Структура и состав персонала предприятия. Характеристика основных категорий и групп персонала предприятия.

Персонал предприятия (кадры) представлен работниками различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии. Они образуют совокупность физических лиц, связанных с предприятием как юридическим лицом договором найма.

Управление персоналом предприятия подчинено стратегии развития предприятия, зависит от этой стратегии и должно быть ориентировано на ее эффективную реализацию

Структура персонала промышленного предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники предприятия в зависимости от реализуемых ими функций разделяются на несколько категорий и групп.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнения работ, услуг), т. е. занятые производственной деятельностью, составляют промышленно-производственный персонал (ППП). На промышленном предприятии в него включаются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов, научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия, администрация предприятия со всеми ее функциональными отделами и службами и т. д.

Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции: управляют машинами, механизмами, установками, наблюдают за работой автоматического оборудования, осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин, контроль поступающих комплектующих изделий и сырья, готовой продукции, выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские работы и т. п.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Функции, возложенные на основных и вспомогательных рабочих, различны, поэтому различны и методы, используемые в ходе планирования при определении их численности на предприятии на заданную перспективу.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических и иных установок и т.п.), к вспомогательным - рабочих, которые обслуживают производственные процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, ремонтные рабочие, транспортные и складские рабочие, контролеры и т. п.).

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. Группу руководителям составляют работники, занимающие руководящие должности предприятий (директора, начальники, управляющие), а также их заместители по следующим должностям в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т. п.). Отличительная особенность этой группы персонала состоит в том, руководители наделяются полномочиями решать межфункциональные и многофункциональные задачи, они осуществляют постановку задач, организацию их решения и контроля.

Специалисты состоят из работников, занятых выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Основное требование к специалистам –квалифицированно и в заданные сроки в пределах их компетенции решать функциональные задачи, поставленные перед ними администрацией предприятия.

Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль за ее прохождением, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и др.). Их основная обязанность четко и в полном объеме выполнять должностные обязанности и задания руководителей и специалистов

Разнообразие функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, специалистами и другими категориями работников, требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой профессии по специальности и уровню квалификации.

Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сборщик и т. д.

В пределах каждой профессии существуют работники различной квалификации, т. е. обладающие различной степенью владения этой профессией.

Персонал предприятия является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные средства предприятия, соответственно и управление предприятием предусматривает и управление персоналом.

Управление персоналом может осуществляться как на функциональном, так и организационном уровне. На функциональном уровне управление персоналом включает в себя следующие важнейшие элементы:

определение общей стратегии развития персонала на предприятии;

планирование структуры и численности персонала;

привлечение персонала;

отбор персонала;

оценку персонала;

повышение квалификации и переподготовку;

управление карьерой ( продвижением по службе);

построение и организация работы, в том числе определение содержания и планирование последовательности выполнения работ, условий труда; политику заработной платы.

Организационно управление персоналом осуществляют все лица и все службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Работа с кадрами (персоналом) на предприятии возложена на всех линейных руководителей, а также руководителей ряда функциональных отделов, служб и отдельных специалистов и менеджеров: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и заработной платы; отдел обучения персонала; отдел управления персоналом; директор по кадрам (персоналу).

Планирование как одна из важнейших функций управления персоналом, предусматривает решение следующих задач: исходя из главных целей предприятия и условий производства продукции и ее сбыта определение задач в области трудовых ресурсов: выявление фактической численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; заблаговременное определение локализации дефицита рабочей силы и вероятного времени его возникновения и т. д.

Планирование численности персонала предприятия. Основные методы планирования численности. Баланс рабочего времени.

Планирование численности персонала на заданную перспективу предполагает необходимость первоначально определить (по профессиям и должностям):

- состав персонала;

- количество работающих;

- избыток или недостаток персонала;

- способы трудоустройства высвобождающихся работников, а также источники и способы пополнения персонала.

Состав промышленно-производственного персонала обычно определяется раздельно по рабочим и служащим.

Состав основных рабочих зависит от характера технологического процесса изготовления готовой продукции на предприятии, а состав вспомогательных рабочих устанавливается по схемам организации производства и структуры вспомогательных и обслуживающих цехов и служб. Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам и категориям работающих.

Определение состава служащих базируются на учете существующей на предприятии организационной структуры и действующем штатном расписании аппарата управления.

Количественные характеристики персонала предприятия измеряются показателями списочной, среднесписочной и явочной численности работников.

Списочный состав отражает движение численности всех работников - прием на работу и увольнение с нее и др. В списочном составе учитываются все постоянные и временные работники, в том числе работники, находящиеся в командировках и отпусках, принятые на неполный рабочий день или на часть ставки, и другие, с которыми оформлены трудовые отношения.

Для определения численности работников за конкретный период рассчитывается показатель среднесписочной численности. Как правило, он применяется при расчете средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др. Для расчета среднесписочной численности персонала обычно используют данные учета по табелям рабочего времени.

Под явочным составом понимают число работающих, которые в течение определенных суток фактически находились на работе.

Определение численности персонала

В практике планирования численности промышленно-производственного персонала может быть использовано несколько методов расчета численности, а именно:

- корректировки базовой численности;

- по трудоемкости производственной программы;

- по штатному расписанию;

- по рабочим местам, нормам выработки и/или обслуживания.

Выбор методики определяется особенностями организации производства и управления, полнотой исходных данных и требованиями к ожидаемому результату.

1. Метод корректировки базовой численности рассматривается как укрупненный метод, применение которого оправдано, если:

- в планируемом периоде не произошло существенных номенклатурных и ассортиментных сдвигов в производственной программе предприятия;

- предприятие имеет достаточно проработанный план мероприятий по внедрению инноваций, повышению производительности труда и высвобождению численности персонала.

При использовании этого метода определяется численность персонала предприятия в целом.

Основной недостаток этого метода связан с тем, что численность служащих не имеет гладкой прямо пропорциональной зависимости от изменения объема производства.

2. Метод расчета численности по трудоемкости производственной программы.

Оценка численности персонала включает в себя три этапа:

- на первом - рассчитывается трудоемкость изготовления каждого вида продукции, включенного в производственную программу,

- на втором - устанавливается трудоемкость производственной программы в целом и по видам работ,

- на третьем - определяется численность персонала в целом и по категориям работающих.

При использовании этого метода трудоемкость производственной программы (Тполн) определяется как сумма трудоемкости технологической (Ттех), обслуживания (Тобсл) и управления (Тупр).

Технологическая трудоемкость и трудоемкость обслуживания отражают затраты труда основных и вспомогательных рабочих и, соответственно, формирует производственную трудоемкость (Тпроиз), а трудоемкость управления отражает затраты труда служащих.

Технологическая трудоемкость может быть определена по технологическим переделам, видам работ и операциям, предусмотренным технологическим процессом изготовления изделия с использованием норм затрат труда, принятым для планового периода.

Трудоемкость обслуживания может быть рассчитана двумя способами:

- прямым расчетом по отдельным функциям обслуживания основного производства непосредственно на изделие;

- путем определения соотношения между трудоемкостью обслуживания и технологической трудоемкостью на основании обработки учетных данных базового периода с последующей их коррекцией на факторы изменения объема производства, изменения уровня кооперации по изделию и изменения организационно-технических условий в плановом периоде.

Трудоемкость управления рассчитывается аналогично трудоемкости обслуживания, но с учетом двух основных отличий: во-первых, в расчет принимаются запланированные изменения в организационной структуре управления и, во-вторых, в качестве единицы работ принимается не технологическая, а производственная трудоемкость.

Общая численность рабочих определяется путем деления плановой производственной трудоемкости на эффективный фонд рабочего времени одного работающего за год с учетом планового коэффициента выполнения норм.

Расчет полезного фонда времени работы одного работающего

При планировании фонда времени различают календарный, номинальный, явочный и полезный фонды бюджета рабочего времени.

Календарный фонд времени соответствует числу календарных дней в году.

Номинальный фонд представляет собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней.

Явочный фонд времени определяется путем вычитания из номинального фонда предусмотренных законодательством целодневных неявок на работу. Эта величина показывает количество рабочих дней на одного работающего в течение планового периода.

Полезный фонд времени рассчитывается в рабочих часах путем умножения количества рабочих дней на одного работающего на среднюю продолжительность рабочего дня, скорректированную с учетом разрешенных законом сокращений рабочего дня.

3. Метод расчета численности персонала по штатному расписаниюприменяется на предприятиях c преимущественным использованием повременной системы оплаты труда. Этот метод находит все большее распространение при механизации и автоматизации производства, когда поддержание режимов работы оборудования и соблюдение технологического процесса обеспечивают заложенные в оборудование соответствующий уровень производительности труда и качества продукции. Кроме того, развитие методов организационного проектирования и построение рациональных структур управления предприятием позволяют установить близкое к оптимальному штатное расписание аппарата управления и закрепить за служащими соответствующие функции управления.

Использование данного метода предполагает наличие на предприятии обоснованного штатного расписания отдельно для следующих групп персонала - аппарата управления, основных рабочих - повременщиков и вспомогательных рабочих.

Штатное расписание аппарата управления содержит перечень служащих по подразделениям управления предприятием. В этом перечне, помимо подразделения аппарата управления, указываются штатные должности, количество работников и месячные оклады по перечисленным должностям. Численность служащих определяется путем суммирования количества работающих по каждой из них.

Штатное расписание основных рабочих-повременщиков - составляется по принятым на предприятии схемам расположения рабочих мест управления технологическим оборудованием. Численность основных рабочих определяется путем суммирования количества таких рабочих мест и принятого режима работы оборудования.

Штатное расписание вспомогательных рабочих повременщиков – закрепляет функции обслуживания основного производственного процесса (обеспечение рабочих мест сырьем, материалами, деталями, инструментом и приспособлениями, техническое обслуживание и ремонт оборудования, уборка производственных помещений, обеспечение безопасности и другие функции) на базе установленных графиков и зон обслуживания. По каждой функции обслуживания устанавливаются должностные обязанности вспомогательных рабочих – повременнщиков и определяется необходимое количество вспомогательных рабочих с учетом характера и объема работ.

Общая численность и состав персонала предприятия определяется по перечисленным выше штатным расписаниям.

4. Метод расчета численности персонала по рабочим местам, нормам выработки и нормам обслуживанияможет использоваться для определения численности всех категорий персонала предприятия. Однако для категории служащих он применяется крайне редко, что вызвано слабой разработанностью методов нормирования труда работников аппарата управления. Обычно этот метод применяется в комбинации с методом определения численности по штатным расписаниям для расчета потребности в основных и вспомогательных рабочих.

Метод расчета по нормам обслуживания может быть использован для определения численности основных рабочих, нормирование деятельности которых затруднено. Это относится к рабочим, управляющим агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудованием и контролирующих ход технологических процессов.

Количество вспомогательных рабочих может быть определено следующими методами:

- по трудоемкости работ;

- по нормам обслуживания;

- по рабочим местам.

Численность вспомогательных рабочих - сдельщиков, занятых на работах, объем которых можно определить нормативами времени, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как и основных рабочих-сдельщиков. Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, а при определении численности вспомогательных - из трудоемкости вспомогательных работ.

Метод расчета по рабочим местам применяется при планировании численности тех групп вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания, поскольку работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания (крановщик, кладовщик и др.).

Численность служащих устанавливается на основе имеющихся отраслевых данных, а при их отсутствии - по нормативам, разработанным непосредственно на предприятии. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от их назначения должны разрабатываться не только по предприятию в целом и по каждой функции его управления, но и по отдельным видам работ и должностям. Численность руководителей зависит от размера предприятия, его отраслевых особенностей, нормам управляемости и т.п.

Баланс рабочего времени.

Улучшение использования рабочего времени является одним из основных путей повышения производительности труда и увеличения выпуска продукции. Общеизвестно положение о том, что всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени, которая в свою очередь достигается в большой степени через совершенствование организации труда. Выступая как одна из важнейших задач организации труда, экономия рабочего времени является одновременно показателем уровня этой организации. Степень рациональности организации труда на предприятиях, прежде всего, характеризуется тем, насколько полно и эффективно используется на них рабочее время.

Важнейшей задачей в улучшении организации труда является установление наиболее целесообразных режимов труда и отдыха. Различают сменный, суточный, недельный и месячный режимы труда и отдыха. Режим труда и отдыха формируют с учетом работоспособности человека, которая изменяется в течение суток, что находит отражение, прежде всего в сменном и суточном режимах. Сменный режим труда и отдыха определяет продолжительность смены, время ее начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время его начала и окончания, продолжительность и частоту общих регламентированных перерывов в работе.

Суточный режим труда и отдыха включает число смен (циклов) в сутки. Число смен должно быть кратным 24. Следовательно, можно работать в одну, две, три, четыре и шесть смен.

Недельный режим труда и отдыха предусматривает различные графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни. Графики работы предусматривают порядок чередования смен.

Месячный режим труда и отдыха определяет число рабочих и нерабочих дней в данном месяце, число работников, уходящих в отпуск, и продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Производительность труда, содержание, показатели и методы определения производительности труда

Производительность труда - один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, свидетельствует, прежде всего, об эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно также оценить и обратным показателем трудоемкостью, т.е. затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции.

Широко применяемым и наиболее универсальным показателем уровня производительности труда является выработка, которая, в зависимости от используемых измерителей, может быть рассчитана тремя методами: натуральным, стоимостным и нормированного рабочего времени (трудовым).

Выработка представляет собой количество продукции, производимое в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника в день, месяц, квартал, год.

Самым простым и достоверным является натуральный метод, по которому объем выработанной продукции измеряется в натуральном выражении.

Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) используются, как правило, при изготовлении однородной продукции, они просты и наглядны. Однако, область их применения ограничена, так как они не позволяют соизмерить массу различных потребительских стоимостей в случае изготовления предприятием широкой номенклатуры изделий.

Стоимостной метод заключается в определении выработки как отношения объема произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели: валовой, товарной, нормативно–чистой и чистой продукции, а также валового дохода.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема выпущенной продукции в единицах нормированного времени - нормо-часах. Необходимыми условиями применения этого метода являются равнонапряженность норм, охват нормированием рабочих, находящихся на повременной оплате труда. Этот метод имеет свои недостатки. Например, при использовании нормо-часов не учитывается сложность и качество труда.

В то же время на практике в различного рода расчетах, в том числе роста производительности труда широко применяется показатель трудоемкости, т.е. затрат рабочего времени на единицу продукции в натуральном выражении. В зависимости от степени охвата затрат труда трудоемкость может быть полной, технологической и производственной. По полной трудоемкости продукции учитываются затраты труда всего промышленно-производственного персонала, тогда как по технологической трудоемкости - затраты труда только основных производственных рабочих.