Принципы и способы регулирования оплаты труда

Всовременных условиях экономиче­ского развития предприятия самостоятель­но строят организацию оплаты труда, т. е. выбирают формы и системы оплаты труда, системы надбавок и премирования, фор­мируют соответствующий социальный па­кет. Поскольку заработная плата является частью производственных издержек (а в сфере услуг при довольно низком уровне механизации труда эта доля особенно зна­чима), предпринимателям необходимо знать основные принципы организации оплаты труда.

Первый принцип организации зара­ботной платы заключается в том, что заработная плата работника должна зави­сеть от количества и качества затраченного труда.

Количество труда (мера труда) ха­рактеризуется продолжительностью рабо­чего времени и объемом выполненных ра­бот, В организации оплаты труда для определения количества труда использует­ся такой элемент, как нормирование труда. Нормирование труда — установление ме­ры затрат труда на выполнение услуги (изготовление единицы продукции) или выработку услуг (продукции) в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производ­ства в единицу времени.

148 Глина 6. Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса

Качество труда — способность должным образом выпол­нять работу определенной сложности. Качество труда — понятие довольно сложное, многогранное. Следует различать потенци­альные характеристики качества труда, такие как содержание труда, сложность труда, условия и интенсивность труда.

Содержание труда характеризуется структурой умствен­ных и физических нагрузок и соотношений между ними; много­образием принимаемых решений и степенью влияния на резуль­таты труда (мерой ответственности).

Сложность труда — требования к знаниям и умениям, ко­торыми должен обладать работник.

Условия труда — совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала в процессе труда, В соответствии с Трудовым кодек­сом РФ различают нормальные, вредные и опасные условия тру­да.

Интенсивность труда характеризует степень напряженно­сти труда; как правило, существенно различается на сдельных и повременно оплачиваемых работах.

Перечисленные характеристики отражают потенциальное качество труда и, как правило, учитываются в перечне соответст­вующих видов работ, должностей и категорий персонала.

Реальное качество труда — качество выполнения исполни­телем конкретной работы. Оно зависит не только от профессио­нальных характеристик персонала, но и определяется отношени­ем работника к труду, нацеленностью его на достижение общей цели, степенью вовлеченности в дела фирмы, приверженностью данному предприятию и т, п. При организации оплаты труда це­лесообразно учитывать и потенциальные, и реальные параметры качества труда персонала (рис, 6,1),

Второй принцип организации заработной платы гласит, что оплата должна стимулировать работника к достижению наи­высших показателей в труде. Организацию оплаты труда целесо­образно строить таким образом, чтобы заработная плата любого работника состояла из двух частей — базовой (неизменной, гаран­тированной — оклад, расценка, тарифная ставка и т. п.) и допол­нительной (переменной), зависящей от тех или иных факторов (надбавки, премирование).

Качество труда персонала

О

Потенциальные характеристики качест­ва труда (уровень квалификации, про­фессионального мастерства)

Реальные характеристики качества труда (качество выполнения конкрет­ной работы)

Разряд (кате­гория)

Соблюде­ние нор­мативных требова­ний (тех­нологиче­ской и трудовой дисцип­лины и т. п.)

Рис. 6.1. Характеристики качества труда персонала предприятий сферы сервиса

Внесе­ние пред­ложе­ний по совер-шенст-вова-нию деяте­льности пред­при­ятия

■

§.

Я

и

я

и

Я

п

и п

п

Й

150 Г лан а 6, Основы орг вниз ацнн з ар аботнои платы на предприятиях сферы сервиса

Третий принцип организации заработной платы означа­ет, чтостимулировать работника нужно не только прямыми де­нежными выплатами,

В качестве одной из форм стимулирования на предприятиях сферы услуг может быть использована продажа акций и иных ценных бумаг предприятия на льготных условиях.

Кроме того, стимулировать работников можно косвенно, пре­доставляя различные виды трудовых и социальных льгот: оплата проезда, предоставление бесплатного питания, медицинского обслуживания и лечения, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных путевок и др.

Положительные результаты дает использование «нестан­дартных» режимов рабочего времени, или стимулирование ра­ботников временем. Так, предприятие может предоставлять до­полнительное свободное время персоналу за счет изменения продолжительности основных и дополнительных отпусков, дроб­ления отпуска на части в различные периоды года, дополнитель­ных дней отпуска за специфику или высокое качество труда ра­ботника. Кроме того, можно использовать такие режимы гибкого рабочего времени, когда работник посвоему выбору определяет началои окончание рабочего дня и продолжительность обеден­ного перерыва; неполное рабочее время и егоразновидности; сжатая рабочая неделя; альтернативное рабочее время; деление одного рабочего места между двумя работниками.

Конечно, выбор таких графиков работы должен осуществ­ляться в зависимости отособенностей оказываемых услуг, при­нятых режимов работы предприятия, категорий персонала, струк­туры рабочего времени и других факторов.

Четвертый принцип организации заработной платы предполагает обеспечение простоты систем оплаты. То есть, как быни выстраивалась система оплаты, любой работник должен понимать ее суть, стимулирующий эффект, и иметь возможность исчислять размер своего заработка.

Пятый принцип организации заработной платы говорит отом, что системы оплаты должны быть гибкими, т. е. адаптив­ными к имеющимся внутренним и внешним условиям функцио­нирования предприятия сферы сервиса. Таким образом, политика

Глана 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса 151

предприятия в области организации оплаты труда должна пре­следовать две главные цели: во-первых, гарантировать соответст­вующий уровень оплаты труда, чтобы обеспечить наем персонала и поддержание оптимальной структуры работников; во-вторых, побуждать людей к карьере внутри предприятия, обеспечивая со­ответствующую плату за дополнительную ответственность и со­вершенствование навыков.

Регулирование оплаты труда производится на следующих уровнях: государственном, отраслевом (территориальном), на уровне предприятия.

На государственном уровне (законодательно):

• регулируется уровень минимальной заработной платы, которая индексируется периодически в связи с инфляци­ей;

• осуществляется налоговое регулирование доходов физи­ческих лиц;

• устанавливаются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате.

Районные коэффициенты к заработной плате — норматив­ный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия.

Величина районных коэффициентов колеблется в преде­лах от 1,1 до 2,

Районные коэффициенты отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена терри­ториальными различиями в уровне розничных цен на значитель­ную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами разви­тия производства и соотношениями между потребностью в рабо­чей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

152 Г лан а 6, Основы орг вниз ацнн з ар аботнои платы на предприятиях сферы сервиса

На отраслевом (территориальном уровне)**

На отраслевом уровне разрабатываются отраслевые тарифные соглашения или специальные соглашения по регионам между соот­ветствующими профсоюзами, объединениями работодателей.

На республиканском уровне — между республиканскими объединениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей, правительством республики в составе России,

На территориальном уровне — между соответствующими профсоюзами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.

Срок заключения соглашения — 3 года.

Соглашение предусматривает положения об оплате труда, механизмы ее регулирования, доплаты и т. д.

На уровне предприятия (фирмы, учреждения) принимают­ся коллективные договоры, которые заключаются между работ­никами в лице профсоюзов, представительных органов и работо­дателем.

Коллективный договор создает взаимные обязательства ра­ботодателя и работников по формам, системам, размерам оплаты труда, по условиям труда, по компенсациям и доплатам, денеж­ным компенсациям и пособиям, о механизме регулирования оп­латы труда исходя из роста цен, уровня инфляции и т. д.

Система соглашений, коллективных договоров и возникаю­щих при этом отношений сторон называется социальным парт­нерством.

Содержание тарифной системы

Тарифная система — совокупность нормативов, которая позволяет устанавливать и регулировать уровень заработной пла­ты в зависимости от характера исложности выполняемых работ, требований, предъявляемых к качеству услуг, а также условий труда. Тарифная система состоит из нескольких элементов: еди­ного тарифно-квалификационного справочника работ ипрофес­сий рабочих, квалификационного справочника должностей слу­жащих, тарифной ставки, тарифной сетки,

В прежних условиях хозяйствования (до внедрения рыноч­ных отношений) тарифная система составляла основу организа­ции заработной платы в СССР, Она была жесткой и строго регу-

Глана 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса 153

лировала размеры оплаты труда в различных отраслях и сферах деятельности на государственном уровне, В современных усло­виях роль тарифной системы изменилась, она в основном предна­значается длярегулирования оплаты труда в зависимости от его сложности и условий, в которых он осуществляется.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (БТКС) представляет собой сборник произ­водственных характеристик видов работ по профессиям, харак­терных для данной сферы деятельности. Каждой отрасли промышленности, отраслевой группе услуг присвоен соответст­вующий номер выпуска. Так, например, дляшвейных предпри­ятий — выпуск №46, раздел «Швейное производство»; для пред­приятий по изготовлению и ремонту обуви — выпуск №45; дляпредприятий по ремонту часов — выпуск №10,

Тарифно-квалификационный справочник представлен раз­делами «Характеристика работ» и «Должен знать». Раздел «Ха­рактеристика работ» содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации, В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих ма­териалов, методов и средств, которые рабочий должен приме­нять, В табл. 6.1 приведены примеры характеристик работ рабо­чих различных профессий.

Регулирование трудовых отношений руководителей, спе­циалистов и других служащих осуществляется также на основа­нии соответствующего квалификационного справочника должно­стей служащих. Квалификационные характеристики, пред­ставленные в данном справочнике, являются нормативными до­кументами, предназначенными для обоснования рационального разделения и кооперации труда, правильного подбора, расстанов­ки и использования кадров, обеспечения единства при опре­делении должностных обязанностей работников и предъявляе­мых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведе­нии аттестации руководителей и специалистов.

Квалификационные характеристики на предприятиях, в уч­реждениях и организациях могут применяться в качестве норма-

154 Г лан а 6, Основы орг вниз ацнн з ар аботнои платы на предприятиях сферы сервиса

тивных документов прямого действия или служить основой дляразработки внутренних организационно-распорядительных доку­ментов должностных инструкций, содержащих конкретный пере­чень должностных обязанностей работников с учетом особенно­стей организации производства, труда и управления, а также прав и ответственности персонала. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Квалификационная характеристика каждой должности име­ет три раздела,

В разделе «Должностные обязанности» установлены основ­ные трудовые функции, которые могут быть поручены полно­стью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих,

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, ме­тодов и средств, которые работник должен применять при вы­полнении должностных обязанностей,

В разделе «Требования к квалификации» определены уро­вень профессиональной подготовки работника, необходимый длявыполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.

Таблица 6.1 Примеры требований, предъявляемых ЕТКС к рабочим отдельных профессий предприятий

сферы сервиса

О

■

§.

Я

и

я

и

Я

п

и п

Gt;э

п

Ȥ

•8

■

п

п

V

и

п

Gt;э

п

О

■

§.

Я

и

я

и

Я

п

и п

Gt;э

п

^1

со

Ȥ

•8

■

п

п

V

и

п

Gt;э

п

О

■

§.

Я

и

я

и

Я

п

и п

Gt;э

п

М

Ъ

•8

■

п

п

V

и

п

Gt;э

п

О

■

§.

Я

и

я

и

Я

п

и п

Gt;э

п

<^

162 Г лани 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса

В характеристиках должностей специалистов предусматри­вается в пределах одной и той же должности без изменения еенаименования внутридолжностное квалификационное категори-рование пооплате труда.

Квалификационные категории по оплате труда специали­стов устанавливаются руководителем предприятия, учреждения, организации. При этом учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его от­ветственность за принимаемые решения, отношение к работе, эффективность и качество труда, а также профессиональные зна­ния, опыт практической деятельности, определяемый стажем ра­боты по специальности, и др.

Тарифная ставка характеризует уровень оплаты труда в единицу времени, В российской практике распространено ис­пользование часовых и месячных тарифных ставок.

Тарифная сетка представляет собой перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, Та-рифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего или сложность выполняемой работы. Тарифный коэффициент характеризует соотношение уровня оплаты труда данного разряда к уровню оплаты труда 1-го разряда и определяется по формуле

ТК^Сп/Сп, (6.1)

где ТК( — тарифный коэффициент 1-го разряда;

Ст1 - тарифная ставка оплаты работ 1-го разряда;

С77 - тарифная ставка оплаты работ 1-го разряда.

Тарифная сетка характеризуется рядом параметров: количе­ство разрядов, диапазон тарифной сетки, абсолютное и относи­тельное возрастание тарифных коэффициентов.

Диапазон сетки — соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду — это разница между тарифными коэффициен­тами смежных разрядов. Расчет производится по формуле

АВ_п=ТК_п-ТК_п__ь (6.2)

Глана 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса 163

где ТК_п — тарифный коэффициент п-го разряда;

ТК_п_1 — тарифный коэффициент предыдущего разряда.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду — это исчисленное в процентах отношение абсолютного возрастания тарифных коэффициентов к наимень­шему из двух смежных тарифных коэффициентов.

Для целей анализа и планирования трудовых показателей рассчитываются величины среднего тарифного разряда и средне­го тарифного коэффициента работ (рабочих). Средний тариф­ный коэффициент работ (рабочих) определяется как средне­взвешенная величина, используя формулы

ТКср, = (ТК_} хЧ_{1 +}................ + ТК_п* Ч„)/%0щ, (6.3)

ТК_ср, = (ТК₁хУ₁ +................ + ТК_пхУ_п)/100, (6.4)

ТК_ср, = (ТК_}хТ_{1 +}............... + ТК_пхТ_п)/Т_общ, (6.5)

ТК'ср, = (ТК_]ХУ/ +............ + ТК_пхУ_п^р)/100, (6.6)

где ТК_Ср^ — средний тарифный коэффициент рабочих;

ТК'т — средний тарифный коэффициент работ;

ТК_}......... ТК_п — тарифные коэффициенты рабочих (работ) от

1-го до п-го разряда;

4}........ Ч_п — численность рабочих соответствующих разря­
дов, чел,;

Ч_абщ — общая численность рабочих, чел,;

У/........... У_п — удельный вес рабочих соответствующего

разряда в общей численности, чел.;

Т]............ Т_п — трудоемкость работ соответствующего раз­
ряда, час;

У/ ........... Уц — удельный вес работ соответствующего

разряда в общей трудоемкости, %,

Средний тарифный разряд работ (рабочих) определяется по формуле

Рср. =Рм+ (ТК_ср, - ТК_М) /(ТК_б - ТК_М), (6.7)

где Р_Ср. — средний разряд работ (рабочих);

164 Г лани 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса

Р_м — меньший из двух смежных разрядов, между которыми находится средний тарифный коэффициент;

ТК_М — меньший из двух смежных тарифных коэффициентов, между которыми находится средний тарифный коэффициент;

ТК& — больший из двух смежных тарифных коэффициентов, между которыми находится средний тарифный коэффициент,

63. Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда, являясь одним из элемен­тов организации заработной платы, играют решающее значение при установлении непосредственной зависимости величины за­работка работника от количества и качества затраченного им труда.

Эффективность форм оплаты труда зависит от многих фак­торов, главными из которых являются:

— организационно-технические условия деятельности пред­приятия;

— применяемые формы организации труда;

— методы планирования финансово-экономических показа­телей деятельности предприятия;

— простота и доступность систем оплаты для понимания работниками;

— отношение работников к действующим формам и систе­мам оплаты труда;

— влияние форм и систем оплаты труда на сотрудничество между работниками в рамках трудового коллектива.

Для предприятий сферы сервиса наряду с этими общими фак­торами при использовании тех или иных форм и систем заработной платы необходимо учитывать, какое влияние применяемые формы материального поощрения работников оказывают на качество вы­полняемых услуг и обслуживания населения, на увеличение объема оказываемых услуг, расширение номенклатуры услуг, применение прогрессивных форм обслуживания населения,

В настоящее время на предприятиях сферы сервиса исполь­зуются три формы оплаты труда: сдельная, повременная, сме­шанная (комиссионная)*

Глана 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса 165

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату труда рабочих в соответствии с количеством изготовленных из­делий или выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда используется в виде различных систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрес­сивной, косвенно-сдельной, оплаты в процентах от выручки.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает оплату за количество выполненных изделий или операций по за­ранее установленным расценкам. Расчет величины сдельного за­работка производится по формуле

З_сд.=РхВ, (6.8)

где Р — сдельная расценка за изготовление (ремонт) единицы из­делия или выполнение определенной операции;

В - количество изготовленных (отремонтированных) в рас­четном периоде изделий или выполненных операций.

Расценку определяют умножением тарифной ставки, соот­ветствующей разряду работы, на норму времени или делением этой тарифной ставки на норму выработки,

Р= С_т х Н_вр,; Р = С_т /Нщр., (6.9)

где С_т — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду ра­боты;

Нщ — норма времени на изготовление (ремонт) единицы из­делия или выполнения одной операции;

Н_вЪщ — норма выработки за час.

Данная система оплаты труда не является в настоящее время эффективной, поскольку не создает практически у рабочих матери­альной заинтересованности в улучшении показателей своего труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусмат­ривает наряду с выплатой заработка рабочему по сдельным расцен­кам начисление определенной суммы премии за выполнение каче­ственных и количественных показателей работы. Размер заработка рабочего при данной системе оплаты определяется по формуле

Зсд.п. = З_сд. +Я, (6.10)

где З_с^ — заработная плата по прямым сдельным расценкам;

166 Г лани 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса

П — сумма премии за выполнение и перевыполнение показа­телей и условий премирования.

Сумма премии, которую следует выплатить рабочему, зави­сит от установленных размеров премий и степени выполнения показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты заработок рабочему начисляется по обычным расценкам за объем выпол­ненных работ в пределах нормы; по прогрессивным расценкам — за объем работ, выполненных сверх нормы. Размер заработка ра­бочего при этой системе оплаты труда определяется по формуле

З_сдл=РхВ_н+Р'х&, (6.11)

где В_н — объем выполненных работ в пределах нормы;

г - прогрессивная расценка за единицу объема работ, вы­полненных сверх нормы;

В— объем работ, выполненных сверх нормы.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда необходимо стимулировать бы­стрый рост объема услуг, например при работе на новых рынках, при организации нового предприятия сферы сервиса.

Косвенно-сдельная система оплаты труда может приме­няться для вспомогательного персонала. При этом заработок это­го персонала корректируется в зависимости от выполнения пока­зателей работы (например, норм выработки) основными рабочими. Практика показывает, что данная система оплаты тру­да встречается крайне редко.

Довольно широко на предприятиях сферы сервиса исполь­зуется оплата труда в процентах от выручки. Расчет заработной платы рабочего в этом случае осуществляется по формуле

3%=$хУ/100, (6,12)

где^Д — установленный процент на оплату труда;

V— объем выручки в расчетном периоде, руб.

Повременная форма оплаты труда предусматривает фор­мирование заработка работника в зависимости от уровня его ква­лификации и отработанного времени. Она используется в виде различных систем: простая повременная, повременно-преми­альная, окладная.

Глана 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса 167

Расчет заработка рабочего, труд которого оплачивается по простой повременной оплате труда, осуществляется по формуле

Зпов. =С_тхФ_р, (6.13)

где С_т — часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Фр — фонд рабочего времени в расчетном периоде, час. При оплате труда по повременно-премиальной системе

расчет заработка ведется по формуле

3„ов.п. = 3»_ов. +П, (6.14)

где П — сумма премии работнику в расчетном периоде в соответ­ствии с действующими системами премирования.

Разновидностью повременной оплаты является окладная система* В настоящее время она довольно широко используется на предприятиях сферы сервиса. Причем в практике могут ис­пользоваться «жесткие» схемы должностных окладов, где размер их устанавливается в зависимости от занимаемой должности, значимости того или иного отдела в структуре аппарата управле­ния предприятием, сложности выполняемых работ (для рабочих). Как правило, такие должностные оклады устанавливаются штат­ным расписанием, которое утверждает директор предприятия. Однако штатно-окладная система не всегда реально отражает объем и качество выполняемой работы, поэтому в последние го­ды все большее распространение получает система так называе­мых «плавающих окладов». Она наиболее актуальна для оплаты труда руководителей различных уровней,

В основу оплаты труда по системе «плавающих окладов» могут быть заложены различные параметры:

— зависимость от изменения одного или более показателей деятельности, например: объема выручки; объема выруч­ки и прибыли; издержек и рентабельности и др.;

— соотношения в размерах оплаты труда по уровням ме­неджмента предприятия;

— соотношения в уровнях оплаты труда рабочих и руково­дителей;

— соотношения в уровнях окладов руководителей и мини­мальной заработной платы;

168 Глина 6. Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса

— зависимость от выполнения планируемых (предусмот­ренных) объемов работ. Далее в табл, 6.2 — 6,6 приводятся возможные варианты ис­пользования систем "плавающих окладов" для оплаты труда ру­ководителей, специалистов, служащих (цифры условные).

Таблица 6.2 Вариант системы «плавающих окладов» в зависимости от изменения выручки от реализации услуг, работ, продукции

Таблица 63 Вариант системы «плавающих окладов» в зависимости от изменения выручки от реализации услуг, работ, продукции и соотношений в уровне оплаты труда по категориям персонала

Таблица 6.4 Вариант системы «плавающих окладов» руководителей, специалистов, служащих в зависимости от средней заработной

платы рабочих предприятия

Глана 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса

Таблица 6.5 Вариант подвижной шкалы «плавающих окладов» руководителей, специалистов, служащих с учетом результатов

деятельности фирмы

Таблица 6.6 Вариант системы «плавающих окладов» руководителей, специалистов, служащих в зависимости от уровня минимальной

оплаты труда

Одним из вариантов системы «плавающих окладов» являет­ся такой, когда размер заработной платы зависит от степени вы­полнения плана (производственной программы), В этом случае при 100%-ном выполнении объема работ и услуг устанавливается жесткий фиксированный оклад, а далее он корректируется в за­висимости от изменения показателя выручки.

Пример: на предприятии директору устанавливается склад в размере 40 тыс, руб., руководителю подразделения № 1 — 30 тыс, руб.,

¹ В данной шкапе наряду с рентабельностью могут использоваться и другие показатели - выручка от реа­лизации услуг и продукции и др.

170 Г лани 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса

руководителю подразделения №2 — 28 тыс, руб, В расчетном пе­риоде производственная программа предприятием выполнена на 100,7%» в том числе подразделением №1 — на 96,3%» подразделе­нием №2 — на 104,2%, Оклады руководителей в расчетном перио­де составят:

по предприятию - 40 280 руб. (40 000 х 1,007);

по подразделению № 1 - 27 890руб. (30 000 х 0,963);

по подразделению №2 - 29176руб. (28 000 х 1,042).

Смешанная форма оплаты труда предусматривает сочета­ние повременной и сдельной форм, В этом случае работнику ус­танавливается постоянная часть заработной платы в виде жестко­го оклада (3^), и переменная часть представляет собой оплату в процентах от выручки,

Зсм = 3₀ + 3%, (6.15)

Пример: на предприятии сферы сервиса приемщику заказов установлен месячный оклад в пределах 15 000 руб. Условия ус­тановления оплаты труда следующие:

— 10 000 руб, выплачивается в виде повременной оплаты
(жесткого оклада);

— остальная часть (5 000 руб,) идет на расчет оплаты труда
за выполненный объем выручки.

Среднемесячный объем выручки составляет 48 тыс, руб, 1-й вариант, В расчетном периоде выручка составила 50,9 тыс, руб. Процент оплаты за объем выручки (по заданным условиям) составит 10,4% (5 000: 48 000 х 100), Тогда заработная плата приемщика составит

3_Сла= Ю 000 + 10,4 х 50 900/100 = 15 293 руб.

2-й вариант, В расчетном периоде выручка составила 46,2 тыс, руб. Тогда заработная плата приемщика составит

3_См2= Ю 000+ 10,4 х 46 200/100 = 14 805 руб. Каждая из перечисленных форм и систем оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной. При индивиду­альном варианте оплаты труда заработная плата начисляется ка­ждому работнику за результаты его труда в соответствии с при­нятой системой оплаты. При коллективном варианте оплаты труда возникает проблема выбора объекта и метода распределе­ния заработка между членами коллектива. Практика работы

Глана 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса 171

предприятий различных отраслей, в том числе и сферы сервиса, показывает, что могут быть использованы различные варианты (рис, 6.2), Выбор объекта и метода распределения заработка зави­сит от задач, стоящих перед тем или иным предприятием (под­разделением предприятия), состава коллектива работников, орга­низационно-технических условий оказания услуг (выполнения работ), форм оплаты и др. факторов, В каждом конкретном слу­чае требуется соответствующее решение.

Как показывают исследования, наиболее целесообразно распределять коллективный заработок с учетом:

• уровня квалификации каждого работника;

• фактически отработанного времени каждым членом тру­дового коллектива;

• личного вклада каждого в коллективные результаты тру­да.

Квалификация работника может быть оценена присвоенным тарифным разрядом, стажем работы по специальности, уровнем образования и др, параметрами.

Известно, что работник более высокой квалификации вы­полнит любой вид работы лучше, чем менее квалифицированный, и тем самым внесет более весомый вклад в общие результаты труда коллектива. Учет фактически отработанного времени ха­рактеризует в определенной степени объем выполненных работ каждым членом коллектива. Этот фактор распределения играет особенно важную роль в тех случаях, когда часть работников в расчетном периоде отсутствовала. Учет фактически отработанно­го времени должен производиться с максимальной точностью, т. е. нужно фиксировать не только целодневные невыходы от­дельных работников, но и перерывы в течение рабочего дня и работу сверх рабочей смены. Точный учет рабочего времени по­зволит правильно отразить различия в выполненных объемах ра­бот в заработке каждого члена коллектива.

Однако фактически отработанное время и уровень квалифи­кации не позволяют полностью учесть результаты труда каждого работника коллектива. Работники одного и того же уровня ква­лификации за одно и то же время могут выполнить разный и по количеству, и по качеству объем работ. Это зависит от их отно-

-*4

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ЗАРАБОТКА

ОБЪЕКТЫ

РАСПРЕДЕЛЕНИЯ

Ȥ

КОЛЛЕКТИВНЫЙ СДЕЛЬНЫЙЗАРА­БОТОК

КОЛЛЕКТИВНЫЙ СДЕЛЬНЫЙЗАРАБО­ТОК И ПРЕМИЯ

МЕТОДЫ

СДЕЛЬНЫЙ ПРИРА­БОТОК

СДЕЛЬНЫЙ ПРИ­РАБОТОК И ПРЕ­МИЯ

РАСПРЕДЕЛЕНИЯ

КОЛЛЕКТИВ­НАЯ ПРЕМИЯ

•8

■

ПО ФАКТИЧЕСКИ ОТ­РАБОТАННОМУ ВРЕ­МЕНИ

ПО КОЭФФИЦИЕНТАМ ТРУДОВОГО ВКЛАДА, ТРУДОВОГО РЕЙТИН­ГА, ТРУДОВОЙ СТОИ­МОСТИ

Рис. 6.2. Распределение коллективного заработка

ПО КОЭФФИЦИ­ЕНТАМ СОЦИ­АЛЬНОЙ СПРА­ВЕДЛИВОСТИ

п

п

и п

Gt;э

п

Глана 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса 173

шения к труду, творческого подхода к выполнению своих обя­занностей, инициативы, организованности, личных возможно­стей, связанных с физическим состоянием, возрастом, общей культурой и т. д. То есть необходимо давать оценку личного вклада в общие результаты труда, В современной практике учет личного вклада работника осуществляется с помощью коэффици­ентов трудового участия (КТУ), коэффициентов трудового вклада (КТВ), коэффициентов деловой активности (КДА), коэффициен­тов трудового рейтинга (КТР), коэффициентов трудовой стоимо­сти (КТС).

Коэффициенты трудового участия, трудового вклада, дело­вой активности по сути своей являются комплексными показате­лями, учитывающими реальное качество труда исполнителей и степень их участия (вклада) в результаты работы всего коллек­тива, В качестве базового значения этих коэффициентов, как правило, принимается единица, фактические же коэффициенты образуются с учетом факторов, соответственно повышающих и понижающих КТУ, КТВ или КДА,

Начисление заработка конкретному работнику при данном варианте распределения коллективного заработка осуществляется в следующем порядке:

1. Фонд заработной платы за расчетный период (ФЗП) на­числяется всему коллективу в целом,

2. Определяется количество баллов, заработанных каждым

работником (Я|), по формуле

Б_{ = Щ х Щ х КГУ_и (6.16)

где Щ — квалификационный уровень 1-го работника;

Ф_г- —количество отработанных часов в расчетном периоде;

___ ___________________________________________________________________ *7

КТУ} — коэффициент трудового участия 1-го работника .

3. Определяется общее количество баллов (Б₀бщ) ^по фор­
муле

Бо6щ.= %Щ* (6-17)

1=1

где п — численность работников в коллективе.

Соответственно используются коэффициент КТВ или КДА,

174 Г лани 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса

4. Определяется доля фонда заработной платы, приходяще­
гося на 1 балл {й}) по формуле

ё_} = ФЗП/^Б_г. (6,18)

1=1

5. Заработная плата каждого работника рассчитывается по

формуле

3₍ = 4₁хБ₁._ (6.19)

Оплата по коэффициенту трудовой стоимости предусматри­вает, что для каждого работника необходимо на основе фонда за­работной платы за период трех-шеети последних месяцев рассчи­тать соответствующие коэффициенты по формуле

КТС=ФЗПф_актуД_р, (6.20)

где КТС — коэффициент трудовой стоимости;

ФЗПфахпъ — фонд заработной платы за последние 3-6 меся­цев;

Др — количество отработанных дней за расчетный период (3-6 мес).

Заработная плата каждого работника подразделения опреде­ляется по формуле

3₁ = ФЗП_подр, / (± КГС₍ х К_деаЛ х Д_р1) х К1€₍ х Д_р1х К_деяЛ,

(6.21)

где ФЗП_подр, — фонд заработной платы подразделения; п — численность работников в подразделении;

КТС} — коэффициент трудовой стоимости 1-го работника;

^делл ~ коэффициент, учитывающий трудовые качества г-го работника (коэффициент качества труда);

Др1 — количество отработанных дней г-м работником. Оплата по трудовому рейтингу учитывает такие составляю­щие, как уровень образования (К₀\ опыт (стаж) работы (К_с\ ква­лификацию работника (присвоенный тарифный разряд К_т), Уста­навливаются диапазоны изменения коэффициентов, например 0,8 < К₀<2; 2 <К_С< 4,5, Коэффициент трудового рейтинга (КТР) определяется произведением перечисленных частных коэффици­ентов,

КТР =К₀хК_сх К_т. (6,22)

Глана 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса 175

При коллективном варианте оплаты по трудовому рейтингу заработная плата каждого работника подразделения определяется по формуле

Щ = ФЗП_подр, / (± КТР_г х Д_р0 х КГР₍ х Д_р1. (6.23)

1=1

Коэффициенты трудового рейтинга могут использоваться и при начислении заработной платы по индивидуальному методу. Расчет ведется по формуле

Щ = З_баз, х КП>_и (6.24)

где Збш. ^— средняя базовая заработная плата 1 работника пред­приятия (минимальная заработная плата 1 работника предпри­ятия),

В последние годы широко развиваются так называемые бес­тарифные модели оплаты труда, которые основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зави­симости от различных критериев, и прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Это также вариант коллективной оплаты труда. Установленный подразделению фонд оплаты труда распределяется между его членами на основе коэффициентов со­циальной справедливости. Шкала этих коэффициентов преду­сматривает установление их в зависимости от значимости той или иной категории (должности) персонала, сложности и ответ­ственности выполняемых работ по отношению к самому просто­му неквалифицировэнному труду, В табл, 6,7 представлена при­мерная шкала коэффициентов социальной справедливости по предприятию пошива и ремонта одежды по заказам населения (цифры условные).

Бестарифные системы могут иметь две модели. Первая модель предусматривает следующий порядок начисления заработной платы:

— фонд оплаты труда начисляется всему коллективу по конеч­ным результатам деятельности;

— каждому работнику определяется коэффициент социальной справедливости;

— заработная плата каждому работнику начисляется в зависи­мости от присвоенного коэффициента социальной справед­ливости и фонда фактически отработанного времени.

176 Г лани 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса

Таблица 6.7 Примерная искала коэффициентов справедливости

По второй модели бестарифного варианта оплаты труда со­блюдается следующая последовательность расчета заработной платы:

— фонд оплаты труда начисляется всему коллективу по ко­нечным результатам деятельности;

— каждому работнику присваивается постоянный (относи­тельно постоянный) коэффициент, комплексно характе­ризующий его квалификационный уровень (коэффициент социальной справедливости);

— каждому работнику рассчитывается КТУ (КГБ) в текущих результатах трудовой деятельности, дополняющей оцен­ку его квалификационного уровня;

— заработная плата каждому работнику начисляется в зави­симости от коэффициента социальной справедливости по его категории (должности), фактического КТУ {КГБ) в расчетном периоде и фонда рабочего времени,

К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма на­числения заработка каждому работнику, что повышает значи­мость стимулирующей функции заработной платы. Вместе с тем необходимо понимать, что эффективным вариант бестарифной оплаты труда будет при соблюдении ряда условий. Во-первых, организация труда и оплаты должна быть построена таким обра­зом, чтобы заработок рабочего зависел от конечных результатов деятельности коллектива (бригады, участка). Во-вторых, необхо­димо обеспечить возможность точного учета конечных результа-

Глана 6, Основы организации заработной платы на предприятиях сферы сервиса 177

тов работы коллектива. В-третьих, необходимы условиядля обеспечения общей заинтересованности каждого за конечные ре­зультаты работы. В-четвертых, члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руков одителям,

Для сферы сервиса, предназначенной для удовлетворения самых разнообразных потребностей клиентов, где доходы и за­траты предприятия должны быть очень тесно взаимосвязаны, гдечисленность работающих невелика, а нацеленность на конечные результаты должна быть максимально возможной, положитель­ные результаты могла бы дать система оплаты на основе опреде­ления средств на оплату труда по остаточному принципу. Суть егозаключается в следующем: из дохода предприятия выделяют материальные и приравненные к ним затраты, нормативную при­быль и получают фонд содержания персонала. Детальная схема оплаты труда приведена на рис, 6,3,

По составу заработная плата делится на постоянную и пере­менную части, различающиеся элементами, их составляющими, и соответственно функциональной ролью.

Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда, например, такие, как отработанное время и выполнение норм труда. Пере­менная часть заработной платы более подвижна, ее размер зави­сит от трудовых усилий работника в данный период времени.

Каждая из частей заработной платы зависит от определенных факторов трудовой деятельности. Формы и системы заработной платы должны обеспечивать должное материальное стимулирова­ние труда работников, увязывая цели, особенности деятельности предприятия, его положение на рынке товаров и услуг,