Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, основные методы расчета фонда оплаты труда

Каждое предприятие, вовлекая в производственный процесс такой ресурс, как рабочая сила, несет соответствующие затраты.

Затраты предприятий на рабочую силу – это сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и неотработанное время; расходы организаций, по обеспечению работников жильем; расходы на социальную защиту, куда входят отчисления во внебюджетные фонды, страховые взносы на добровольное пенсионное, медицинское и другие виды страхования, а также издержки, связанные с оздоровительными мероприятиями, культурно-бытовым обслуживанием; расходы на профессиональное обучение; прочие расходы, включая командировочные; налоги, связанные с привлечением наемной рабочей силы.

Заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд. В основу оплаты труда на предприятиях положены следующие принципы (с теми или иными модификациями они действуют во всех странах с рыночной экономикой):

оплата труда в зависимости от количества и качества (квалификации) труда;

опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в долгосрочном периоде;

дифференциация размеров заработной платы для различных категорий и групп работающих - в зависимости от региональной и отраслевой принадлежности предприятия, условий работы и др.;

повышение заработной платы в соответствии с темпами инфляции в стране;

гарантированность оплаты труда.

От того, какая мера труда избранна на производстве (продукция или время) все системы заработной платы делятся на сдельные и повременные.

При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества изготовленной продукции и квалификационных требований к выполненной работе. Этот вид оплаты применяется на тех участках производства, где технологические процессы постоянно повторяются, операции поддаются техническому нормированию, а увеличение выпуска зависит главным образом, от рабочего.

При повременной форме оплаты труда заработная плата зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации, устанавливаемым тарифным разрядом, и используется в тех случаях, когда невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированных производств, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюдению за машинами, при конвейерной организации производства с заданным ритмом.

При прямой индивидуальной сдельной заработной оплате труда заработок рабочего определяется количеством произведенной продукции и расценкой за ее единицу, причем расценки постоянные и не зависят от выполнения норм выработки. При бригадной сдельной оплате труд оплачивается по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценок за единицу работы. Затем заработная плата распределяется между членами бригады по установленному заранее принципу (например, в соответствии с квалификацией и отработанным временем). Сдельно-премиальная система заработной платы представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей. При сдельно-прогрессивной оплате труда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам. Продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения нормы. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в некоторых отраслях для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной степени влияет на выработку сдельщиков. Заработная плата этих вспомогательных рабочих определяется по показателям работы обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система сопутствует выполнению аварийных и других работ, которые необходимо произвести в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается сумма заработка за весь объем работ, предусмотренных заданием.

При простой повременной оплате заработок рабочего устанавливается на основе фактически отработанного им времени и присвоенной ему тарифной ставки. Повременно-премиальная система предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты. Разновидностью повременно-премиальной системы является окладная система, при которой оплата труда рабочих производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам.

В основе исчисления заработной платы руководителей, специалистов и служащих лежит схема должностных окладов предприятия. Заработок работника по этой системе определяется исходя из установленных по штатному расписанию окладов и фактически отработанного времени.

Оплата труда руководителей государственных предприятий регламентируется Постановлением Правительства РФ «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров». В соответствии с ним для директоров предприятий установлены два вида возможных выплат: оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную ставку рабочего 1-го разряда основной специальности предприятия, или вознаграждение по результатам финансово–хозяйственной деятельности предприятия.

Основой системы государственного регулирования оплаты труда является законодательно устанавливаемый минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Предполагается, что минимальная заработная плата обеспечивает минимальные жизненные потребности работающего. В России размер минимальной заработной платы установлен в размере 600 рублей. В табл.7.4. приведено распределение работающих в промышленности России по уровню заработной платы.

Минимальная заработная плата должна индексироваться в соответствии с ростом инфляции. Так, например, во Франции минимальная почасовая заработная плата автоматически повышается, как только национальный индекс потребительских цен превышает 2% роста по сравнению с существовавшим на момент установления предыдущего уровня минимальной заработной платы. Возможна привязка изменения заработной платы к величине законодательно установленного прожиточного минимума.

В развитых странах большое место в системе стимулирования труда занимают всевозможные косвенные выплаты и льготы, которые непосредственно не фиксируются в платежной ведомости, но в значительной степени влияют на уровень доходов. Они делятся на три основные группы:

- различные формы финансового участия - в прибылях, в приобретении акций, в форме отложенных выплат. Все эти выплаты предоставляются обычно в конце года, либо по истечении более длительного периода (например, 5 лет). Они частично или полностью освобождены от налогообложения, а также от начислений в фонды социального обеспечения;

- выплаты и льготы, непосредственно предоставляемые работникам как на индивидуальной, так и на коллективной основе. К ним относятся: оплата представительских расходов, подъемные средства при переезде на новое место жительства по желанию компании, предоставление служебной квартиры, автомобиля, личного телефона, оплата профсоюзных взносов, плата за обучение детей и др.;

- материальные стимулы, носящие долгосрочный характер - финансирование накоплений на персональных счетах, надбавки к пенсии, страхование жизни, компенсация за временную и постоянную потерю трудоспособности, страхование автомобиля и т. п.

Особое место уделяется системе организации материального вознаграждения работников аппарата управления предприятия, которая должна удовлетворять следующим требованиям:

- оплата не за усилия, а за результаты и, главным образом, за те, которые отражаются в прибыли;

- оплата должна быть такой, чтобы удержать менеджера в компании и не допустить его ухода в конкурирующую фирму; для этого предусмотрена выплата части начисленных ему наградных (бонусов) в будущем, если он останется работать в компании; уходя из компании, он теряет отсроченные платежи, а также пенсионные выплаты;

- программа выплат должна принимать во внимание налоговую политику правительства; выплаты следует делать в форме, приемлемой для менеджера.

В этих случаях в американских корпорациях обычно применяются две основные программы выплат менеджерам: программа компенсационных выплат и так называемая программа стимулирующих выплат.

Первая программа связана прежде всего с выплатой основного жалованья; вторая - с попытками заставить управленцев более усердно трудиться на благо компании. Последняя включает в себя выплаты бонусов и ряда других вознаграждений в различных формах: деньгами, в виде акций, права на доход от прибыли.

Размер жалованья, как правило, устанавливается фиксированным и не зависит от колебаний конъюнктуры и итогов деятельности компании. Размер бонусов, напротив, не фиксируется и может колебаться в значительных пределах. Бонусы рассматриваются как награда, начисляемая в данном году в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в этом же году.

Пенсионные выплаты - это право менеджера получать ежегодно или ежемесячно выплаты заранее определенного размера с момента наступления пенсионного возраста до конца жизни. Такие выплаты являются формой «отсроченной» награды. Основой для определения размера этих выплат служат или средняя оплата за всю карьеру в корпорации, или последняя получаемая выплата, или общая сумма полученных выплат.

Применяется также так называемая «отложенная компенсация» - контрактное соглашение между корпорацией и работником, по которому корпорация производит ежегодно определенные выплаты после ухода его в отставку.

В последнее время широкое распространение получили так называемые опционы - предоставляемые корпорацией менеджеру право купить у фирмы в любое время в пределах указанного периода определенное количество акций фирмы по твердой цене. При этом менеджер получает доход в виде разницы между рыночной ценой на акции и твердой ценой, по которой акции были им куплены. Такой доход облагается налогом в значительно меньшем размере, чем обычный личный доход.