

6. Відбір – це всебічне вивчення індивідуальних якостей кожного претендента на посаду і визначення кращих із них здійснюється:

а) конкурсною комісією;

б) трудовим колективом;

в) лінійним менеджером;

г) менеджером по персоналу.

7. Переведення на іншу роботу в організації це:

а) всі відповіді вірні;

б) зміна місця роботи працівника;

в) зміна виду трудової діяльності;

г) зміна умов праці.

8. Набір працівників в організацію є початковою стадією:

а) планування чисельності працівників;

б) мотивації персоналу;

в) комплектування штату персоналу;

г) виявлення потреби в персоналі.

9. Всі джерела набору кадрів в організації поділяються на:

а) зовнішні та спеціальні;

б) внутрішні та зовнішні;

в) активні та пасивні;

г) приховані та явні.

10. Документ, що описує діяльність та її місце в організації називається:

а) посадова інструкція;

б) кар'єрограма;

в) професіограма;

г) оперограма.

11. Вимоги, що ставляться діяльністю до виконавця та перелік його найбільш важливих якостей містить:

а) оперограма;

б) кар'єрограма;

в) психограма;

г) професіограма.

12. Тимчасове наймання працівників оформляється:

а) колективним договором;

б) трудовим договором;

в) контрактом;

г) договором підряду.

13. Професіограма – це:

а) загальна характеристика професії та її значення;

б) «портрет» ідеального працівника, який визначає вимоги до сукупності його особистих якостей, здібностей виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі;

в) визначення особливостей трудового колективу і вимог до співробітника;

г) перелік основних вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника.

14. Трудова адаптація працівників – це:

а) входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу;

б) пристосування працівника до оточуючого середовища;

в) процес знайомства працівника з трудовим колективом;

г) поступове набуття навичок з нового виду діяльності.

15. Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?

а) процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для зайняття посади;

б) обмін інформацією між представником організації і кандидатом на посаду з метою оцінки його кваліфікації;

в) заходи, що проводяться організацією для зниження чисельності своїх співробітників;

г) всі відповіді вірні.

16. Про який вид адаптації йде мова: «Пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємостосунків в новому колективі»?

а) соціально-психологічна;

б) професійна;

в) організаційна;

г) первинна.

17. За допомогою яких методів проводиться оцінка кандидатів на посаду при їх первинному відборі?

а) аналіз анкетних даних;

б) атестація;

в) ротація;

г) інтеграція.

18. Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?

а) процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для зайняття посади;

б) обмін інформацією між представником організації і кандидатом на посаду з метою оцінки його кваліфікації;

в) заходи, що проводяться організацією для зниження чисельності своїх співробітників;

г) всі відповіді вірні.

19. До переваг внутрішніх джерел наймання персоналу не належать:

а) формування ідеології «просування»;

б) можливості оцінки;

в) низькі витрати з пошуку персоналу;

г) необхідність комплексної програми розвитку персоналу.

20. При відборі персоналу застосовують такі методи:

а) анкетні, інтерв'ю, функціональної ідентифікації, біографічний;

б) експертні, проективні, конкурсні, тестування, психофізіологічні, медичні, професійних переміщень, безпосереднього визначення особистості;

в) відображеної суб'єктивності, рейтингових оцінок, рольової ідентифікації, самоаналізу, інтерв'ю, тестування;

г) немає вірної відповіді.

2. Дай відповідь на контрольні питання до теми:

1. Що є метою попереднього відбору, яке його спрямування та хто його здійснює?

2. Який документ є основний для попереднього відбору персоналу, які його види та яку інформацію він надає про претендента?

3. Назвіть документ який доповнює інформацію про претендента та яка його структура?

4. Яке значення має співбесіда в процесі організації відбору персоналу та що є її метою?

5. Дайте характеристику інформацій основним напрямам інформацій про претендента.

6. Яку процедуру має співбесіда та які вимоги висуваються при її проведенні?

7. Що таке «інтерв’ю з кандидатом» та які його типи існують?

8. Дайте оцінку основним темам для інтерв’ю з кандидатом.

9. Яку форму запису мають результати інтерв’ю з кандидатом?

10. Які помилки є характерними при проведенні інтерв’ю з кандидатом?

11. Які якості майбутнього працівника можна виявити на етапі оцінки претендента?

12. Що є найважливішим критерієм визначення рівня кваліфікації працівника?

13. Дайте коротку характеристику основним документам, які використовують в процесі відбору працівників.

14. Яке значення мають методи оцінки при здійсненні відбору працівників та які вимоги висуваються до них?

15. Охарактеризуйте види тестів методу тестування в процесі відбору персоналу.

16. Яка мета вибіркових та оцінних іспитів?

17. На основі чого проходять групові методи оцінки? Охарактеризуйте.

18. Що передбачає етап перевірки представленої документації їх збору та перевірки рекомендації та які методики доцільно використовувати?

19. Для чого здійснюють проведення підсумкової співбесіди щодо наймання персоналу?

20. Який етап є заключним при здійсненні відбору персоналу та що він передбачає?

21. Що таке «професійна орієнтація» та які складові вона включає?

22. Назвіть основні етапи та форми професійної орієнтації які Ви знаєте?

23. Яке значення та цілі має трудова адаптація нових працівників?

24. Скільки напрямів та аспектів трудової адаптації існує? Наведіть їх характеристику.

25. Що таке «управління процесом трудової адаптації» та що вона має враховувати?

26. Назвіть основні заходи, які є характерними, на Вашу думку, для адаптації молодих працівників, психофізіологічній адаптації та праці в нових умовах господарювання.

27. Чому психологічний клімат в колективі має важливе значення в адаптації працівників?

28. Від яких чинників залежить організаційна робота щодо управління трудовою адаптацією, хто її може виконувати та які завдання постають до виконання?

29. Які напрямки є рекомендованими при розробці програми трудової адаптації та яка їх характеристика?

30. Як здійснюється оцінка успіху професійної адаптації?

2. Самостійна робота до теми:

Завдання 1. Склади макет кросворду 15–20 економічних термінів (категорій, понять).

Завдання 2. Зроби наукове дослідження одного з питань даної теми.

3. Виконай практичні вправи до теми:

Завдання 1. Ви – менеджер з персоналу підприємства, який здійснюєте відбір кандидатів на вакантну посаду у Ваше підприємство. При розмові з деякими з них Ви з'ясовуєте, то вони не мають своєю метою одержання роботи саме у Вашому підприємстві.

Яких кандидатів Ви відберете для роботи: тих, хто прагне до роботи саме у Вашому підприємстві, або будете керуватися якими-небудь іншими критеріями?

Завдання 2. Як ви поставитеся до того, що резюме одного з претендентів на посаду начальника відділу маркетингу в розділі «Досвід роботи» містить величезну інформацію про різні місця роботи даного фахівця (до того ж, не більше півроку на одному робочому місці).

Як Ви побудуєте співбесіду з цим кандидатом?

Завдання 3. Ви – керівник великої компанії. Сьогодні Ваш день присвячений відбору кандидата на посаду начальника відділу реклами. Ви повинні провести співбесіду з двома претендентами:

· перший кандидат попередньо надіслав своє резюме, а також супровідний лист, що характеризує його як відмінного фахівця і людину, що зацікавлена у роботі саме у Вашій компанії;

· другий претендент приніс своє резюме особисто, у той момент, коли почався відбір кандидатів. До того ж. Ви знаєте, що він відмінно працює, тому що Вам доводилося разом з ним працювати раніше.

Як Ви побудуєте структуру співбесіди з кожним із кандидатів і кому з них віддасте перевагу?

Завдання 4. Яке буде Ваше відношення як керівника до кандидата на вакантне місце, якщо його супровідний лист друкований на напер, для заміток, без логічної структури написання? Яке буде Ваше перше враження про кандидата, і чи погодитеся Ви запросити його на особисту бесіду, тому що він відповідає потрібним професійним якостям фахівця.^.

Завдання 5. Проаналізуйте три ситуації:

Ситуація 1. Компанія спеціалізується на виробництві устаткування для передачі даних, та є однією із 100 провідних компаній. Вона має труднощі залучення і збереження кваліфікованих працівників і це обумовлено тим, що інтенсивно розвивається наукомісткість виробництва. Було вирішено подолати конкуренцією шляхом пропонування конкурентоспроможної заробітної плати та пакету додаткових пільг, серед яких є такі:

1) медичне страхування з моменту прийому на постійну роботу;

2) стоматологічна і офтальмологічна допомоги;

3) подарунки до Різдва;

4) можливість провести сімейну відпустку на власній базі відпочинку;

5) заняття з аеробіки та англійської мови;

6) одержання матеріальної допомоги для переїзду;

7) компенсація з квартплати;

8) пільгове страхування життя;

9) організації спілкування шляхом роботи «круглих столів обговорення» для службовців різних рівнів управління –;

10) випуск внутрішніх періодичних видань, які висвітлюють роботу підприємства.

Ситуація 2. Компанія процвітає вже біля шести років, зробила помилку, організувавши великий набір співробітників, щоб справитися зі зростаючим обсягом збуту (який подвоювався щороку), а також зі зростаючим обсягом листування (який виник при переході від системи збуту через оптовиків на прямий продаж).

Компанія не мала труднощів при наборі людей. Вона була сильним роботодавцем в економічно нерозвиненому районі, але найчастіше наймала не найкращих працівників або занадто багато кандидатів. Через певний час річна плинність кадрів склала 20 %. «У нас виникли проблеми з обліком, – коментує президент компанії. Ми найняли ще шість клерків, але тепер працюють ці шість, так ще шість, з якими ми починали, хоча, якби усе йшло нормально, то з цією роботою могли б справитися і чотири чоловіки. Коли приймається по 300 нових службовців у рік, іноді може знадобитися років два, щоб усвідомити помилку».

Ситуація 3. Компанії, що виробляє системи комутації і управління для ЕОМ, виповнилося лише 4 роки, а обсяг її збуту різко зріс майже у три рази. У компанії не було відділу кадрів, вона використовувала неформалізовану і децентралізовану процедуру наймання, набір, співбесіда і відбір проводили начальники відділів. Перша реакція компанії на несподіваний бум – діяти, як і раніше: «Ми просто продовжували наймати більшу кількість працівників, щоб задовольнити попит».

Внаслідок зростання кількості замовлень компанія продовжувала збільшувати чисельність працівників і, нарешті, почала створювати інфраструктуру для управління своїм зростанням. За 8 місяців цього року потреба у нових службовцях набула критичного характеру – чисельність працівників зросла зі 139 до 250 осіб – компанія найняла начальника відділу кадрів.

Найбільш важкою проблемою для компанії виявилася адаптація великої кількості нових працівників. Подолати її допомогли нові програми профорієнтації та інформації.

Компанія письмово визначила принципи організації, планує видати свій перший довідник для працівника. Крім того, вона формалізувала процедуру наймання. Керівники відділів передають свої заявки у відділ кадрів, який проводить попередню роботу з кандидатами. Остаточний же відбір проводить начальник зацікавленого відділу. Завдання:

1. Які заходи щодо адаптації і збереження працівників застосовують діючі американські фірми?

2. Чим відрізняються дії керівництва 3 компаній?