К заработной плате

Одно из ведущих мест в системе материального стимулиро­вания труда занимает премирование работников за достижение высоких результатов в труде. Премия является наиболее подвиж­ной и гибкой частью заработной платы. Особенности премии со­стоят в следующем:

178 Г лани 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса

Доход фирмы

Материальные и приравненные к ним затраты

Нормативная прибыль собст­венников

Фонд содержания персонала

Фонд поощрения

Резерв фонда содержания пер- _____

с он ал а

Общий фонд зара­ботной платы

Фонд первоочередных норми­рованных выплат

Фонд выплат по контрактам руководителей

Фонд основной зара­ботной платы

Индивидуальная заработная плата

-► - обязательное движение средств, - возможное движение средств.

Рис. 6.3. Схема формирования и распределения средств на оплату

труда

Глана 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса 179

— премия имеет неустойчивый характер (может уменьшать­ся, увеличиваться и не начисляться вовсе);

— премия непосредственно связана с результатами труда (их превышением над принятой исходной величиной);

— премия не должна начисляться за результаты и деятель­ность работника, являющиеся обязательными и оплачи­ваемыми в рамках постоянной части заработка;

— выдачу премий по мотивам, не связанным с трудом, а, например, по причине выхода на пенсию, неудовлетвори­тельного материального положения и т. п., нельзя при­знать правильной;

— незначительное по размерам, но широкое по охвату ра­ботников и частое премирование превращается в при­вычную форму доплат и не может стимулировать работ­ника.

Премии, выплачиваемые работникам предприятий сферы сервиса, выполняют различные функции. Одни из них направле­ны на поощрение текущих результатов труда работников и вы­плачиваются по итогам работы за месяц или квартал производст­венного участка, цеха, отдела или предприятия в целом. Премии выплачиваются согласно действующим на предприятиях поло­жениям. Такой вид премирования носит название текущего пре­мирования. Кроме текущего премирования используются и еди­новременные формы поощрения, такие как премирование за выполнение особо важных заданий, вознаграждение по итогам работы за год; специальное премирование, например за эконо­мию материальных ресурсов и т.п.

Наиболее действенным и важным является текущее премиро­вание персонала. Любое положение о текущем премировании, как правило, должно содержать следующие важнейшие элементы:

1. Круг премируемых работников.

2. Источник выплаты премий.

3. Показатели премирования.

4. Обязательные и дополнительные условия премирования.

5. Размер премирования.

6. Период премирования.

180 Глина 6. Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса

Каждый из перечисленных элементов играет определенную роль, выполняет свойственные только ему функции, в целом же они дают полное представление о характере действующей систе­мы премирования. Комплексный анализ составляющих преми­альной системы позволяет судить о ее эффективности.

Одним из элементов системы премирования является круг премируемых, который включает в себя тех, чей труд имеет не­посредственное отношение к планируемому показателю преми­рования. Источник премирования характеризует средства, из ко­торых выплачиваются премии. Источником текущего премирования персонала предприятий сферы сервиса является фонд заработной платы.

Главным элементом системы премирования является пока­затель премирования. Он представляет собой конкретное задание, выраженное в количественных и качественных показателях труда по его индивидуальным и коллективным результатам, выполне­ние которого дает работникам право на получение премии. Ана­лиз действующих на предприятиях сферы сервиса положений о премировании показывает, что в настоящее время используются две группы показателей,

1. Количественные показатели — выполнение и перевыпол­
нение задания по выручке от реализации услуг (работ), достиже­
ние определенного размера выручки и другие,

2, Качественные показатели, характеризующие:

а) качественные показатели деятельности предприятия, т. е.
уровень себестоимости услуг, производительность труда, рента­
бельность, использование основного капитала предприятия и др.;

б) качество оказываемых услуг, т, е, процент сдачи заказов с
первого предъявления, уровень качества изделия, оцененный в бал­
лах, оценка заказчиком качества и культуры обслуживания и др.;

в) экономное использование материалов, топлива, энергии
и т. п.

Экономическое назначение условий премирования состоит в том, чтобы устранить возможность негативного влияния показате­лей премирования на другие стороны хозяйственной деятельности предприятия. Обязательное условие, как и показатель премирова­ния, представляет конкретное производственное задание, выполне­ние которого является обязательным для получения премии за вы-

Глана 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса 181

полнение и перевыполнение показателей премирования, т. е, при невыполнении обязательных условий премия не выплачивается. Использование наряду с обязательными дополнительных условий премирования делает премиальную систему более гибкой и позво­ляет усилить внимание рабочего к тем показателям производства, которые, не являясь решающими для данного рабочего или группы рабочих, тем не менее оказывают существенное влияние на эффек­тивность труда в целом. Известно, что невыполнение дополнитель­ных условий премирования является основанием для снижения премии, но не более чем на 50%, Естественно, что каждый из этих элементов имеет определенный экономический смысл и несет со­ответствующую нагрузку, что должно найти четкое отражение в положениях о премировании.

Показатели и условия премирования должны быть конкрет­ными, четко сформулированными. Они должны поддаваться ко­личественному измерению и основываться на действующих сис­темах учета и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

Размер премии характеризует величину поощрения за вы­полнение и перевыполнение показателей премирования. Он дол­жен отражать степень участия работника в достижении поощряе­мого показателя.

В системах премирования необходимо экономически обосно­вать минимальный и максимальный размеры премий. То есть ми­нимальный размер премии должен быть достаточным, чтобы заин­тересовать данного работника или группу работников в выполнении поставленной перед ними производственной задачи. Максимальный размер премии должен устанавливаться в реально достижимых пределах. Если премия складывается из двух частей, т. е. одна часть — за выполнение показателя премирования, дру­гая — за его перевыполнение, то большая часть премии должна вы­плачиваться за выполнение показателя, а не за его перевыполнение.

Глана 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса 183

ляется премия на заработок в сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни.

Вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет осуществляется на основе соответствующих коэффициентов к годовой заработной плате, которые определяются по стажевым группам (табл, 6.8).

Таблица 6.8 Примерные коэффициенты начисления вознаграждения

по итогам работы

Одним из видов премирования является единовременное по­ощрение работников за выполнение особо важных заданий. Это весьма действенный и перспективный вид премирования, способ­ствующий проявлению творческих способностей работников кол­лектива. Эти премии выплачиваются лишь непосредственным ис­полнителям. Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии исходя из особенностей его деятельности. Размер премий данного вида может устанавливаться как в процен­тах к сумме заработной платы, так и в абсолютной величине.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Ряд доплат и надбавок является обязатель­ным для предприятий всех форм собственности. Их выплата гаран­тирована государством и Трудовым кодексом РФ, Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на ком­пенсационные и стимулирующие.

Доплаты и надбавки компенсационного характера гаранти­рованы государством за условия работы, отклоняющиеся от нор­мальных, В настоящее время применяется около 50 видов наибо-

184 Глина 6. Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса

лее распространенных доплат и надбавок компенсационного ха­рактера, К ним относятся доплаты:

• за работу в вечернее время;

• за сверхурочную работу;

• за работу в выходные и праздничные дни;

• за разъездной характер работы;

• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

• рабочим, выполняющим работы, уровень которых тари­фицируется ниже присвоенного рабочему тарифного раз­ряда;

• до среднего заработка в условиях, предусмотренных за­конодательством;

• рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы,

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные и опасные условия труда,

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят плату:

• за высокую квалификацию (специалистам);

• за профессиональное мастерство (рабочим);

• за работу с меньшей численностью работников;

• за совмещение профессий (должностей);

• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от ос­новной работы;

• за ведение бухгалтерского учета и делопроизводства;

• за обслуживание вычислительной техники и др.

Как было отмечено, минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера ус­танавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При опре­делении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. Предприятие может

Глана 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса 185

применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок ис­ходя из особенностей своей деятельности.

Контрольные вопросы

1. В чем суть понятия «качество труда»?

2. Какие характеристики используются для оценки качества труда?

3. На каких принципах строится организация оплаты труда?

4. Какие методы регулирования заработной платы работни­ков используются в условиях рыночных отношений?

5. На каких условиях осуществляется регулирование оплаты труда?

6. Что такое тарифная система и какова ее роль в организа­ции заработной платы?

7. Какие элементы включает в себя тарифная система?

8. Что характеризует тарифно-квалификационный справоч­ник?

9. Какие формы и системы оплаты труда используются в на­стоящее время?

10. Что такое бестарифный вариант оплаты труда?

11. В чем суть комиссионной оплаты труда?

12. Что такое смешанная форма оплаты труда?

13. Какие разновидности сдельной формы оплаты труда ис­пользуются?

14. Как образуется коллективный заработок в производст­венной бригаде?

15. Какими могут быть объекты распределения коллектив­ного заработка?

16. Какие методы распределения коллективного заработка используются?

17. Что характеризуют коэффициенты трудового участия, трудового вклада, деловой активности?

18. В чем особенности премирования как одной из форм стимулирования труда?

186 Г лан а 6. О сноны орг вниз ацнн з ар аботнои платы на предприятиях сферы сервиса

19. Какие элементы включаются в состав системы премиро­вания?

20. Какие группы показателей премирования могут исполь­зоваться на предприятиях сферы сервиса?

21. Какие виды надбавок используются на предприятиях сферы сервиса?

22. В чем смысл системы «плавающих окладов» для оплаты труда руководителей и специалистов предприятий?

Глава 7, Организации производственной инфраструктуры предприятий сферы сервиса 187